政府戰略管理理論視閾下科級干部考核體系的優化研究

崔圣為

【摘要】在當前“五大發展理念”的要求下，政府迫切需要提高效率，創造性地開展工作。而對科級干部進行科學、有效的考核，則成了開展工作的重要抓手。但是，一些地方的領導干部考核機制存在導向不科學、內容不全面、方式不合理以及實效不明顯等問題，還有待完善。本文將運用“平衡記分卡”的模型對H區科級領導干部績效考核現狀進行實證研究，在總結現有經驗的基礎上，提出依客體分類區別對待，科學設置考核內容和指標，改進考核方式和評價方法的建議。

【關鍵詞】科級領導干部；績效考核；優化研究

一、現實問題的提出

作為我國經濟最為發達的地區之一，浙江省近年來在推動科級干部考核機制改革上做了不少的有益探索。如浙東H區，早在1991年，就在總結原有的自我監督、群眾監督、行政監督、記實監督為主要內容的“四監督”制度的基礎上，逐步形成了一套既有操作性，又有可比性的科級領導干部立體式考核體系，取得了初步成效，受到了普遍好評。但隨著經濟社會的不斷發展和干部人事制度的不斷改革，科級領導干部的考核工作也不斷涌現出新的問題。

本文將此作為個案，研究如何從政府戰略管理的角度，對科級干部進行考核，并提出改進科級領導干部績效考核工作的建議。而科級干部的考核機制，在各地具有普適性。因此，在當前法治社會的大背景下，本文的研究，將會為提高基層政府行政效率提供更清晰的路徑選擇。

二、政府戰略管理理論的實踐：基于政府“愿景”的量化模型

多年來對于平衡計分卡的實際應用中發現，它能評估一個組織較為前瞻性的投資和實現組織未來的“愿景”。因此，作為同樣有著未來“愿景”的政府部門來說，運用平衡記分卡模式對科級干部進行考核就有了明顯的適應性和必要性。H區科級領導干部績效考核的內容就是將政府的“愿景”具體化為思想政治建設、領導能力、工作實績、反腐倡廉、法治素養五大模塊進行考核。通過設置同類項，減少每類考核對象的不可比因素，較好地克服了考核中存在的“干部之間難比較”的問題，增強了可比性。如表所示

三、運行與完善：H區科級領導干部績效考核體系的優化與創新

（一）存在問題。隨著形勢的不斷發展，各種新情況、新問題不斷涌現，現有的考核體系也凸現出了許多不足和問題。一是績效考核的指標設置仍不夠科學。如GDP等指標都要求年年保持一個較高的增長率，嚴重脫離了當地實際；一些指標項目劃分過細，缺乏可操作性；還有一些考核項目沒有因時而變等。這不僅造成基層干部思想被動和工作被動，也容易導致虛報瞞報現象的滋生。二是考核對象的分類還不夠科學。如由于各鄉鎮（街道）之間差異較大，造成經濟相對發達的鄉鎮（街道）承擔的中心工作較多，實績考核任務重，領導干部考核分數偏低，而經濟欠發達的鄉鎮（街道）承擔中心工作較少，實績考核任務相對輕，領導干部考核分數反而偏高，這樣會影響干部的工作積極性。三是實績考核的方法、手段單一。目前主要采用的考核方式是組織考核組通過查資料、看文件和到實地調查等形式，事實上許多項目都可以臨時“補課”，一些指標由于統計及技術上的原因也無法核實，并且受到考核人員素質、認識因素等影響，考核結果往往難以全面、準確地反映出該單位的政績狀況。

（二）H區科級領導干部績效考核機制的優化建議。一是考核指標的賦分標準及權限優化。根據調研情況，對經濟建設、社會統籌發展、服務管理、黨的建設四個方面，可按5：6：2：2的比例分解，考慮到考核分與獎金掛鉤，基數過低不宜調動工作積極性。此外，對于重點任務和中心工作，還可采取給予一定的基礎分，并且按任務完成情況進行增減的辦法。二是建立相關的配套制度。如規范干部崗位職責、及早研究建立高效可靠的統計支持系統、建立長效考核機制、探索建立民意調查制度、完善考核責任追究制度和監督制度等。從而增加考核的透明度，最終確保考核結果的真實、有效。

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