威權領導與員工主動性行為：一個跨層次研究

劉 冰， 許 驍， 徐 璐

(山東大學 管理學院，山東 濟南 250100)

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威權領導與員工主動性行為：一個跨層次研究

劉 冰， 許 驍， 徐 璐

(山東大學 管理學院，山東 濟南 250100)

本文基于自我驗證理論研究了威權領導對員工主動性行為的影響及其作用機制。對106個團隊的主管和員工進行數據配對與跨層次分析，結果顯示：威權領導對關懷型倫理氣氛和員工主動性行為均有顯著負向影響；關懷型倫理氣氛中介了威權領導與員工主動性行為之間的關系；互動公平在威權領導與關懷型倫理氣氛之間具有調節作用。

威權領導；關懷型倫理氣氛；員工主動性行為；互動公平

1 引言

當前環境動態性加強，工作內容的多樣化和復雜化要求員工更加積極主動地投入工作。僅僅服從領導指令、缺乏工作主動性的員工已經無法適應目前的工作生態。員工應積極轉變角色，表現出更多的主動性行為。而這類行為依賴于員工的自發性，企業很難將其標準化，因此如何更好地激勵員工做出主動性行為、促進企業基業長青是當前管理者面臨的重要挑戰[1]。

主動性行為的發生既受到員工性格等內在因素的影響，也與領導風格等外在因素密切相關[2]。領導風格作為一種關鍵的情境因素，對能否有效激發員工的主動性行為具有重要作用[3]。目前，對主動性行為的探討大多聚焦于變革型領導、支持型領導等西方文化背景下產生的領導方式，卻極少關注源于中國傳統文化的威權領導。中國企業的領導風格以及員工自身的價值觀念與西方國家有著明顯區別[4]，在中國情境下研究威權領導對員工主動性行為的影響切合中國管理實際，也更具有實踐參考價值。

現有研究主要從社會交換理論的視角對威權領導與員工態度、行為之間的關系進行解讀[5]，但忽略了“自我驗證(self-verification)”機制可能發揮的作用。根據自我驗證理論[6]，人們會將外部信息進行整合，形成自我概念，并不斷尋求與自我概念一致的反饋，對其加以強化。自我概念是員工行為產生的重要因素，其形成一方面與自身的學習積累、自我經歷有關，同時也會受到領導道德感知的影響。領導將自己的道德感知施用于組織，并逐漸塑造為特定的倫理氣氛，使員工的自我概念得以形成和強化，進而影響員工的行為。例如，在關懷型倫理氣氛下進行決策時，領導考慮大多數成員的利益[7]，員工受此種氣氛熏陶，整合內化相關信息，逐漸達成并強化對該倫理行為的共識。因此，本文將探討中國情境下威權領導對員工主動性行為的影響，并基于自我驗證理論[6]，分析關懷型倫理氣氛在上述兩者之間的中介作用，同時，進一步分析互動公平的調節作用。本研究在一定程度上豐富和拓展了員工主動性行為的相關研究，并對管理實踐具有借鑒意義。

2 理論背景與研究假設

主動性行為是指員工自愿自發地依靠自身努力，改善工作環境或提高自我，從而達到理想工作目標的行為[8]。該行為具有涵蓋性，員工建言行為、反饋尋求行為等都屬于主動性行為的范疇[9]。有學者認為主動性行為與組織公民行為具有相似性，但兩者存在明顯區別：組織公民行為是個體所承擔的工作職責與工作內容之外的角色外行為[10]；而主動性行為對角色內外的劃分并不明顯，它強調員工為了實現更高的目標對自身角色進行重新定義[11]。

