試論高校內部管理體制改革問題

彭伊凡

【摘要】內部管理制度建設是提高我國高校管理水平的重要內容之一。推進我國高校內部管理制度體系建設規范化工作，才能實現科學治校、民主治校、依法治校。高校內部管理制度體系建設要本著科學規劃、整體設計、注重效益、規范建設的原則，來以此構建高校內部管理制度體系的系統。

【關鍵詞】高校 內部管理 體制 改革

高校內部管理體制指的是主導高校內部運行的管理體系和管理制度。管理體系具體表現在高校內部機構設置與權限劃分上，管理制度指的是法令、法規、條例等。具體涉及以下問題：高校工作由誰來領導，以什么方式來進行領導，高校內部機構設置是否合理、是否健全。高校內部管理體制的優劣不但影響到其自身的運行效率與質量，而且對高校教育教學、科學研究和社會服務等都有著十分重要的影響。

一、高校內部管理體制改革的前提性

（一）高校內部管理體制改革是鞏固發展社會主義市場經濟體制的迫切需要

長期以來，我國高校內部管理體制與高度集中的計劃經濟體制相適應，實行的是集中統一的計劃管理體制，高等學校的各項工作完全置于政府的管理之下，其內部管理體制和運行機制也是按照計劃經濟模式進行設置的。在我國的經濟體制從高度集中的計劃經濟體制轉換為全面開放自由的社會主義市場經濟體制的條件下，市場在資源配置中起著基礎性調節作用。相應地，高校辦學也應主動適應人才市場需求的變化，高校人才培養應以市場為導向，高校教育應更多地面向市場培養人才。如果高校不能在中央和省級政府的監督指導下自主辦學，充分適應人力資源市場需求形勢的變化，就很難培養出具有就業競爭力的合格人才。因此，必須改革原有的高校內部管理體制，淡化和改變高校以往單一的隸屬關系，擴大高等學校的辦學自主權，自覺調整服務方向，合理配置教育資源，以適應社會主義市場經濟體制的需要。

（二）高校內部管理體制改革是高等教育改革和發展的必然要求

高校內部管理體制是高等教育體制的一個重要方面，是關系到高校持續生存和發展的關鍵環節。現行高校內部管理體制中存在的諸多問題，是制約我國高等教育改革和發展的瓶頸。第一，缺乏按需辦學的自主權，抑制了高校辦學潛力的充分發揮；第二，“統包”“統配”下封閉式、單一化的辦學模式，使高校教育教學工作不能適應市場發展的需求；第三，缺乏切實可行的公平競爭制度和合理的激勵機制，壓抑了高校教師、職工的積極性和創造力；第四，高校組織管理機構龐雜，辦事效率低，辦學效益差，內在活力不強。這些問題都給高校教育事業的發展帶來了嚴峻的考驗。

二、高校內部管理體制改革面臨的困境

（一）管理制度忽視內部競爭

我國高校現行內部管理體制對于內部競爭的忽視，主要表現在阻塞了人員流動的正常渠道方面。目前，大多數高校在處理內部人員流動問題時，都將“能上不能下”作為不成文的準規則。加之缺乏明確具體且操作性強的評價體系以及相應的獎懲辦法，高校內部的績效管理實際上更多地流于形式，而沒有發揮其應有的權威效應。一方面，組織內部的人事安排趨于僵化。高層的管理人員沒有受到必要的競爭壓力，工作績效無法獲得充分的實現。另一方面，人員流動的固化決定了基層成員難以在工作中獲得自我的發展，這嚴重限制了他們工作才能的施展和發揮，大大削弱了其主動創新以及積極進取的熱情，從而使得提升高校內部管理績效的工作陷入到了極其被動的惡性循環當中。

（二）教師管理制度的不完善

主要表現在： 第一，教師參與決策權利的缺失。按照法律規定，教職工代表是董事會的組成之一，可以保證科學民主決策，保證教師民主參與權利。但實際大部分形同虛設，打擊了教師的參與積極性和工作熱情。

第二，教師的福利待遇較低。高校的工資水平雖具有一定的競爭優勢，但各種保障如住房條件、社會保險等都無法得到保障，教師的積極性受到了極大的挫傷。第三，教師職業發展空間受限制。高校教師在晉升、進修、評職稱等方面缺乏制度保障，嚴重影響教師隊伍質量的提高。

