中國企業在阿聯酋地區經營中勞動法律風險研究

林春杰+安陽+王剛+李陽

[摘 要]文章從中國與阿聯酋的合作貿易關系以及企業國際化進程入手，引出中國企業在阿聯酋地區經營的大環境，詳細分析了中資企業在阿聯酋地區經營中遇到的勞動風險、產生的原因以及如何規避這些風險，為中國企業在境外創業提供了借鑒、幫助。

[關鍵詞]中國企業；阿聯酋；經營；勞動法律風險

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.182

1 研究背景

1.1 中國與阿聯酋的關系

阿聯酋與中國1984年建交以來，兩國合作關系一直非常順利。特別是近幾年來，兩國關系呈現全面、快速發展的良好勢頭。兩國間的高層互訪和各級別往來不斷，在國際事務中相互支持。

2012年1月，時任國務院總理溫家寶曾對阿聯酋進行正式訪問，中阿建立了戰略伙伴關系。2015年12月，阿布扎比王儲穆罕默德訪華，阿方表示愿進一步加強與中國在經貿、能源、教育、文化和地區事務等領域的合作。

阿聯酋是我國在阿拉伯世界最大出口市場和第二大貿易伙伴。我國主要出口機電、高新技術、紡織和輕工產品，主要進口液化石油氣、原油、成品油、鋁及鋁制品等。2015年，我國從阿聯酋進口原油1257萬噸，同比增長7.8%。

1.2 阿聯酋勞動法律簡介

阿聯酋《勞動法》于1980年頒布實施，為“聯邦法案80年第8號”。阿聯酋的勞動及社會事務部宣稱此法在保護勞方權益方面可進入世界先進行列。同其他阿聯酋法律一樣，對本國公民提供最多的權益和便利。

《勞動法》共分十二個部分，193個條款，分為：定義與總則，對工人、青少年和婦女的雇用，雇用合同與報酬，工作時間與休假，工業安全，預防措施，健康與社會保障，處罰條例，解除雇用合同，有關補償職業病與工傷事故的規定，勞方的集體質詢，對勞方的監督管理、處罰、總結等。

阿聯酋勞動法是一部比較完備的法律制度，切實發揮了保護勞資雙方的權益、維護人權、維持經濟市場秩序、保證社會穩定的作用。阿聯酋政府同時依靠它簽證政策、工資保護系統WPS（Wage Protection System，該系統與公司的銀行賬號及簽證管理賬號相連）等對勞動者進行系統全面的保護。

1.3 阿聯酋的勞動人口情況

阿拉伯聯合酋長國，1971年12月建國，國土面積8.36萬平方公里，狹小的國土中蘊藏著豐富的石油和天然氣資源，是典型的油氣資源國家。目前已探明石油儲量為130億噸，天然氣儲量為6.1萬億立方米。石油資源被發現和開發后，本國的人口遠無法滿足大規模經濟建設的需要，因此該國政府實施“門戶開放政策”，引進大量外籍勞動人口。據官方統計，截至2016年8月，阿聯酋常駐人口1200萬人，其中當地人口占總數的1/5，其余都是外來人口，主要來自印度、埃及、巴基斯坦、敘利亞等國。中國在阿聯酋的常駐人口約33萬人。阿聯酋在勞動力方面，已經形成了嚴重依賴外來勞動力和技術人員的局面，外來勞動人口占有了企業99%的職位和政府機構91%的職位。

2 中國企業在阿聯酋經營中的勞動風險類別

2.1 簽證風險

在阿聯酋，持居民簽證或工作簽證工作才是合法的。該國法律規定，企業可以為自己的員工申請工作簽證，申請人必須具有高中以上文化程度。工作簽證的有效期為兩年。居民簽證又稱家屬簽證，月工資在5000迪拉姆（合人民幣9000元左右）以上者均可擔保自己的直系親屬，為他們申請居住簽。居住簽證的有效期不同，最短一年，最長兩年，一般視申請人的情況而定。若企業在未給員工辦理符合要求的工作簽證的情況下員工開始工作，將面臨非常嚴格的處罰。持旅游簽證工作的員工，將被監禁、罰款、遣返，涉事的企業將被罰款，嚴重的將被停止營業。