威權領導普遍存在于華人社會，是家長式領導(paternalistic leadership)的重要維度之一。它強調的是領導者的個人權威以及對員工的支配，揭示了東方社會領導與員工之間的權力距離和尊卑關系[12]。鄭伯塤等[13]認為威權領導包含四個方面：專權作風，領導者的權力高度集中，幾乎不向下屬授權，喜歡支配下屬，嚴格操控工作信息；貶低下屬能力，領導者認為下屬不需要發表自己的觀點和看法，對員工的意見、建議和貢獻等采取漠視與批判的態度，甚至進行貶毀；形象整飭，領導者十分關注并維持自身形象，通過把控下屬消息來源以保障自我形象的權威性；教誨行為，領導者以績效至上為原則，會當面斥責績效不佳的員工。已有研究發現，威權領導會降低績效、增加團隊沖突[14]等，引發較多的負面效應。

2.1 威權領導與主動性行為

威權領導作為一種偏負面的領導風格，會抑制員工在工作中主動性行為的發生。首先，威權領導專權風格明顯，希望權力高度集中、不愿向員工授權，要求員工對其無條件服從，這雖然會在一定程度上使員工聽從并屈從于領導的權威，但威權領導給員工帶來的心理壓力和不安全感會引起員工內心對領導權威的抵觸，使員工產生逆反心理與對抗情緒[15]，導致工作獨立性和自主性降低[16]。其次，威權領導時常貶低下屬能力，故意漠視或抨擊員工的貢獻，甚至憑借自身權力打壓下屬[17]，在這種情況下，員工被尊重的社會需求得不到滿足，將不主動、不積極作為最安全的回應方式，消極對待領導交辦的任務[1]，并且領導對員工的負面評價也會傷害員工的自信心，員工消極地認為自己無法勝任本項工作，這種自我懷疑會使員工趨向于規避性態度，不愿做出主動性行為。同時，威權領導的教誨行為會過分關注員工績效，不希望員工對自身績效以外的管理工作有過多干預，導致員工主動解決問題的積極性與責任感降低[18]。因此，提出假設1：

假設1 威權領導對員工主動性行為產生負向影響。

2.2 關懷型倫理氣氛的中介作用

團隊倫理氣氛是指團隊成員對各種倫理行為和倫理問題的解決方式所達成的共識和默契[19]。關懷型倫理氣氛作為團隊倫理氣氛的一種類型，將其他成員利益和社會利益作為決策出發點[20]。以往研究雖已證明倫理氣氛能夠顯著影響員工的工作績效和行為表現[21]，但這些研究大多涉及組織層面，少有學者對團隊倫理氣氛進行探討。

威權領導在管理過程中貶低下屬能力，甚至運用手中權力打壓控制下屬[17]。基于自我驗證理論，員工的自我認識與定位會受到領導對其評價的影響，當威權領導的負面評價與員工自我認識形成的概念一致時，這種負向的自我概念會得到強化，此時員工的自我判斷更多地依賴外部信息[6]，會對自身工作能力產生懷疑，致使員工貶低自身價值、進行自我否定[1]，從而產生消極行為，不利于形成關懷型倫理氣氛；并且，威權領導強調絕對權威和服從，下屬只需按部就班執行命令，無需做出其他的角色外行為。因此，提出假設2：

假設2 威權領導對關懷型倫理氣氛產生負向影響。

在團隊中，員工行為的改變既受領導風格的直接影響，也與團隊氣氛息息相關，團隊氣氛對員工行為具有塑造作用[22]。Simon[23]提出的“順從性”認為，成年人通過向他人學習，提高自身適應環境的生活技能和社會公認的價值觀、行為規范(即正當行為，proper behaviors)。團隊倫理氣氛反映了員工在倫理行為以及處理倫理問題的方式上所達成的共識。關懷型倫理氣氛作為團隊倫理氣氛的一個類型，強調決策時更多地考慮其他成員的利益和社會利益，在此種氛圍影響下，具有關懷導向的行為被認為是團隊內部的“正當行為”，因此在“順從性”的作用下，關懷型倫理氣氛會對員工的態度與行為產生相應影響，使員工主動關心他人。當員工感受到來自團隊成員的關注和幫助時，會更加積極地為團隊利益奮斗。這種正向倫理氣氛會影響團隊成員的道德感知，使成員更加積極主動地做出有益于團隊和他人的行為，如向團隊建言、幫助他人等。類似研究表明，個體對團隊的滿意度以及團隊成員之間的信任程度對主動性行為均具有重要作用[8]。因此，提出假設3：