（三）機構臃腫人浮于事

如果說當前我國高校內部管理的新陳代謝功能處于一個亞健康的狀態，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的“腸胃”。這具體表現在我國高校內部人事管理長期奉行“能進不出”的準規則，對于組織膨脹的問題重視不足。這不僅使得組織機構變得日趨臃腫，同時也催生了組織中人浮于事的現象，很大程度上制約了組織管理的高效開展。此外，我國高校對于內部人員工作績效缺乏合理有效的評估。一方面，這造成了組織中人員得不到合理的任用； 另一方面，沒有嚴格的績效考評作為依據，組織對于人員正常的“消化”過程難以持續深入地推行，這又加劇了我國高校機構臃腫人浮于事的弊病，使其逐漸成為了制約我國高校內部管理績效水平提升的痼疾。

（三）監督機制缺失，監督乏力

我國高校內部管理的監督機制不健全，甚至缺失。據調查，我國高校絕大部分沒有常設的監督機構，而部分設有監督機構的學校，其機構也是類型各異，更重要的是，這些監督機構都是不獨立的，往往依附于學校的決策機構，這就造成監督機構無法與管理層形成制約關系，實質上往往難以真正的監督學校內部管理的運行。

三、加強我國高校內部管理體制改革的建議

（一）制定完善大學的規章制度

高校規章制度的設立應當充分考慮到其民主性。在現有法律框架的基礎之上，以教師委員會和教職工代表為主體，制定大學的規章制度，經審核無誤后交由教育主管部門審定，最后頒布實施。學校的核心章程本就應當與其辦學定位相適應，而高校章程制定的民主化則最能體現這一點。由教職工大會等組織機構制定的大學章程，在領導運作機制、學術管理制度、學校資源分配、學術監督等多個方面，都能夠充分反映學術權力的意志。

（二）正確調整權力結構，強化學術權力

學術性是我國高校的基本特征之一，我國高校的主要活動領域都是與學術相關系的。同時，我國高校屬于國家人事編制單位，教師兼具人事干部身份和教學科研職能，并且資源分配方式主要實行從上到下的行政培植模式，因而大學行政管理直接決定著大學的學術秩序。因此，如何在高校中平衡學術權力和行政權力的關系，這是我國當前高校內部管理體制改革的基本問題。我國高校目前的權力配置模式大多以行政權力為主導，行政權力泛化，權力的重心偏上，各種學術組織都受制于行政機構，學術權力變得越來越弱。這種模式雖然有可取的優點，但其局限性在改革的現階段越來越突出，因此，正確認識和區分行政權力和學術權力的關系，充分尊重和強化學術權力，在高校內部中確立以學術權力為主導的權力機制是當前我國高校目前亟待進行改革和解決的問題。

（三）加強高校人事制度改革的制度重構

我國高校的人事制度改革應以更高效率的人事制度來替代傳統的人事制度改革，其中制度重構是制度變遷的一種方式。目前高校人事制度改革中以聘任制為人事制度改革的突破點。并且對其加以學術評價制度和分配支隊予以相輔。在我國高等學校教師聘任制的施行方面，高校的幾次人事制度改革都將其作為重點。根據目前我國高校的現狀，應該并必須引入競爭的機制，丟棄平均主義與大鍋飯的價值觀。非終身聘任制和終身聘任制應該清晰地分辨。

（四）建設具有高水平、高素質的領導團隊

若想改變我國目前的高校管理現狀，對我國高等學校的行政組織的機構改革，關鍵點是應該分離決策組織、執行組織及監督組織。對于我國當前實施的黨委領導下的校長責任制度，盡管對高等學校的政治趨向與國家一致性提供了保障，但在實際中仍然難以避免在管理中所謂的“服從上級”。為此，我們應該在高等學校的內部，建立行政決策之團隊的同時，確立由我國黨委領導的理事會負責制度。而黨委領導的機構成員由政府分管教育的部門選派，學校內的代表教師所組成。機構的定員為3～5名。

（五）完備并完善相關考核制度

我國的高等學校中的教師考察考核制度，主要設立在教學成績、科研成果的考察考核基礎上，也可以說是在學術評價方面。如何設置考核標準才合理，采用什么的考核方式、手段才能避免考核結果失真，如果避免考核過程主觀隨意性又適應教師工作難以量化的特點，考核的信息如何反饋利用才能充分發揮激勵作用，等等。所以，各所高等學校應急以積極的態度建立具有合理性、易操作性、科學性、完備性特點的學術評估評價制度，這是我國目前關于人事制度的重中之重。我國高等學校大致使用的是量化考核制度。它的宗旨是提高效率，它是效率主義的產物并與當前改革相適應。

參考文獻：

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