試論當前國企轉崗分流存在的問題及對策

吳宗平

摘要：當前隨著勞動用工模式的轉變，以及新的經濟常態的考研，國有企業用工方式發生了很大的轉變；尤其是大型國有能源企業，上至領導干部，下至基層職工都有被轉崗分流的可能。國有企業如何科學合理地進行轉崗分流工作成為擺在人力資源管理人員面前的一道課題。本文從抓好政策、形勢教育，競爭上崗，以訓待崗，離崗等幾個方面，論述了國有企業如何開展轉崗分流工作。

一、企業員工轉崗分流的障礙

（一）心理障礙。

長期以來，我們一直對員工進行愛崗敬業的教育，有許多人一輩子在同一個崗位工作，從一而終的觀念深深地積淀下來。人們對原有的就業模式有強烈的認同感，部分員工對轉崗分流難以接受，有排斥心理，對市場經濟中的競爭上崗、就業風險和飄忽不定的前途有心理壓力和不適應，對在企業中的“主人翁”政治地位的失落容易心理失衡；主業優于其他實業的價值觀念，使轉崗員工特別是由主業轉入三產或由原來穩定的工作環境轉入走市場經濟、向市場找飯碗，承受著一種心理痛苦。這些心理因素使轉崗員工顯示出一種痛苦和無奈，積極主動的意識不足。

（二）生理障礙。

轉崗（或待崗）分流員工大部分40歲以上，這個年齡的人在年齡上沒有年青人的優勢，在繼續學習上沒有年青人的勁頭。對于新的工作崗位，他們要么不能勝任，要么不稱心。

（三）環境障礙。

一是歷史環境。目前國有企業轉崗分流員工中大多數年齡偏大，文化程度偏低，技能水平不高。許多人是當年政策照顧就業的，他們自身的缺陷留有明顯的歷史烙印。二是社會環境。由于企業專業性強，形成了絕大多數在崗員工技術單一，一旦打破原有的格局，他們就無所適從。三是家庭環境。有些被競爭下崗待崗人員，因靠近家庭沒有自己能上的崗位，需到較遠的地方去或者外派到其他合作企業工作，則產生出強大的抗拒心理。

（四）機制障礙。

主要存在四個方面：一是編制定員每年都有要求，可很多企業很難落實。有的單位嚴重超員，因關系原因、素質原因、去向難定等，多年未調整人員，造成人均工時達不到要求，或人均工作量達不到標準，而且獎金照發。因此，員工的技能難以在實際工作中提高，思想上養成了貪圖安逸，不思進取的毛病。二是人員流動渠道不暢。只能向上挪動，不能向下流動，只能向“好”的挪，不能向“不理想”的流。三是無勞動力儲備。原按編制配備的備員，都安置在相關基層生產單位，沒有另外儲備一定的備班人員。如果出現特殊情況，如生病、產假、公休等，就會產生上班人員緊張，無法安排班務的情況。因此，人只能加，不能減。四是未按標準定額考核。目前各基層生產單位均按每年下達的各種計劃考核，未按人均標準定額考核，所以，各基層生產單位負責人都希望人越多越好。

二、對策

（一）抓好政策、形勢教育，為促進員工觀念轉變、大造輿論。

員工轉崗分流是用工制度的一項改革，因此，必須大造聲勢，讓職工群眾深入了解黨和國家的方針、政策。造聲勢的方法有開會、上課、討論、宣傳等，凡是應讓群眾知道的，均應開大會傳達，對涉及員工切身利益的事，他們是喜歡聽的。對于比較重要的內容，應舉辦學習班，先講課，后討論，采取向大家講、讓大家聽、讓大家看、讓大家想、讓大家說的辦法。

1.結合實際進行教育。

講形勢應多講本企業的、本行業的，尤其是企業在競爭中所面臨的形勢、存在的問題、產生的原因以及基層生產單位的生產情況、質量狀況、員工思想、技能水平和下一步必須采取的措施，應讓每一個人都做到心中有數。從而引導大家適應競爭機制，增強危機意識。

2.技能培訓與思想培訓同時抓。

技能培訓要與學習全國、全省行業工作會議精神結合起來，與學習本行業、本單位的計劃、目標、工作措施結合起來，與學習減員增效競爭上崗有關文件結合起來，與學習規章制度、業務規程、維護規程結合起來。既提高業務技術水平，又轉變思想觀念。對于轉崗分流的重要性及必然趨勢，應結合企業的實際、員工的思想和技能實際，講深講透，力爭解除員工的思想負擔和心理壓力。

（二）定額定人，競爭上崗。

1.企業內應有統一的定員、定額標準，且應科學合理。不可出現單位之間不平衡的現象，以免產生新的不平衡心理。

2.嚴格按定額標準核定各單位人數，不得人為造成不合理現象。不得為照顧某個人或某個方面，造成寬嚴不一，以免產生新的思想障礙。

3.競爭上崗，擇優配員。競爭上崗采取先管理人員，后生產人員，先本部、后分支機構的順序進行。這個順序不能顛倒，否則一旦發生人員下崗后，既不好管理，又在群眾中帶來負面效應。

（三）以訓待崗，提高技能。

轉變觀念經過競爭的下崗人員，開始心中是很不適應的，有的會認為因某種原因而覺得不服氣。針對這種情況，采取輪訓的辦法，將全員分別輪訓一遍，從專業技能、規章制度到政策法規，認認真真地學習一遍，在此基礎上，再進行第二次競爭，下崗者，再分流到其他地方。

（四）營造寬松環境，人員合理流動。

1.堅持原則，一視同仁。原則是一切工作成功的基礎，離開了原則，事情就難辦。即使工作落實下去了，思想問題也一大堆。堅持原則，既是對該工作的支持，又是密切聯系群眾的具體表現，也是用行動引導大家轉變觀念。所以，做好轉崗分流工作，一定要堅持原則，一視同仁，做到同一觀念、同一標準、同一方法、同一待遇。

2.關心轉崗員工，緩解思想壓力。對由管理崗位轉崗到生產崗位，由穩定崗位轉到市場經濟中去的員工，從領導到每一位員工，應熱情對待，與他們友好往來。尤其是那些有一技之長，在特定生產崗位上能如魚得水，而又缺乏管理經驗的人，應該鼓勵其到有用武之地去。

3.解決實際問題，確保工作安心。對分流出來走市場的員工要實行一系列優惠政策，在走市場經濟過程中，除保證資源外，還幫助解決資金問題，保留原干部級別不變，員工身份不變，公司還應負責給他們提供信用擔保等，解決這部分員工的后顧之憂。

4間歇待崗。通過競爭后待崗的員工，如果他不愿意待崗或轉崗，決心在下次競爭中爭取重新上崗，應當滿足他們的心愿。采取辦培訓班的辦法，讓下崗人員多學習，多訓練，不斷提高技能素質和思想素質。然后將他們與仍在上崗的員工中原競爭考核名列后幾名的，每季考核一次，重新考核后，排在后幾名者待崗。這樣待崗的辦法，既達到了減員增效的目的，又促進了員工學業務技術的積極性。這種形式等于儲備了勞動力，還可解決因出現特殊情況造成上班人員緊張的問題。

5.離崗。離退休年齡還差五年左右的競爭下崗者，又失去了再上崗競爭能力的，本人要求內部退養，應予以批準，并保障其基本生活費，有競爭能力者除外。對個別生活確有困難，本人身體不好，不適應駐外工作的人員，應采取靈活的分流方式，提前進人“協保”或“定期協保”方式。