2.2 合規錄用風險

阿聯酋對員工錄用有嚴格的程序限制，企業需要在員工入職前向員工發送入職通知（Offer Letter），通知中需要注明合同期限、崗位、工資、福利、工作地、社會保險、報到時間等內容，經過雙方簽署后，對雙方具有約束力。另外，阿聯酋勞動法為保護勞動者合法權益，規定《勞動合同》中的內容必須與Offer Letter內容一致。

2.3 員工薪酬福利風險

關于員工的薪酬及福利方面，阿聯酋勞工法也有明確的規定，企業要按時、足額地支付員工的工資，企業要為員工提供個人及其家屬的醫療保險。若企業未按時支付員工工資，阿聯酋WPS將即時啟動保護程序，公司的簽證系統、銀行賬號等將被鎖定，嚴重影響企業的正常經營活動。

2.4 離職賠償風險

離職賠償，是阿聯酋勞動用工風險中最大的一項風險，是勞資雙方最容易產生分歧的風險點。阿聯酋勞動法中規定企業可以和員工簽訂兩種合同，一種為固定期限合同（Limited Contract），另一種為無固定期限合同（Unlimited Contract）。這兩種合同規定了員工離職賠償的不同；同時在兩種合同下，公司辭退員工和員工主動離職而發生的補償也是不一樣的。在阿聯酋經營的企業要非常詳細地了解兩種勞動合同的有關條款。若公司未足額支付員工離職津貼，員工可以到法院狀告公司。在阿聯酋，為保護員工權益，員工因勞動糾紛狀告公司訴訟案件，無論勝訴還是敗訴，都是不需要支付任何費用的。這項規定，員工可以幾乎無成本地采取法律手段維護個人利益，但對企業而言，則增加了法律風險。

3 中國企業在阿聯酋經營中產生勞動風險的原因

3.1 企業“本土化”管理不到位

境外中資企業以“本土化”的方式進行全球范圍內的經營管理，最大限度地實現與投資國的社會融合，以保證與當地客戶的長期合作。對在阿聯酋經營的企業而言，就是要真正地融入阿聯酋文化，得到當地居民的認同，讓員工和屬地居民認同我們的企業。然而，我國部分境外中資企業的管理制度和管理模式還不能完全適應“本土化”的要求，很多中國企業還沒有徹底完成國際化公司的角色轉換，對“本土化”管理重視不足，實施的還是“中國式”管理模式，并且缺少具有國際視野、跨國管理經驗的國際化人才。

3.2 企業勞動關系協調和沖突預警機制欠缺

前文已提到，由于阿聯酋大量的勞動人口來自境外，且根據目前阿聯酋的戶籍政策，取得當地戶籍的可能性幾乎為“零”，當地的“全球化”人才普遍持有“打工者”的心態，因此在當地工作，主人翁的意識差，維權意識強烈。在阿聯酋經營的企業，不簽合同或雖簽合同但約定不詳的情況也時有發生；未及時給員工辦理工作簽、工資發放不及時進而引發糾紛的情況也時有發生。目前多數企業由于缺乏應有的溝通機制、訴求表達機制、爭議調解機制和突發事件應急處理機制，結果致使一些小矛盾發展為大問題。

3.3 企業在境外經營中缺乏強有力的國家支持和指導

中國加入WTO以后，越來越多的企業走出國門，進入全球市場與國際企業同臺競技，像海爾、聯想、華為、萬達等國內知名企業依靠自身強有力的實力，突破重圍，成功轉變為國際化企業。當然國內還有大部分企業，正在國際化的道路上“摸著石頭過河”，同時伴隨著中國“一帶一路”戰略實施，中國企業尤其是中小企業迫切需要國家在國際化經營中給予政策上的支持，找到方向和出路，少走彎路。中國企業需要在“走出去”之前能夠通過官方的渠道深入了解將要投資國家的政策法規、勞動法律風險以及防控建議等，在遇到勞動糾紛時，能夠得到來自政府的援助和支持。

