大型國有企業職能管理部門績效考核評價體系研究

王永軍

開灤（集團）有限責任公司

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 根據企業績效管理理論，通過對建立企業職能部門績效可考核評價理論研究，結合企業的實際，提出了一套較為科學的、具有可操作性的企業職能部門績效考核評價體系，能夠對大型國有煤炭企業加強職能部門績效考核提供參考

關鍵詞 職能管理部門 績效考核 體系 研究

一、職能部門績效評價體系的構成及運行方法

（一）績效評價指標體系的構成設置

職能部門績效考核指標體系由共性指標、個性指標、履職及作風建設指標、及特殊加分事項、責任減分事項幾部分組成，共性指標、個性指標、履職和作風建設指標所占的權重分別為40%、45%、15%。

1.共性指標。共性指標是指考核各部門的共同指標，主要由集團公司的主要經濟指標構成，體現部門績效和集團公司整體經營成果掛鉤的職能。共性指標的構成具體為：利潤總額25分，原煤產量20分，營業收入20分，綜合成本，20分，全員效率五項指標15分，共計100分。

2.個性指標。部門個性指標根據部門主要工作職責，結合集團公司戰略規劃、預算（計劃）目標研究確定。個性指標體現職能部門主要工作成果，是職能部門業績考核的核心指標，根據職能部門主要工作職能，構建具體明確的個性指標體系，是職能部門業績考核工作的關鍵。

3.履職和作風建設指標。履職及作風建設指標體現職能部門的總體工作狀態，為定性分析指標。

（二）評價指標目標值及實現值的提供及審核

1.共性指標（集團主要經濟指標）。目標值及完成值根據集團公司預算（計劃）目標及實際完成情況確定，由指標主管部門進行審核。

2.個性指標。個性指標為集團公司預算（計劃）類指標的，目標值和完成值由部門提供，財務部（主管部門）核實確認。個性指標為定性指標的，年初目標及年底完成情況由被考核部門提供，集團公司主管領導審核，報集團公司機關部門績效考核領導小組審核確認。

（三）績效評價指標的考核方式及計分方法

職能部門的績效評價采用年度評價、年度兌現、月份預支的方法。年度職能部門績效綜合得分由集團公司主要經濟指標得分、部門個性指標得分、部門履職及作風建設指標得分三部分構成。各構成部分得分占總分的比例為4：4.5 ： 1.5。計算公式為：年度某部門績效綜合得分=[集團公司主要經濟指標實得分（百分制）×40%+部門個性指標實得分（百分制）×45%+部門履職及作風建設指標實得分（百分制）×15%]-部門責任事項減分+特殊榮譽加分。

1.共性指標計分。利潤總額、原煤產量、營業收入、綜合成本及全員效率五項指標，均使用幅度計分法計算。單項指標減分時，指標最低得分以減完基本分為止；加分時，指標最高得分以基本分2倍為限，但五項指標加總得分不得超過120分。

2.個性指標計分。通常對職能部門個性指標的計分方法基本有以下幾種方式：

一是對定量指標的計分方法一般采用幅度計分法，根據實際完成值較基準值的增減幅度，按一定的計分標準計分。

二是對定性指標的計分采用由集團公司領導、機關部門負責人、二級公司主要負責人三個層面針對定性指標的完成情況進行無記名賦分，并按三個層面評價平均得分及6 ：2 ：2的比例關系，計算每項指標實際得分。

三是對某些特殊指標，不適合以上方法計分的，根據指標的實際情況制定單獨的計分標準。

四是對綜合指標和一般指標規定不同的限分規定和調整系數。綜合指標得分最高不超過其基本分值的1.3倍，最低不限；一般指標賦分最高不超過其基本分值的1.1倍，最低不限。另外對綜合指標增加1.2倍的調整系數。

二、職能管理部門績效考核評價體系應用成果

河北唐山某國有大型煤炭企業實施職能管理部門績效考核評價體系后，隨著對職能部門的考核管理逐步完善，在加強職能部門業績考核工作的針對性、激勵性，提高職能部門工作積極性和滿意度等方面都收到了明顯的效果。

1.提高了職能部門業績考核工作的針對性，促進了部門工作的提高。部門個性指標是對部門主要工作的進一步具體和細化，對個性指標的考核過程，也就是對各部門工作進行督導、反饋的過程，有效促進了各部門工作的主動性和緊迫性。

2.考核結果拉開了差距，提高了職能部門業績考核的激勵性。未設立個性指標之前，對各職能部門的考核采取籠統打分的方式，各部門的考核結果拉不開差距，在41個職能部門中，最高得分與最低得分只有5分左右差距，激勵作用較差；將個性指標納入對職能部門的考核后，考核結果明顯拉開了差距，最高得分與最低得分的差距達到18分左右，按綜合得分系數（計薪系數）算，最高系數為1.08（即108%），最低系數為0.93（即93%），最高最低相差15個百分點。業績考核的激勵作用明顯提高。

3.提高了職能部門對業績考核工作的滿意度，促進了各部門間的和諧團結關系。采取新的考核方式后，取消了以前強行分檔的做法，年薪兌現直接和考核得分掛鉤，各部門考核得分的差距也相對均衡合理，各部門對考核的方法和結果也相對容易接受和滿意，也促進了各部門之間的和諧和團結，提高了各部門工作的積極性。

參考文獻：

[1] 芮明杰.管理學現代的觀點[M].上海世紀出版集團，上海人民出版社，2005.