烏魯木齊市某三甲醫院衛生人員流失情況分析及對策

李亞新，呂新，翟芹芹

新疆醫科大學第五附屬醫院組織人事科，新疆烏魯木齊 830011

烏魯木齊市某三甲醫院衛生人員流失情況分析及對策

李亞新，呂新，翟芹芹

新疆醫科大學第五附屬醫院組織人事科，新疆烏魯木齊 830011

目的分析影響烏魯木齊市某三甲醫院衛生人員流失現狀及可能性因素。方法根據某醫院2012—2016年衛生人員流失結構的特點，采用描述性分析法。結果護理崗位、初級職稱、聘用制身份人員流失占比高，碩博士研究生流失有增加的趨勢。結論改善某醫院衛生人員流失現狀，可以從完善薪酬管理、加強醫院文化建設等方面著手，通過增強員工歸屬感和忠誠度，來減少醫院衛生人員的流失。

衛生人員；流失情況；崗位；學歷；職稱

衛生人員的流失，特別是高素質衛生人才的流失，必將給醫院造成無法估量的損失，而且人才一旦流失，醫院將面臨崗位空缺的尷尬[1]。新聘人員必將增加招聘和培訓費用，同時新招聘的人員對熟悉醫院和相應崗位職責也還要有一個過程。因此，留住衛生人員，特別是留住高層次衛生人才是眾多醫院面臨的一個主要問題。為進一步明確某醫院衛生人員大量流失的問題，有必要就近年來的衛生人員流失結構特點進行分析。該文通過分析2012—2016年某醫院衛生人員離職結構變化，探討新形勢下衛生人員流失趨勢，為減少衛生人才流失提供依據和建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

該文中2012—2016年的數據，來源于某醫院人事科信息數據庫，數據來源可信。

1.2 研究方法

該文采用資料分析法，從2012—2016年某醫院信息數據庫中提取有關衛生人員離職的數據，并對相關數據進行梳理。該文中衛生人員是指醫院正式事業編制及聘用制臨床、醫技和護理人員，不含管理人員和工勤人員。

1.3 統計方法

描述性分析2012—2016年某醫院衛生人員離職的動態變化情況，采用Excel軟件進行相關結構數據的統計，計數資料以人數和構成表示。見表1。

2 結果

2.1 衛生人員離職結構與變化趨勢

2.1.1 崗位 數據顯示，2012—2016年某醫院衛生技術人員離職占比從崗位來看，離職占比最高的是護理人員，為58%～75%，其次是臨床人員，為18%～35%，2014年至2016年，離職占比呈現增加趨勢。醫技人員離職占比最低。

2.1.2 學歷 數據顯示，2012—2016年某醫院衛生人員離職占比從學歷分布來看，大中專學歷離職占比最高，為49%～82%。其次是碩博士學歷，為11%～27%。本科生離職占比最低。

2.1.3 職稱 數據顯示，2012—2016年某醫院衛生人員離職占比從職稱結構來看，初級職稱離職占比最高，為77%～91%。其次是中級職稱，占比為5%～19%。高級職稱人員離職占比最低，但在2015年出現了最高的離職人數，達到了12%。

2.1.4 工齡 數據顯示，2012—2016年某醫院衛生人員離職占比從工齡結構來看，1～3年工齡人員離職占比最高，為50%～68%。3～10年工齡人員的離職占比略低，為29%～45%。1年內工齡人員離職占比最低。

2.1.5 編制 數據顯示，2012—2016年某醫院衛生人員離職占比從編制結構來看，聘用制人員離職占比非常高，達到80%～93%。編制內正式職工離職占比相對較低，但2012—2016年，離職占比從7%增加至20%，有逐年增加的趨勢。數據結果詳見表1。

3 討論

3.1 某醫院衛生人員在不同結構下離職變化分析

①護理人員離職占比最高，可能是因為護理人員薪資水平普遍較低，同時再就業的選擇性廣泛，離職機會成本低。自2014—2016年，臨床人員離職占比從18%增加至32%，呈現逐年增加的趨勢。這一現象可能是由于近些年來，國家醫改政策的改革和新疆地區的特殊環境等原因導致。

②大中專學歷人員離職占比最高，原因主要是大中專學歷的人群主要為護理人員，其離職占比與其崗位特征有著一定的關系，因此離職占比最高。隨著醫院的不斷建設，醫療行業的不斷發展，醫務人員學歷要求也越來越高，但是這部分年輕的群體到了工作崗位上，其工作價值、工作回報體現的也并不明顯，因此這部分人群離職占比是最高的[1]。同時，碩博士研究生的離職占比有逐年上升的趨勢，可能是由于個人期望值高、薪酬分配不公、缺乏職業發展規劃等原因造成。

