某直銷分公司銷售高級經理勝任力模型構建

孫雅文

【摘要】勝任力模型是是企業高水平業績的來源，實現組織戰略的重要基礎。本文闡述某直銷分公司銷售高級經理崗位勝任力模型構建過程，輸出某直銷分公司銷售高級經理勝任力模型，含九項關鍵工作任務及22項關鍵工作場景，指導人力資源管理各模塊工作。

【關鍵詞】勝任力模型 構建

一、勝任力模型定義

勝任力模型，就是為了完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機、特質、態度、價值觀和自我形象、社會角色、知識技能水平等。勝任力模型是是企業高水平業績的來源，實現組織戰略的重要基礎。

二、勝任力模型構建

（一）選定目標職位

某直銷分公司價值創造的核心環節包括市場、銷售、服務環節，則這三個環節對應的關鍵管理職位作為構建勝任力模型的目標職位；結合項目周期約束、資源約束的考慮等，最終選定銷售高級經理目標職位。

（二）構建勝任力模型

（1）梳理公司五級領導力下九項關鍵管理任務。首先，分析崗位職責說明書：銷售高級經理崗位職責為：貫徹、執行公司銷售政策及流程，根據銷售任務制定部門銷售計劃及策略，帶領下屬電話營銷團隊完成公司下達的業績指標，監督檢查下屬團隊銷售計劃的執行情況，針對問題提出有效的指導建議和改善措施。負責新員工招聘，組織銷售技能培訓，實施員工激勵計劃，協調與各職能部門關系，營造穩定、高效的營銷團隊和良好的工作氛圍。而后，結合實際觀察，不斷研討和校驗，梳理出關鍵的九項管理任務：計劃制定任務分配、過程追蹤進度干預、流程規范與優化、情緒管理團隊激勵、成員甄別與組織、下屬技能訓練、下屬心態輔導、文化建設與影響、自我認知與成長。

（2）梳理九項關鍵管理任務的行為標準。通過分析崗位說明書、實地觀察、外部訪談等方法，明確工作的具體要求，提煉出優秀崗位要求的的行為標準；通過高層訪談、查閱資料、實地考察等途徑，了解公司愿景、戰略方向、組織文化、組織結構、主要業務流程等信息，分析組織所希望的成果以及相應的行為標準。

九項管理任務對應的行為標準如下：

計劃制定任務分配：根據市場環境、團隊情況、行業周期等因素，針對每周期（年度、季度、月度）任務指標制定相應的策略；然后分配到各個下屬團隊。

過程追蹤進度干預：通過對每天、每周、每月的數據進行分析，跟蹤過程進度，及時發現進度問題、分析問題、制定對策，以確保每周期的業績達成。

流程規范與優化：在公司流程的基礎上持續優化、對新業務的流程進行定義，優化各種制度，使所有成員形成一個有序的團隊，完成工作目標。

情緒管理團隊激勵：關注團隊的情緒、士氣，及時地做好壓力疏導，并動態地制定激勵制度，促成業績目標的完成。

成員甄別與組織：根據工作任務需要，選拔后備人才，并將他們放在合適的位置上，發揮他們的最大效用。

文化建設與影響：宣貫公司、百度企業文化，營造有效的工作氛圍，使團隊具有更強的凝聚力。

下屬技能訓練：對員工的業務知識、技能進行有效的培養，提升每個員工的單兵作戰能力；同時還需要培養后備的經理人。

下屬心態輔導：幫助員工更好地完成職業規劃，建立積極、健康的工作心態。

自我認知與成長：每個管理者必須不斷地修煉自己，提高自己的修養、情商水平；同時還需要提升管理、業務方面的技能與知識。

（3）行為事件訪談，梳理出九項關鍵管理任務下的22項關鍵工作場景。首先，通過對目標職位人員的行為事件訪談（BEI）收集信息，了解目標職位為達到九項關鍵管理任務的行為標準，做了什么，是如何做的。其次，對行為事件訪談資料進行分析，初步歸納出達到九項關鍵工作任務行為標準的相關關鍵工作場景；并采用統計分析等方式，對初步歸納的工作場景進行進一步論證，篩選和提煉出22項關鍵工作場景。最終研討輸出九項關鍵管理任務下對應的22項關鍵工作場景的定義和行為點描述。

（4）與目標職位任職者和任職者上級校驗模型。 校驗內容如下：22項關鍵工作場景是否與企業的愿景、價值觀、經營策略緊密相關。22項關鍵工作場景的定義和行為點描述是否通俗易懂，能夠為目標職位任職者所接受，以便將其融入日常工作實踐中。22項工作場景的界定與劃分是否準確，是否還有其他重要的工作場景被遺漏。

三、勝任力模型成果

任務（一）、計劃制定任務分配

場景1階段分解和指標設置：拆分任務目標（月/季/年），按時對業務進度進行監控，有明確的監控方法，發現進度中存在的問題，對業務進行監控時，能正確使用監控工具，準確、及時發現進度與計劃的偏差，當進度與計劃有偏差時，能夠評估進度偏差對目標達成的影響程度。

場景2資源調配：明確各階段的目標，整合資源（人、財、物），通過資源利用最大化，能力順利達成業績。

場景3績效計劃溝通：明確公司目標，通過工具分析，并制定個人績效，通過雙方溝通確認個人績效。

任務（二）、過程追蹤進度干預

場景4進度監控與評估：建立進度監控機制，按時對業務進度進行監控，有明確的監控方法，發現進度中存在的問題，對業務進行監控時，能正確使用監控工具，準確、及時發現進度與計劃的偏差。

