解析新形勢下勞動用工的風險防范及管理

◎王蕾

解析新形勢下勞動用工的風險防范及管理

◎王蕾

自從我國步入經濟新常態以后，企業逐漸開始和發達國家合作。經濟全球化的發展使得我國的大部分企業都面臨著危機，市場經濟的成熟既給了企業發展的機會，同時也面臨著挑戰。而勞動用工法律的出臺，也使很多企業出現了危機，那么，怎樣才能在保證用工安全的基礎上，給企業更大的發展空間，這成為筆者著重探討的問題。

所謂的勞動用工風險，主要是站在法律的角度來考慮的。指企業在雇傭員工的時候，由于某些舉動不符合我國明文規定的勞動法，從而在出現事故的時候產生的糾紛。之所以產生勞動的糾紛主要是員工在工作的過程中法律意識淡薄以及沒有嚴格按照規定的程序進行操作。

21世紀企業勞動用工風險

企業在生產過程中出現的種種風險。隨著人們安全意識的不斷增強，我國借鑒了先進國家的法律，并在此基礎上對我國的《勞動法》進行了調整，還增加了一些新的內容。這些內容的增加在一定程度上保護了勞動者的權益。而很多企業為了利益的最大化，在諸多方面還沒有完全按照新法律的規定來做，這就導致企業在許多做法上與法律有出入。企業的這種做法，就叫做法律風險。現舉例說明，新法律嚴格規定新人入職后，試用期不得超過半年，可是很多企業為了自身的利益，通過換姓名等辦法把試用期增加到一年，另外還有的企業在試用期的前面加了三個月的培訓期，這就在無形之中違背了新法律的規定。企業的這種行為就叫做法律風險。新法律對于企業的工作性質等方面都有明確的規定，而國有企業卻敢于用其他的方式來回避這個問題，使得新法律的規定形同虛設，因此，這些企業的對法律的無視，就導致法律的實施其實并沒有太大的作用，成為換湯不換藥的法律。盡管筆者把這些不符合法律規定的行為稱作法律風險，可是這些法律風險卻是很難被懲治的。

在信息不對稱情況中的崗位錯配風險。這種風險的存在主要是指企業在勞動市場招聘人才，而這些人才在勞動市場上提供的信息又是不完整的，甚至是不真實的。因此，企業把通過勞動市場把這些人招聘進來，然后再分配崗位，就出現了崗位不匹配的現象。這主要還是由于員工的填寫信息過于虛假，而企業又沒有時間和精力對這些員工進行逐一的調查，這種情況的出現會導致兩個結果。第一，員工的不誠實，進而隱瞞自身的真實情況，從而進入企業之后，企業不能按照實際情況來給他們分配工作；第二，企業因為掌握的信息是虛假的，不真實的，因此會按照表格上的內容進行分配，容易出現員工不能勝任工作的情況。從而導致工作面臨著風險。

內部生產經營中的操作風險和管理風險

對于一家企業來說，其內部的組織存在著緊密的聯系。即便是企業內部細微的一個零件出現問題，都會影響企業的生產甚至繼續發展。這些道理管理者都很明白，可是具體到實際情況，卻會出現很多管理上的失誤。而員工由于在招聘的過程中，信息不真實，還會在實際操作的過程中發生狀況，這些風險是很難避免的。現以采礦等部門為例。眾所周知，采礦業是一個高風險的職業，在生產的過程中，如果出現一個細微的失誤，都會給工作人員帶來生命的危險。可是就是這樣一個高風險的職業，在管理上仍然有疏忽和漏洞，這無疑是在拿員工的生命在開玩笑。這些事故一經發生，不但會給員工們帶來生命的危險，還會給企業和國家帶來巨大的損失。有的企業就是因為管理上的疏忽，從而導致企業的倒閉。還有一些企業不存在生產的錯誤，卻總是會因為員工的疏忽而出現事故，比如有時候不按照規定去操作，沒有定期檢查電路等，這些小的失誤也會給企業帶來巨大的損失。因此，要想避免這些錯誤，企業還是要加強常規管理。另外，企業為了更多的利益，加倍地剝削員工，這也會造成員工集體反抗的結果，從而出現新的危機。

人員流失風險及由此可能產生的商業機密泄密風險。任何一家企業的內部都會存在著很多商業機密，這是絕對不可以向外界人士透露的。可是，如果企業內部人員辭職，就很可能會出現商業機密外泄的風險。因此，企業要想方設法地留住知道核心機密的人員，避免信息的外泄。另外，對于那些不知道核心機密的人員，也是不能夠經常調換的，這主要是因為，如果企業總是在換員工，那么其就要花費大量的時間和精力去招聘，新員工需要很長一段時間才能掌握純熟。而每一個員工在入職之前都要經過一番培訓，這個培訓的費用也是不可低估的。因此，從長遠的角度去考慮，企業一定要留住人才。經過有關部門的調查，我國的很多企業都面臨著流失員工的問題，這一問題的解決還需要企業內部想出辦法，僅靠國家的法律是很難對其進行約束的。

