行政事業單位績效考核研究

[摘要]行政事業單位作為發揮政府職能的主要部門，在提供公共服務方面發揮了重要的作用，然而近幾年隨著市場競爭加劇，行政事業單位暴露出了效率低下的問題。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于員工工作效率的提高和工作熱情的提升。因此，文章分析了績效考核在行政事業單位的重要作用，并提出了優化的績效考核體系。

[關鍵詞]行政事業單位；績效考核；優化對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244

1行政事業單位績效考核的重要性

11有利于提高行政事業單位的服務水平和質量

行政事業單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業單位的效率，而在計劃經濟體制下，效率低下、人員冗余的問題十分嚴重。通過績效考核，作為對員工評價標準的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業單位的執行能力，從而使其更好地為社會公眾提供服務。

12有利于激發員工工作的熱情

借助績效考核可以將員工的工資、獎懲、晉升等與績效考核掛鉤，從而激發員工的熱情，不斷地發揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級領導的認可和鼓勵，這也是員工實現自我發展的一種途徑，因此，通過績效考核，可以讓那些績效突出的員工更有工作的熱情，績效不達標的員工也會產生危機感，從而更加努力。

13有利于加強對行政事業單位的監管

現階段，對于行政事業的監管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績效考核可以作為監管手段的一種補充，提高對于行政事業單位工作效果的有效監管，使行政事業單位得到公正、客觀的考核結果及評價，從而使得行政事業更貼合為人民服務的目標，不斷地強化職能，優化單位內部的資源配置情況。

2現有績效考核體系存在的問題

21績效考核不科學

行政事業單位現有的績效考核體系不科學，主要體現在以下三個方面：第一，考核周期不科學。行政事業單位現有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時候進行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導致年度考核任務繁重，考核的準確性不高，而且年度考核與員工平時的工作不掛鉤，很難全面地體現員工一年的表現。第二，考核方法不科學。很多單位是按照一套固定的考核體系對所有員工進行考核，沒有區分，不能體現不同工作崗位的特點，而且籠統的考核方法也不能體現績效考核的人性化特點，對于不同工作崗位上的員工來說是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績效考核更注重考核而忽視了對員工的反饋，員工對于考核的結果如何，考核的過程是否公平公正，考核結果會被用到哪些地方等相關事項都不清楚。這樣的考核即使匯報給了上級的領導，也起不到任何作用，因為考核的主體是員工，而不是上級領導，員工根本沒有參與到考核之中。

22績效考核與預算管理完全分離

行政事業單位在進行績效考核的時候，沒有將前期制定的預算、預算的執行情況、實際值與預算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導致預算管理與績效考核完全分離。很多行政事業單位沒有意識到預算管理的重要性，沒有將預算管理與績效考核結合起來的想法，只是將兩者作為兩個獨立進行的任務，從而沒有將預算管理與績效考核的作用發揮到最大。預算的制定不只是為了提高行政事業單位內部的效率，也是為了更好地利用財政資金，而行政事業單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預算，就會導致預算的制定只是一種形式，不能發揮實際的作用。

23缺少合理的獎勵機制

行政事業單位現有的績效考核體系更多的是注重考核，通過考核來評價員工的表現和各項業務的執行情況，而沒有將績效考核的結果納入到員工的獎懲機制中去。在一定程度上，獎勵機制的不合理也反映出了上級領導對于績效考核不夠重視，只是為了考核而進行考核，忽視了績效考核的根本目的，績效考核本質上是為了激發員工的工作熱情，通過績效考核這種形式，對于績效表現好的員工進行鼓勵和獎勵。根據馬斯洛的需要層次理論，上級領導的認可是對員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻。

3優化績效考核體系的對策

31建立科學的績效考核體系

第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進行年度績效考核，在每個年度中間，也應該進行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進行年度考核的時候，要將平時進行的中期的考核都考慮進來，進行綜合的考量。進行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時，減輕年度考核的負擔，注重平時考核工作的記錄和反饋，對于每次考核都應該建立對應的績效考核表，便于后期進行評價。第二，優化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績效的方法也應該不一樣，在進行績效時，應該根據崗位特點，有區別地設置績效考核的方法，從“德、勤、能、績”四個方面進行綜合的考核，體現績效考核的合理性。此外，還可以采用360度測評的方式進行考核，收集員工個人、上級領導以及同事等對其做出的評價。第三，反饋考核的結果。每次考核結束，都要根據考核的具體情況，對參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個具體的情況，本次考核的依據，并與被考核者進行溝通，分析其存在的優點與不足之處，幫助被考核者發現自身存在的問題，便于其做出調整以取得進步。只有員工這個被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個流程，才能達到預期的考核效果。

32將預算管理納入績效考核指標中去

行政事業單位應該提高預算管理的意識，定期分析預算的執行情況，按照月度、季度、半年度等進行預算執行情況的分析，并出具相關的預算執行情況的分析報告，在進行季度或者年度考核的時候，將預算執行情況作為績效考核的依據之一。并且通過預算對比，找出預算偏差，并分析產生的原因，最好明確到具體的責任人，如果是不可抗力產生的偏差可以對預算方案進行適當的調整，如果產生的偏差是由于員工個人在執行過程中的失誤導致的，就應該進行適當的懲罰或者告誡，從而保證預算方案的順利執行。

33建立合理的獎懲制度，發揮績效考核的激勵作用

有考核就要有相應的獎懲，不能只是喊空口號，從而將績效考核落實到實處，員工才能引起足夠的重視，把績效考核的結果作為對員工進行獎懲的依據。一方面可以發揮績效考核的實際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業單位對于員工執行工作情況的重視程度。無論是什么類型的工作，都會對應相應的考核機制和獎懲機制，有考核就有獎懲，從而最大程度地激發員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對于員工的獎懲，應該以獎勵為主，懲罰批評為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎勵可以從物質和精神兩個方面入手，可以采取多種多樣的獎勵形式，比如給員工提供加薪、升職機會、外派學習等，讓員工在得到肯定的同時獲得全方面的發展。此外，要注意獎懲機制的公平性，嚴格地按照績效的結果執行，不能有所偏差，否則會讓員工喪失對單位的信任，降低工作的熱情。

4結論

現階段，我國行政事業單位績效考核仍然存在很多問題，有不足之處，但是績效考核對行政事業單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優化績效考核的體系，通過績效考核提升員工工作的效率，激發員工工作的熱情。總而言之，完善、恰當的績效考核體系是行政事業單位長遠發展，不斷為公眾提供優質高效服務的保證。

參考文獻：

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[作者簡介]秦晉，助理工程師。