假設3 關懷型倫理氣氛對員工主動性行為產生正向影響。

領導風格會影響團隊倫理氣氛的形成，領導通過言行向員工傳達自身對倫理道德的理解，這會對員工處理問題的態度和方式產生相應影響[24]。威權領導在下屬面前注重維護自身的權威地位，上下級之間缺乏必要的情感交流，這種行為會在下屬面前產生放大效應，并被下屬模仿，導致成員之間缺乏關愛，不利于關懷型倫理氣氛的形成，彼此之間難以建立信任互惠關系，不利于激發員工主動工作[12]。

倫理氣氛能夠促進團隊準則的形成，員工據此改變自身的行為。威權領導強調專權和壓制，會引發員工的負面情緒[25]，不利于關懷型倫理氣氛的形成。在這種情況下，員工沒有得到足夠的關懷和支持，不再主動展現其能力或做出主動性行為，即威權領導通過抑制關懷型倫理氣氛進而對員工主動性行為產生負向影響。因此，提出假設4：

假設4 關懷型倫理氣氛在威權領導與員工主動性行為之間起中介作用。

2.3 互動公平的調節作用

互動公平是個體在人際互動中對能否得到他人尊重和公平對待的一種心理感知[26]。在人情味濃厚和重面子的東方社會，互動公平在組織內部至關重要，員工在與上級領導溝通的過程中，希望能夠得到公平對待。

互動公平強調在人際溝通中個體所感受到的公平性，它構成了員工對領導道德判斷的基礎。團隊成員如果能夠在領導與成員的互動交流中感受到來自領導的尊重和重視，并得到全面公開的信息支持，會降低對威權領導的抵制情緒[15]，削弱領導漠視批判員工的印象，減輕團隊中的威嚴氛圍，有助于團隊成員相互關懷。同時，員工在高互動公平的情形下可以獲得較高的公平感，使團隊及其成員形成較高的道德感知、信任與認同[27]，從而促進員工之間互相幫助。反之，當互動公平較低時，員工會降低對領導的信任水平，威權領導要求員工絕對服從會增強員工的逆反心理，即使領導要求員工之間相互幫助，員工也會因為與領導之間的低信任關系而拒絕幫助同事，導致員工只關注自己承擔的工作，忽視對其他成員的關懷。并且以往研究表明，組織公平與積極的工作態度和角色外行為等變量之間都存在顯著的正相關關系，高互動公平更能促進員工幫助行為的產生[28]。因此，提出假設5：

假設5 互動公平調節了威權領導與關懷型倫理氣氛的關系，互動公平程度越高，威權領導對關懷型倫理氣氛的影響越弱，反之則越強。

圖1 研究框架

3 研究方法

3.1 研究樣本

本文研究采用問卷調研，于2015年8月在青島、臨沂、深圳等地收集數據樣本，涵蓋金融、服務等多個行業，涉及134個團隊。為了減少同源方差的影響，本研究采用問卷互評的方式，問卷I由團隊成員填寫(如關懷型倫理氣氛等)，問卷II由團隊領導填寫(如員工主動性行為等)。經過整理匹配，獲得106個團隊的有效問卷，有效回收率79.1%，共得到275名員工和106名團隊領導的數據供后續假設檢驗分析。其中團隊領導男性、女性占比分別為56.3%和43.7%，平均年齡43.1歲；團隊成員男性、女性占比分別為39.9%和60.1%，平均年齡28.7歲。受教育程度達到大學本科以上的團隊領導和成員分別為70.7%和58.9%。

3.2 研究工具

為了保證本調研問卷具有良好的信度和效度，本文使用的量表均已得到學術界的廣泛認可和應用。并且，征詢了企業管理者和員工代表的意見，根據預調研結果，針對調研問卷的語句進行部分修改。

