卷首語(yǔ)

資本主義時(shí)代正逐漸離我們遠(yuǎn)去，盡管這一進(jìn)程并不迅速，卻是大勢(shì)所趨。與此同時(shí)，一種改變?nèi)祟惿罘绞降男陆?jīng)濟(jì)體系正在登上世界舞臺(tái)：協(xié)同共享。在協(xié)同共享時(shí)代，人們的觀念也在發(fā)生變化，不再要求“擁有”而是注重“使用”，不再只用價(jià)值創(chuàng)造來(lái)衡量人，而是更重視精神需求。

幸福并非來(lái)自物欲，而來(lái)自感同身受，俗稱“體驗(yàn)感”。按照當(dāng)代思想家杰里米·里夫金（Jeremy Rifkin）的說(shuō)法，伴隨第三次工業(yè)革命和零邊際成本社會(huì)而來(lái)的，是人類心理的改變，是向協(xié)同時(shí)代和生物圈意識(shí)的飛躍，讓我們回到如何提高個(gè)體和群體的幸福感問(wèn)題上。如此看來(lái)，如果要學(xué)習(xí)新事物、改變行為，我們的頭腦、心臟和雙手必須聯(lián)動(dòng)起來(lái)。這意味著，未來(lái)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)也將是一種發(fā)自內(nèi)心的真實(shí)體驗(yàn)，而不只是智力訓(xùn)練。

在互聯(lián)網(wǎng)界，就有這樣一家品牌生態(tài)型企業(yè)——韓都衣舍。它的員工充滿著“陽(yáng)光快樂(lè)、積極成長(zhǎng)”的特質(zhì)，它的商業(yè)模式、學(xué)習(xí)生態(tài)、培訓(xùn)套路與人才機(jī)制也不同尋常。無(wú)論集團(tuán)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式如何調(diào)整，韓都大學(xué)始終堅(jiān)守本草文化基調(diào)，組織發(fā)展與人才培養(yǎng)策略敢于突破常規(guī)，在緊跟時(shí)代步伐的同時(shí)，能夠讓員工人人回歸本真，重視對(duì)自我的認(rèn)知修煉。無(wú)獨(dú)有偶，惠而浦是另一個(gè)典型。它在中國(guó)區(qū)的員工構(gòu)成，堪稱“五代同堂”，多元化特質(zhì)極其明顯。在幫助公司完成業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和文化的整合時(shí)，如何將培訓(xùn)模式本地化，拒絕“水土不服”，如何跨越代際打造極致學(xué)習(xí)體驗(yàn)，提升品牌影響力，惠而浦中國(guó)的探索做法也值得借鑒。

當(dāng)下，在多變的市場(chǎng)和快速演繹的業(yè)務(wù)環(huán)境中，管理者同樣需要重視一個(gè)問(wèn)題：如何在關(guān)鍵情境中抓住人心和思想。他們需要與其團(tuán)隊(duì)、高管同事以及利益相關(guān)人，建立更為牢固的情緒聯(lián)系。提升這種能力，就要在“情境式情緒能力”上做出根本性的思維轉(zhuǎn)變。事實(shí)上，“感受”已經(jīng)成為所有決策的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)層、管理者需要適應(yīng)這種變化。

網(wǎng)絡(luò)連接了每個(gè)人，也連接著人與人之間的感覺。如今的青年一代，已通過(guò)虛擬和物理空間彼此聯(lián)系、建立同感，快速消除了區(qū)分你我的思想、文化和商業(yè)界線，推翻了長(zhǎng)久以來(lái)按照性別、階級(jí)、種族、民族、性取向來(lái)區(qū)分的壁壘，已形成在專業(yè)和技術(shù)聯(lián)系、文化喜好和很多其他屬性的基礎(chǔ)上的虛擬大家庭?？梢韵胂?，“同感文明”未來(lái)會(huì)繼續(xù)擴(kuò)張，而新興的協(xié)同社會(huì)經(jīng)濟(jì)也將給予他們更多挖掘自我潛力的機(jī)會(huì)，獲得無(wú)窮盡的精神激勵(lì)。