③初級職稱人員離職占比最高，說明初級職稱人員穩定性差，可能是因為對醫院沒有歸屬感，導致對醫院缺失忠誠度，因此產生離職行為。高級職稱人員離職占比最低，但2015年出現離職占比最高峰，為12%，需引起醫院管理者的關注和深度思考。

表1 2012—2016年某醫院衛生人員離職結構情況

④工齡1～3年的新員工離職占比最高，可能是由于新員工參加工作初始，與醫院的文化建設、管理制度等方面存在一個磨合期，在這期間，如果員工不適應或不認可醫院的文化內涵，就有可能因負面情緒而選擇離職。

⑤聘用制身份職工離職占比最高，占比93%，可能是由于不安全感導致忠誠度缺失。同時編制內正式職工也有離職傾向增加的趨勢。可能是因為隨著國家事業單位養老政策的改革，導致編制內職工的穩定性降低。

3.2 對策及建議

3.2.1 完善績效管理，使薪酬分配合理化 針對衛生人員流失嚴重，首先要考慮的必然是薪酬問題。因為在人的多層次需求之中，生理需求無疑是最基本的也是最重要的需求。所以，醫院應建立完善的薪酬績效評價體系。醫院薪酬一般條件下分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬指員工的獎金、工資、津貼、福利以及各種間接貨幣形式發放的福利等，非經濟性薪酬指員工從自身工作中得到的心理報酬。美國著名心理學家亞當斯認為，薪酬的公平性比薪酬的種類和數量更能激發員工的工作動機和行為[2]。此外，薪酬管理對內部要體現公平的原則，才能夠提高員工滿意度，進而減少人才的流失[3]。

3.2.2 加強醫院文化的建設 好的醫院文化能夠使得醫院和員工同時得到長久的發展。加強醫院文化建設可以從多方面進行，首先要保持醫院內部和諧文化的建設，把職工的追求同醫院的利益緊密結合起來，使職工產生歸屬感和忠誠度。其次醫院管理者對下屬要實行人性化管理，做到理解、尊重和重視每一個職工，使他們得到自由、平等和全面的發展機會。作為人力資源管理者尤其要注重新員工的入職培訓和個人職業發展規劃工作，使員工對醫院文化、管理規章制度等方面有詳細的了解，同時對今后個人職業發展有努力的方向。

3.2.3 改善醫院工作環境，增加醫院文化活動 環境分為軟環境和硬環境。軟環境主要指人際關系、人際氛圍；硬環境指工作條件，工作制度等。良好的硬件設施與周到的物質關懷給員工歸屬感，如工作環境、就餐環境、學習環境等[4]。因此，醫院可以通過改善工作環境，加強員工的歸屬感。

醫院可以多組織各種文化娛樂活動，如徒步、郊游、趣味運動等活動，使醫院員工在緊張的工作環境中得以釋放；關注醫院員工心理健康，及時調整員工心理狀態，更好的精神面貌投入工作；醫院食堂提供多種膳食供醫患選擇，創造良好的就餐環境，豐富員工生活[5]。

綜上所述，為了避免衛生人員的流失，尤其是高層次衛生人才的流失，醫院要努力建立起與薪酬福利、醫院文化、員工職業發展規劃等方面相適應的醫院文化建設，營造一個輕松和諧的同事關系和工作氛圍，以增強員工對醫院的歸屬感和忠誠度，從而減少醫院衛生人才流失的現狀。

[1]張海燕,侯玉琴,孔素霞.基于心理契約的護理人才流失風險規避[J].中國護理管理，2008，8(1)：53-55.

[2]崔林.提高民營醫院知識型員工工作滿意度的對策研究[J].中國醫學倫理學,2008,21(1)：65-66.

[3]劉英志,胡大琴,金新政.深圳市民營醫院醫務人員工作滿意度調查研究[J].衛生軟科學,2007,21(5)：365-367.

[4]張濤.提高醫院員工滿意度的實踐探討[J].中華醫院管理雜志,2010,26(10)：798-799.

[5]劉萍,潘梁軍.烏魯木齊市三級甲等醫院員工滿意度影響因素研究[D].石河子：石河子大學,2013.

R197

A

1672-5654（2017）04（c）-0136-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.12.136

2017-00-00）

李亞新（1964-），女，河北蠡縣人，本科，副主任護師，研究方向：衛生事業管理。