威權領導。選自于鄭伯塤等[13]編纂的家長式領導量表，包含了13個項目，如“我的領導要求我無條件服從”。

關懷型倫理氣氛。選自于Victor和Cullen[29]編纂的倫理氣氛量表，包含了7個項目，如“我們團隊的成員彼此之間相互關心”。

互動公平。選自于Colquitt[26]編纂的組織公平量表，包含了9個項目，如“我的領導能夠以禮待人”。

主動性行為。選自于Parker等[8]編纂的主動性行為量表，包含了9個項目，如“員工會主動用更好的方式完成本職工作”。

經檢驗，以上量表均具有較高的信度水平(威權領導的信度系數α為0.904，關懷型倫理氣氛的信度系數α為0.836，互動公平的信度系數α為0.951，主動性行為的信度系數α為0.945)。本研究所涉及的項目均使用Likert 5點賦值法，1～5表示由“完全不同意”到“完全同意”。

4 數據分析與結果

本研究涉及的團隊層面變量包括威權領導、關懷型倫理氣氛和互動公平。然而，在數據采集的過程中，收取的是團隊成員對以上三個變量的心理感覺，在數據分析之前首先對其進行匯聚。經分析計算，威權領導、關懷型倫理氣氛和互動公平均通過RWG值檢驗，90%以上的數據RWG值大于0.700，表明團隊成員的心理感覺在本團隊具有較高的一致性。此外，威權領導ICC(1)=0.402，ICC(2)=0.707；關懷型倫理氣氛的ICC(1)=0.206，ICC(2)=0.531；互動公平ICC(1)=0.345，ICC(2)=0.655，均滿足ICC(1)>0.05和ICC(2)>0.5的標準值，表明數據支持個體層次聚合到組織層次。

本文使用SPSS 20.0和HLM 6.0進行數據檢驗，經過描述性統計分析和相關性檢驗，威權領導與關懷型倫理氣氛(r=-0.363，p<0.01)、員工主動性行為(r=-0.123，p<0.05)負相關，關懷型倫理氣氛與員工主動性行為正相關(r=0.387，p<0.01)。經過CFA檢驗，本次數據具有較高的效度(χ2/df=1.816，RMSEA=0.055，CFI=0.985，TLI=0.980)，為驗證研究假設提供了支持。

表1 威權領導與員工主動性行為：關懷型倫理氣氛的中介作用

注：數據樣本N=275；*p<0.05 ，**p<0.01。

主效應和中介效應的檢驗。本文基于Baron和Kenny[30]的觀點進行層級回歸分析，首先檢驗自變量對因變量的影響，威權領導與員工主動性行為(模型5，r=-0.274，p<0.01)顯著負相關，驗證了假設1。隨后檢驗自變量對中介變量的影響，威權領導對關懷型倫理氣氛有顯著負向影響(模型2，r=-0.315，p<0.01)，驗證了假設2。然后檢驗中介變量對因變量的影響，關懷型倫理氣氛對員工主動性行為有顯著正向影響(模型6，r=0.448，p<0.01)，驗證了假設3。最后，將中介變量加入自變量與因變量之間，檢驗其影響效果。本研究加入中介變量關懷型倫理氣氛后，威權領導對員工主動性行為影響系數不再顯著，但關懷型倫理氣氛對員工主動性行為(模型7，r=0.376，p<0.01)依然影響顯著。綜合以上分析，我們可以得到結論：關懷型倫理氣氛在威權領導與員工主動性行為之間起著中介作用，驗證了假設4。

調節效應的檢驗。根據表1可知，威權領導與互動公平之間的交互影響對關懷型倫理氣氛會產生調節作用(模型3，r=0.105，p<0.05)。這表明互動公平程度越高，越能削弱威權領導對關懷型倫理氣氛的負向關系，驗證了假設5。圖2展現了不同互動公平程度下，威權領導對關懷型倫理氣氛影響的差別。

