干部“下”了之后如何才能“上”

曾有很多人問：對“下”的干部，組織會“打入冷宮”放任不管嗎？這些人還有翻身的機會嗎？不僅湖北，很多地區也存在類似的問題。

凡“下”的干部，大多有政治上不守規矩、廉潔上不干凈、工作上不作為不擔當或能力不夠、作風上不實在等問題。對于他們，必須讓其充分認識錯誤，調整心態，同時也應讓他們卸下思想包袱，變壓力為動力，在新的工作崗位上主動找事干、找責擔。

這些“下”的干部中，哪些人能“上”？如何進行考核？根據《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》規定：干部因不適宜擔任現職調離崗位、改任非領導職務、免職的，一年內不得提拔；降職的，兩年內不得提拔。影響期滿后，對德才表現和工作實績突出，因工作需要且經考察符合任職條件的，可以提拔任職。

這些“下”的干部中，對于有意改錯的，要善加引導，讓其找回初心、重新出發；要讓其既受懲戒、又受鞭策，把思想精力凝聚到干事創業上來。對于思想轉化不徹底、工作作風懈怠的，則重點教育、管理和監督。如此才能讓干部群體受到激勵觸動，讓政治生態得到充分凈化，才能激濁揚清、振奮精神。

干部人事工作，不僅要管進也要管出，不僅要管人還要能管心。推動干部能“下”，也應完善能“下”之后的管理機制，對“下”來的干部跟蹤了解思想狀況和工作狀態，對能力不足的強化培訓，對存在困難的及時幫助解決，對存在問題的及時提醒教育。

人心是最大的政治，爭取這些“下”的干部積極改正錯誤，不忘初心，繼續前進，也是我們開展干部人事工作的關鍵。要通過激勵、獎懲、問責等一整套制度安排，保證能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人導向和制度環境，這才是設計推行這一制度的初衷和意義。

能“上”是種激勵，能“下”是種挑戰。能上能下，重在能“下”，難在真“下”，真“下”后還要能“上”，這才是建立能“上”能“下”機制的初衷。讓不合格的干部真“下”，并不是為了懲戒處分、排斥打擊哪個干部，而是要建立優勝劣汰、獎優罰劣的政治生態，讓肯干實事的實干者能“上”，讓無所作為的慵懶者出局。