淺析醫(yī)院人力資源激勵機制的應用思路

王曉茹+喬偉偉

[摘 要]隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的醫(yī)療水平也不斷提高。因此，廣大群眾對于醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)生的行醫(yī)質(zhì)量的關注程度也越來越高。但醫(yī)院人力資源管理中存在的問題：比如人力資源管理制度的僵化、留不住人才，加上激烈的市場競爭和廣泛的大眾關注度，使得以往那種傳統(tǒng)的人力資源管理機制已經(jīng)不能適應社會的要求。所以，新的恰當?shù)募顧C制在醫(yī)院的人力資源管理中的應用就顯得尤為重要。文章將著重介紹目前已有的人力資源激勵機制的缺點、如何建立一種恰當?shù)募顧C制以及這種機制建立的意義等。

[關鍵詞]激勵機制；醫(yī)院；人力資源管理；應用思路

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.165

1 醫(yī)院人力資源管理和激勵機制存在的問題

1.1 薪酬獎金戰(zhàn)略導向不正

長期以來，公立醫(yī)院在薪酬和獎金戰(zhàn)略導向上一直忽左忽右。在改革開放之前，公立醫(yī)院一直是身份導向的薪酬模式，也就是收入與個人身份高度相關，這樣的薪資和獎金制度就會帶來一系列問題，比如缺乏效率、員工“吃老本”等。改革開放以后，尤其是醫(yī)療體制改革以后，公立醫(yī)院也被納入市場經(jīng)濟的洪流中，因此，薪資獎金制度也由“身份導向”變成了“收益導向”，醫(yī)院都會選擇以創(chuàng)收情況來決定醫(yī)護人員的獎金。

但這樣的改變?nèi)匀淮嬖陲L險，比如會出現(xiàn)“大處方”等問題，致使患者看病的成本居高不下。而且如果醫(yī)院過于重視物質(zhì)獎勵而忽視精神支持，忽視了“適度”的原則，也會使效果不盡如人意。而且純粹的赤裸裸的金錢關系其實極其脆弱，醫(yī)生因為金錢留在醫(yī)院，很可能就會在醫(yī)院危難之時拂袖而去。這樣單純的物質(zhì)獎勵很難保證醫(yī)生能夠和醫(yī)院同進退、共患難。

1.2 統(tǒng)一的激勵機制不能滿足個性化需求，高精尖人才得不到應有的獎勵

利用統(tǒng)一的激勵機制雖然方便快捷，但是卻不能滿足員工的個性化需求，也很難讓員工真正感受到醫(yī)院的人文關懷，這樣的激勵機制收效甚微，也難以真正贏得人心。另外，在醫(yī)院中，許多頂尖技術崗位的人才都不能得到和他們的付出成正比的薪資和獎金，高級的醫(yī)療人才和技術人員都對醫(yī)院的激勵機制不盡滿意。考核標準不明確、考核方式不合理、獎懲制度不完善都是引起不滿的原因，因此，醫(yī)院和員工都急需一種高效、公平、合理的激勵機制和考核模式，激勵機制的建立刻不容緩。

2 健全與完善醫(yī)院人力資源激勵制度

作為醫(yī)院的人力資源管理人員，要從醫(yī)院的實際情況出發(fā)，增強對醫(yī)院工作人員的了解，了解員工的實際切身需求。只有這樣，管理者制定出來的激勵機制才會具有較高的可行性。醫(yī)院的每一位員工都有鮮明的個人特色，因此，管理者要與員工進行溝通，通過調(diào)查與分析滿足每個員工的實際需求。

2.1 物質(zhì)激勵與精神激勵并重

物質(zhì)激勵和精神激勵對于醫(yī)院的人力資源管理都有重要的作用，二者缺一不可。但是，大多數(shù)醫(yī)院卻只是看到了物質(zhì)獎勵而忽略了精神激勵，這是不可取的。

首先，物質(zhì)激勵的方法有以下三點：第一，醫(yī)院相關管理部門必須要建立完備的薪酬體系，保證可以利用物質(zhì)來激發(fā)起員工工作的興趣。第二，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據(jù)崗位競爭情況，合理地分配津貼與獎金。同時，還要設置職工安置費，凸顯出職工的獎金，進而營造良好的競爭氛圍。第三，醫(yī)院要重點關注高學歷、“高、精、尖”人才的薪酬分配，有利于醫(yī)院留住人才。

