醫院新員工崗前培訓模式與效果評估的實踐與思考

李結映+束中豪

汕頭大學醫學院附屬腫瘤醫院

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 目的：探索醫院崗前培訓存在的問題，并結合實際提出解決對策。方法：通過萬方數據庫查找相關文獻8篇，對其觀點和調查進行討論。結果：崗前培訓組織形式單一且缺乏效果評估，培訓效果不佳。結論：經過對崗前培訓存在問題的歸納，提出優化方案，促進崗前培訓工作的良性循環。

關鍵詞 崗前培訓 對策 評估

對員工進行培訓已經成為醫院發展和醫療進步的重要方法。成功的崗前培訓，不僅能幫助新員工盡快完成角色轉變，以適應臨床醫療工作，還能通過展現醫院文化和優勢，留住人才和提高醫院的核心競爭力。然而，很多醫院并沒充分認識到崗前培訓的重要性，使培訓工作變得形式化。因此，建立一套高效的崗前培訓體系和評估體系顯得尤為重要。

一、崗前培訓存在的問題

（一）時間安排缺乏系統性

很多醫院將崗前培訓看成是一種形式，尤其在時間安排上過于隨意，沒有集中規劃出專用的培訓時間，而是利用下班后的時間，這樣不僅增加了新員工的工作壓力，而且容易引起不滿的情緒，降低了崗前培訓的效用。

（二）形式過于單一

培訓形式是為培訓內容及所要達到的目標服務的。輔以合適的形式，才能使培訓效果更突出。然而，大部分醫院的崗前培訓基本都是傳統授課形式，對知識點機械地進行講解，使培訓內容變得枯燥乏味，難以達到目標。

（三）對培訓效果缺乏評估

崗前培訓結束后，培訓部門還沒組織培訓考核，新員工就馬上回到相應科室繼續工作了。且缺乏對培訓效果的追蹤，包括培訓是否對新員工的行為產生影響或培訓能否提高醫院效益等。因為無法了解新員工是否消化了培訓中的知識，因此無法保證培訓的效果和質量 [2]。

二、解決崗前培訓存在問題的對策

（一）科學化安排培訓時間

組織崗前培訓的人事部門可以在新員工入職前先組織用人科室負責人召開相關會議，協助其在新員工入職第1-2個星期內有效地指導他們熟悉崗位職責。在第3-4個星期開始就醫院文化和工作制度等組織集中培訓。事部門需和用人科室協商一致，培訓階段不給新員工安排工作，讓他們能全程投入到培訓中。

（二）制定有吸引力的培訓內容

崗前培訓一般包括涵蓋規章制度、職業道德等集中培訓內容，還有對醫護人員的預防感染制度、醫療安全等和對行政人員的行政工作制度、公文寫作規范等的分散培訓。醫院還應根據新員工需求，指導他們合理地規劃出一個既有可操作性又有挑戰性的職業發展計劃。如邀請有突出成就的同事來和新員工進行交流，既能展示醫院的優勢平臺，又能留住人才。

（三）多種培訓方式相結合

為了達到培訓目的，提高培訓效果，可采取集中講授、座談交談、視頻教學、臨床實踐、參觀學習等多種方式進行。例如：對于醫院歷史、醫院文化和規章制度的宣傳教育工作，除了可以通過集中講授講外，還可以實地參觀醫院原始圖片資料、規劃設計效果圖和模型等，增加新職工對醫院發展現狀以及職業平臺的了解。

（四）重視對培訓效果的評估

對培訓效果的評估不僅能了解新員工對培訓內容的掌握情況，且對改進培訓方案有指導作用。合理使用評估工具，如柯氏四級培訓評估模式，從反應層、學習層、行為層和成果層四個層次去評估培訓效果。反應層和學習層主要評估新員工對培訓的滿意度和檢測其學習的效果，可在培訓前后進行即時考核。而行為層和成果層則是要考察新員工培訓后的工作表現和其行為對其工作績效的作用，可以通過360度考評、醫療事故發生率等方式來進行測量。以上的考核和測量結果不僅能夠作為評估培訓效果的參考，同時，也能作為對新員工的試用期考核參考。

綜上所述，醫院崗前培訓要堅持以人為本，科學地制定培訓方案，使培訓成為員工發展的有效渠道。通過高效的評估及時反饋培訓績效，促進培訓工作的良性發展。

參考文獻：

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