場景5 問題洞察與分析：根據進度監控情況隨時發現業務指標達成情況，掌握各維度數據監控信息，發現業務未達成指標時查找多維度數據信息，通過對數據信息進行分析，列出可能存在的問題清單，根據問題清單確認問題原因，并找出解決辦法。

場景6 對策制定與執行：任務完成的過程中能夠清晰的認識到任務問題及目標，對目標的達成有明確的規劃，合理分解并下達目標，把控目標的完成情況，隨時監督執行進度，隨時根據員工的任務完成情況進行分析，根據員工執行情況進行問題分析，指導員工完成任務執行。

任務（三）、流程規范與優化

場景7流程識別與定義：清晰了解公司整體流程、以及本部門在公司主流程中的定位，能夠繪制清晰的部門工作流程圖，建立明確的各環節工作準則，各環節間的交接關系描述清晰，能確定對于部門績效起到決定性作用的“關鍵流程”或“關鍵環節“。

場景8 流程執行與監督：部門員工能夠按照流程及各環節的行為準則進行工作，部門管理者能設置明確的流程監控方式及監控點，流程信息能及時、準確傳遞到管理者，不存在信息滯留和阻塞，對于不按流程準則執行的情況能及時予以干預。

場景9 流程評估與優化：管理者對于流程效果評判有明確標準，能以此標準準確發現流程存在的問題或缺陷，部門管理者能清晰對于流程的影響因素，在進行評估時，判斷出流程問題時由何種影響因素導致，能對流程根據實際情況進行優化調整，以提升效率和業務績效，并能避免增加風險。

任務（四）、情緒管理團隊激勵

場景10 績效排名與輔導：制定排名依據和內容，針對排名將員工按照能力分層，根據層次分別制定輔導計劃，對輔導計劃進行落實及跟蹤，落實績效跟蹤工具及輔導員工工具。

場景11壓力及情緒的識別與疏導：能夠了解員工的壓力，通過相應的方法如生理、行為、情緒等找出壓力的來源，幫助員工緩解并釋放壓力，聽員工傾訴、開展相關的活動，將壓力轉化為員工工作的動力。

場景12 激勵的技巧與方法：激勵機制的建立，例如：訂單比賽、服務質量比拼、日均消費提升月等活動，激勵措施的實施，激勵落實細則：評比標準、激勵方式，激勵措施的監控，激勵的相關物品是否落實到位、活動是否按時舉行，激勵措施的效果評估，后期激勵后對工作是否有促進作用。

任務（五）、成員甄別與組織

場景13 成員面試與考察：積極參加公司組織的面試工作，會使用結構化面試、PDP性格測試、日常觀察等方法對員工進行面試和考察，能對面試或考察活動進行書面總結反饋，為員工錄用或晉升提供參考，情況發生變化時，及時修正對員工的考察結論。

場景14 團隊分工與管理：根據團隊成員的不同能力情況合理分工，尊重員工，發揮每個人的優勢，不同的員工采用不同的管理手段以達到管理目的，公正的管理各類型員工，并適時采用不同方法激勵，學會授權。

任務（六）、文化建設與影響

場景15 價值觀宣貫與引導：認真學習公司新的文化導向并向團隊成員進行講解，能夠識別出團隊成員工作中正向及負向價值觀的表現，在負向價值觀出現時及時進行正向的引導；在正向價值觀出現時及時表揚肯定。

場景16 團隊活動設計與組織：根據團隊的不同情況，調動團隊資源，設計不同的團隊活動，調動團隊資源組織團隊活動。

任務（七）、自我認知與成長

場景17 技能學習與提升：能夠發現自身在工作中的技能和知識短板，主動尋求課程和資源開展自學，能夠主動與資深同事溝通以獲得案例和指導，可以有條理的總結知識點和案例經驗，能夠把知識點和經驗靈活運用于后續工作中。

場景18 情商鍛煉與修身：能有效地處理業務、流程和團隊變化，能夠順暢地改變溝通、工作方式，能夠在情況沒有完全明朗化之前做出決定和行動，并不為事情懸而未決煩憂，能夠在手頭工作完成之前轉入下一件事情的處理，能夠順暢地處理風險和不確定的情況，善于處理反對意見，并自省，最終成為促進自身進步的動力。

任務（八）、下屬技能訓練

場景19 技能評估與培訓：設計技能評估機制，定期對員工技能進行評定，有明確的技能評估方法，可以發現員工不足，通過對員工技能缺陷的有效分析，制定相應培訓及改進方案，對改進方案實施監控。

場景20 任務場景點評與演練：整理設計各項工作場景培訓，將工作場景培訓方案匯總為文檔進行保存，培訓方案應涵蓋場景培訓操作方法、點評方法，并隨時更新培訓方案，利用早午會進行工作技能培訓，確保每周至少兩次技能培訓，對員工進行培訓后應給予指導和點評，并結合示范進行指導。

任務（九）、下屬心態輔導

場景21 制定共同愿景：安排專項時間與每一名員工制定長期目標，召開員工會議，與員工共同商討制定團隊的長期愿景，每日召開早會或午會，利用早午會時間強調團隊目標，利用輔導時間強調團隊愿景與個人目標是相輔相成的，團隊目標可以幫助個人目標的實現。

場景22 下屬期望分析與引導：安排時間與員工進行個人期望輔導，了解下屬期望，對員工期望進行分析，考察可實施程度，與員工溝通期望差距，并探討如何實現自我期望，針對期望較低的員工，幫助其設定長期目標。