其次，在物質(zhì)激勵法充足的情況下，精神激勵法也是不可或缺的。二者相輔相成，共同構(gòu)建完美的激勵機制。具體做法主要有三點：首先，醫(yī)院要善于站在職工角度思考問題，多一些人文關懷，根據(jù)職工的精神需求建設完善的激勵制度，進而提高激勵措施的應用效率。其次，醫(yī)院要與職工平等地溝通，予以職工充分的尊重，讓員工有歸屬感，真正把醫(yī)院當作自己的“家”，而不是一個冷冰冰的工作場所。最后，醫(yī)院要根據(jù)職工的實際需求，全面了解職工的困境，并且采取有效措施解決職工的困難，進而提高醫(yī)院人力資源管理效率與質(zhì)量，達到精神激勵效果。

2.2 目標和教育激勵

當今時代的競爭歸根結(jié)底是“高、精、尖”知識分子的競爭，因此，當今社會對人才提出的要求也越來越高，醫(yī)院應該敏銳地捕捉這一趨勢，通過建立教育培訓體系來留住人才、激勵進步。具體來說，就是醫(yī)院應該給予員工進修的機會，給予員工出去交流的機會。醫(yī)院可以選擇平時工作中比較優(yōu)秀的、業(yè)務水平比較高的、對醫(yī)院貢獻比較大的員工進行公費進修。比如留學、交流和在職讀博等。醫(yī)院親自培養(yǎng)出來的高材生，自然對醫(yī)院有更多歸屬感，也更愿意奉獻自己的光和熱。

3 激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

3.1 調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，激發(fā)技術人員的創(chuàng)新活力

相關調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在同等變量、沒有外界其他因素的刺激下，醫(yī)院員工的工作積極性達不到20%。員工們沒有競爭意識、也沒有壓力意識，沒有適當?shù)莫剳蛠頌樗麄兊墓ぷ魈峁﹦恿Γ矊е铝怂麄兊膽猩⒑碗S意，這也是建立激勵機制最重要的一個原因。一個好的激勵機制可以從方方面面激發(fā)工作人員的工作積極性，也有利于其自身能力的挖掘。這無論是對于醫(yī)院還是對于員工都是非常有利的。

3.2 適當?shù)莫剳蜋C制有助于留住頂尖的人才

恰當?shù)募铙w系能夠使得人盡其才、物盡其用。員工在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，也理所當然地獲得相應的報酬，這樣才能形成醫(yī)院和醫(yī)生的良好互動。此外，激勵機制的建立還有利于營造良好的工作氛圍，解決員工工作的后顧之憂，有利于他們充分展示自己、提升自己。他們在提升自己的同時，也為醫(yī)院博得了良好的效益，可以說是一種雙贏，這些被留下來的人才同時也為醫(yī)院未來的長遠發(fā)展提供了動力。

3.3 激勵機制的建立有利于順應市場經(jīng)濟的潮流，形成一個良好的競爭環(huán)境

目前，隨著越來越多私立醫(yī)院的建立，公立醫(yī)院已經(jīng)不是“一家獨大”的情況，在這樣的觀念和環(huán)境中，只有建立恰當?shù)募顧C制鼓舞士氣，才能在無形中形成一種有利于競爭的“良性環(huán)境”。

4 建立激勵機制時應該注意的問題

首先，激勵機制的建立應該注意“適度原則”，不能忽略醫(yī)院的實際情況而一味“獎勵”，這樣的后果一定是“雙傷”而不是“雙贏”。其次，在實施過程中，要重視目標，不管激勵機制如何建立，其目的都是激發(fā)員工的積極性，不能為了獎勵而獎勵，不應本末倒置。最后，一個制度健全的大醫(yī)院一定需要一個完美的激勵機制，所以，各醫(yī)院人力部門應該根據(jù)實際情況盡早制定出激勵機制。

人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，也是支撐醫(yī)院前進的支柱性力量。激勵機制作為人力資源的一種重要制度和手段，能夠有效提高工作人員的熱情和參與度，能夠從整體上提高醫(yī)院的服務水平，是理應被重視和研究的。

參考文獻：

[1]吳奇.公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013（11）.

[2]吳敬璉.公立醫(yī)院公益性問題研究[J].經(jīng)濟社會體制比較，2012（4）.

[3]高翠仙，王凌云.激勵理論在護理管理中的應用[J].中國護理管理，2014（5）：62.