90后員工高流動性的原因及對策

張家安

摘 要：企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，企業想要在市場競爭中取得勝利，必須要有一支忠誠、高效的員工隊伍做支撐。然而，伴隨著經濟的發展，90后員工隊伍逐漸壯大，90后員工越來越大的流動性成了企業發展的問題。本文分析當前90后員工離職的原因，提出企業對這種現象的管理措施。

關鍵詞：90后員工；員工流動性；發展策略

當前很多企業存在著員工流動大的現象，尤其是新生代90后員工，造成了企業管理水平低，難以穩定快速的發展。作為社會主義市場經濟體制逐步完善的新生代90后群體，他們的生長環境不同于以往，在思想和價值觀上更加自由和開放，90后群體已逐漸步入職場，其獨特的個性和需求，以及所表現出的種種問題也為中國企業管理者帶來了新的挑戰，90后這一群體的高離職率是企業發展必須考慮的問題。

一、90后員工流動性大的主要原因

（一）90后員工個人特質的影響

90后員工通常生活在典型的421結構家庭，在生活中多是長期處于核心位置，自我意識強烈，不愿意受到較多控制和約束，不太遵從職場規則，對于較繁重的工作任務，90后因自身調試和抗壓能力不強，很容易積累不滿情緒并由此引發離職。

（二）90后員工對企業低認可度的影響

由于90后員工獨特的個性特征，導致他們不喜歡循規蹈矩，對于公司的規章制度接受程度相對不高，同化時間較長。而大多企業對于90后這批剛入職場的新員工會忽略其與以往員工的差異性，缺乏差異化引導，大多采用傳統的工作形式、工資薪酬等，造成90后員工對企業認可度差，很多90后發現不適應企業的環境，又不會主動改善自身條件，提高自己，往往會以離職表達自已的不滿。

（三）90后員工價值觀的影響

90后員工相對來說大多生長在富裕和寬松的成長環境，新時代的教育使新生代員工形成了富有鮮明特色的價值觀，新生代的價值觀的獨特性對其個性特征與工作行為又會產生重要影響。90后員工大量信息都是通過網絡獲得，頭腦靈活，有主見，渴望公平，希望按照自已滿意的方式工作和生活，剛入職場就渴望得到單位重用以實現自我價值，因此很多新入職的90后發現現實與理想差距較大時，往往會不滿足于工作現狀和工作環境，造成離職。

二、90后員工流動的管理建議

（一）建立科學合理的薪酬體系

員工最初是重視物質需求大于精神需求，只有當物質需求達到滿足，精神需求才會占據重要地位。如果薪酬水平過低，員工尚未融入企業中時，很容易被外部誘惑吸引，出現跳槽的現象。企業要通過合理地確定內部不同崗位的相對價值，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，從而保證薪酬的內部公平；通過合理調整與同行業同地區的薪酬比例保證薪酬的外部公平；通過對員工的績效考核，使職級的升降有了量化的考核數據，既能鼓勵先進，又能使大多數員工接受個人薪酬的差別，從而實現薪酬的個體公平。

（二）營造和諧共生、尊重包容的人文環境

企業要避免人才流失，需要利用企業文化，把企業的發展同員工自身的事業統一起來，形成兩者共有的價值觀和共同追求。針對90后的個性特征，應著力塑造適合其生存發展的文化土壤。而對于90后員工，個性特征鮮明，渴望受尊重，追求理想的工作和生活方式。因此，企業在設計工作方式、規章制度、福利政策時，都應把和諧共生、尊重包容作為核心理念貫穿其中，營造尊重差異、包容多樣的人文環境，樹立和強化差異互補、多樣共生的意識；同時讓員工享有更多的知情權、參與權、選擇權，滿足不同個性員工的差異化需求，讓員工真切地感受到尊重個性，獲得自我實現的滿足感，進而培養員工歸屬感和認同感。

（三）進行良好的培訓和職業生涯管理

90后員工會更加看重自身職業生涯的發展與個人價值的實現，針對此特點，企業應該設計好每位員工的職業生涯通道，滿足其對自身職業發展方向的選擇和把握，在縱向晉升到更高層次職位之前，進一步拓展和豐富本層次各領域的工作經驗，從而選擇一條符合自己的興趣和技能專長的職業發展路徑；開展針對性、系統性培訓，通過系統的培訓，促進其不斷提升專業知識和技能水平，完善知識結構，提升職業能力，進而改善員工績效；加強組織關懷，塑造良好心態，剛參加工作的90后，幫助他們調適抗壓能力，找準自已的發展定位。

（四）建立符合90后員工需求特性的激勵機制

一是堅持業績為導向原則，管理者應主要依據工作目標的實現程度來進行激勵，淡化資歷、年齡、學歷等因素。二是堅持公平激勵的原則。進行激勵時，要有一種公平心態，不應有任何偏見。在工作中要一視同仁，不能有不公的言語和行為。三是實行差別激勵原則。不同員工有不同需求，相同的激勵政策起到的激勵效果會不同。即便是同一位員工，在不同時間或環境下，也會有不同需求。企業人力資源管理者應該關注組織匹配與和諧企業、組織犧牲與留人機制、個體成長與企業發展、薪酬待遇與激勵制度這幾方面對于90后員工流動的影響，制定合理的人才保留戰略，保持企業合理的90后員工流動率。

三、結語

綜上所述，90后員工流動性大的影響因素是一個多方面問題，不僅受員工自身個性特點、生長環境的影響，也受到企業和社會宏觀因素的制約，所以，企業和社會一定要加強對90后員工的教育和培養，以適應現代社會人才發展的方向。

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