4 中國企業在阿聯酋如何規避勞動法律風險

4.1 真正實施全球化下的“本土化”管理

目前全世界在對經濟全球化的看法上流行兩種思想，一種是“全球化”思想，另一種是“逆全球化”思想。兩種思想在對經濟發展趨勢的認識上是矛盾的，但對企業跨國經營中應遵循“本土化”的管理思想是一致的。“本土化”就是指跨國經營企業的海外公司，在東道主國從事生產和經營活動的過程中，需要快速適應該國的經濟、法律、文化和政治等環境，在技術、人才、文化等方面都實施屬地化的策略，使其成為地道的當地企業。在阿聯酋，中資企業“走出來”的時候，更應該“走進去”，需要全面細致研究阿聯酋狀況，實施當地通行的管理方式，制定全面的企業發展規劃，努力克服在開拓市場過程中遇到的各種困難，建立持久的競爭優勢。中資企業在探索“本土化”管理方面可以借鑒以下幾條經驗：一要尊重當地法律、尊重當地人的風俗習慣和宗教信仰，尤其是在像阿聯酋這樣的政教合一的國家，對宗教的尊重，需要放在非常重要的位置上。二要加強與屬地雇員的文化交流，重視入職培訓，讓屬地員工進入公司后就能體會到企業文化。三要加強對外交流和宣傳。

4.2 建立勞動者訴求表達機制和矛盾調處機制

要建立勞動爭議調解組織和制度，暢通信息溝通渠道，及時排查可能引發勞資矛盾和糾紛的各項因素，通過平等對話和協商談判的方式化解矛盾，努力把矛盾消除在萌芽狀態。第一，鼓勵屬地雇員提出問題，要高度重視這些問題并進行記錄，給出整改時間，解決不了的，告訴員工原因；同時對于建設性的意見和建議，可以給予適當的獎勵。第二，企業要定期和當地雇員代表進行交流，了解屬地員工關心的問題。通過調動屬地員工參與到公司管理中來，可以有效地規避常見的勞資糾紛。

4.3 規范人力資源管理，有效規避勞動用工風險

首先，企業在進入阿聯酋創業時，需要進行深入的調研，了解本行業在阿聯酋主要的用工形式和人力資源狀況。人力資源部門要在調研的基礎上，依法研究和制定完整的人力資源管理制度，條件允許的情況下聘請專職或兼職律師在公司工作，協助審核，避免出臺的文件和政策違反當地法律。其次，要依法按照法律簽訂合法的勞動合同。最后，要建立公平、有效的績效管理機制。

4.4 敢于運用法律武器維護企業利益

在阿聯酋經營的企業由于缺乏對當地法律的深入了解，產生勞動糾紛的情況時有發生。阿聯酋的法制非常健全，中國企業在阿聯酋經營首先應當遵守當地的法律，合法經營。一旦遇到勞動糾紛時，要沉著應對。當勞動沖突出現時，企業首先要評估勞動沖突可能產生的影響，包括經濟損失、企業經營管理、企業形象等方面，經過評估后，根據可能對企業造成的影響程度，可分別采取與員工商議解決、勞動仲裁、勞動訴訟等三種解決途徑。這三種解決途徑，由簡單到復雜，企業付出的時間和精力成本也會成倍地增長，需要企業根據事件的嚴重程度評估考量。若遇到被辭退員工“獅子大開口”時，要毫不猶豫地運用法律武器保護企業利益。

5 結 論

企業國際化經營過程中，會遇到各種各樣的風險，勞動用工風險僅僅是其中的一個方面，要防患于未然，則需要企業在走出國門之前，對投資國家相關的勞動法律進行細致深入的調查和研究，并建立與投資所在國法律相適應的公司管理制度與法律風險防控機制。遇到勞動糾紛時，要采用合適的方式及時解決，以免影響企業在境外的持續經營與發展。