防范和化解企業勞動用工風險的對策和措施

更新企業思想，加強自身管理，扼殺法律風險。很多企業在生產的過程中，為了謀取更多的利益，不惜在員工身上找方法。這一做法與新法律就有了沖突，與員工的利益發生沖突。企業的管理者片面地認為，員工的利益和企業的利益是呈反比例的，只有員工的利益變少，企業的利益才能增多，其實這一說法是完全錯誤的。最近，有篇論文就詳細地分析了這個問題。通過對一家企業近十年的收益分析，得出結論。員工得到的利益越多，企業的收益就會越高，這二者之間是呈正比例關系的。所以，企業的管理人員一定要更新觀念，與時俱進。在確保員工利益的基礎上，進行改革。這樣既能夠保證員工的利益不受損害，還能使企業快速的發展。企業要認真學習新法律，對法律的條文進行認真的落實，不能因為觸動企業的利益而對那些條文進行變通，這樣會出現法律風險。如果企業管理人員能夠站在員工的角度考慮問題，使員工的利益最大化，那么就會增加企業的凝聚力，企業具有了凝聚力，效益自然也就上去了。

完善信息篩查機制，加強人力資源管理。任何一個企業，人力資源都是最重要的部分，主要原因是人力資源關系著整個企業資源的配置。如果企業的人力資源很到位，招聘的人才應有盡有，那么，整個企業在資源配置上就會得心應手。如果要做到得心應手，需要從以下幾點開始著手：首先，在招聘人才之前，要對整個企業的用人情況做個全面的了解，明確企業目前所缺的是哪種類型的人才，在招聘的過程中，有針對性地去篩選，這樣能夠節省很多的人力和物力。其次，在企業內部設置信息篩查機制，把招聘過來的人才一一地建立檔案，存放到信息庫中。一旦企業內部需要人才，只要到信息庫中進行篩選就能夠得到結果，這樣既方便又高效。再次，建立信息庫后，工作人員還要根據招聘人才在培訓過程中的表現，進行詳細的評價，這個評價將來可以作為安排工作崗位的依據。在評價的過程中，要詳細地記載員工的表現以及優缺點。以后，這些評價就是開展工作的憑證。

企業要加強內部管理，做到管理的科學化與規范化。企業在生產過程中會存在各種各樣的風險，其中有很多風險是不可避免的。可是，用工風險卻是在一定范圍內可以避免的，筆者針對用工風險，提出了自身的見解：首先，在企業內部，要盡可能地完善管理制度，盡量給員工提供一個舒適、和諧的工作環境。另外，管理者還要在企業內部建立健全的管理制度，如果每一項工作都能夠按照制度來做，那么，這樣就會減少很多不必要的麻煩。其次，注重企業內部人員的培訓。盡管每一個員工在上崗之前都培訓過，可是員工在走上工作崗位以后，由于工作的忙碌，會與社會上的政策脫節，因此，企業每年都要對員工進行培訓，并進行測試，保證培訓的效果。最后，深入到員工的生活中去，關心員工的身心，以便能夠把矛盾扼殺在搖籃中。企業的員工眾多，管理者要多與員工接觸，了解他們生活中的困難，并盡量給予解決。通過工會組織，了解員工訴求，通過平等協商，促成利益協調、訴求表達、矛盾調處等問題，發展和諧勞動關系。

加強激勵機制和企業文化建設，構筑安全的保密防范體系。企業人員流失過頻的一個根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認為，應從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵因素和保健因素。從激勵因素的角度來說，企業應給予員工施展和實現自我價值的平臺，如優化員工的晉升通道，適度的授權，給予員工有挑戰性的工作等，從而激發員工的內在驅動力;從保健因素的角度來說，企業應構建合理的績效獎勵機制，提供具有競爭力的薪酬待遇等，消除員工的不適感和促狹感。此外，企業還應從文化建設入手，構筑和建設具有凝聚力和團結精神的企業文化，增強內部的凝聚力和戰斗力。在企業保密管理上，一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽定《保密責任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業造成的泄密損失。

事實上，只要企業始終牢固樹立“以人為本”的用人理念，處處將員工的價值和利益擺在重要位置，企業就能夠規避潛在的勞動用工風險，真正做到和諧發展、健康發展、持續發展。

（作者單位：華杰工程咨詢有限公司）