圖2 不同互動公平程度下威權領導對關懷型倫理氣氛的影響

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

本研究分析了威權領導與員工主動性行為之間的關系，在此基礎上進一步探討了關懷型倫理氣氛的中介作用和互動公平的調節作用。研究顯示：威權領導對員工主動性行為有顯著的負向影響，關懷型倫理氣氛在威權領導與員工主動性行為之間具有完全中介作用。互動公平削弱了威權領導對關懷型倫理氣氛的負向作用。

5.2 理論意義

本研究成果豐富了威權領導、關懷型倫理氣氛、互動公平以及員工主動性行為的相關研究。首先，員工主動性行為已愈發得到該領域學者的關注，這種行為在當今商業環境變化加快、工作內容紛繁復雜的背景下顯得尤為重要。主動性行為角色劃分不明顯，無法將其標準化，具有一定特殊性，學術界對其前因變量的相關研究較為匱乏。本研究拓展了對員工主動性行為前因變量的研究，明確證明了相對負面的領導風格對于員工主動性行為的抑制作用。其次，完善了威權領導的相關研究機制。已有文獻主要根據社會交換或認同理論來解讀威權領導，本研究運用自我驗證理論[6]分析由威權領導所產生的“消極自我”驗證機制。第三，分析了關懷型倫理氣氛的中介作用，拓寬了團隊倫理氣氛的相關研究。根據以往研究發現，學者大多將團隊倫理氣氛作為一個整體來討論倫理氣氛對員工態度、行為的影響，這使得研究的視角相對單一。而本研究選定團隊倫理氣氛的一種特定類型，具體探討關懷型倫理氣氛的中介效應。從研究結果來看，關懷型倫理氣氛的中介效應也得到了支持。由此，在團隊中營造關懷型倫理氣氛能夠有效促使員工主動工作。

5.3 實踐意義

如今面臨越來越復雜的工作環境和工作問題，員工單純遵循工作說明書已無法緊跟時代的發展，迫切需要打破已有界定，主動自覺地投入到自身工作中去[1]。我國官本位的傳統思想使領導長期處于權威地位，權力距離已經成為阻礙領導與員工之間交換關系的不可忽視的障礙。這啟示團隊領導必須充分認識到威權領導風格的局限性和負面影響，并及時調整相關行為，尤其是去除領導行為中有損員工人格、打擊員工積極性的部分(如貶低員工能力、輕視員工貢獻等)，才能引導員工更加主動參與工作，幫助企業在動態環境中維持競爭優勢，保持企業基業長青。領導者在規范員工的行為時要避免利用個人權威，應致力于加強環境對員工的熏陶，創建良好的組織文化，營造公平自由、關愛互助的工作環境，在這種氛圍的熏陶和引導下，上下級以及同事之間均能形成和諧的人際關系，彼此之間相互信任[12]，并且領導適當的授權更有助于激發員工接受主動性行為所帶來的挑戰。

此外，領導與員工在交流溝通的過程中要以禮相待、彼此坦誠。受現代化和市場經濟的影響，我國企業員工尤其是新生代員工更加注重職場尊重并追求公平與平等，傳統的威權領導已不再適用于目前的企業發展環境。這啟示團隊領導在管理實踐中要注意用尊敬的態度和方式與員工互動，通過關愛員工、樹立高尚道德情操來增加員工的信任，并且在傳達信息時要保證公開透明，避免威權領導作風給員工帶來的心理負擔。

5.4 研究局限及未來展望

本研究存在以下局限性。第一，本文在探討威權領導對員工主動性行為影響的過程中，雖然涉及了關懷型倫理氣氛的中介作用和互動公平的調節作用，但未將兩者進行有效整合，今后的研究可以探索有中介的調節對兩者關系的影響；并且，威權領導與員工主動性行為也可能存在其他中介變量，今后應繼續探討。第二，本文研究的是中國背景下威權領導對員工主動性行為的影響，但測量工具大多是西方的成熟量表(如員工主動性行為、互動公平)。雖然量表經過多位研究者翻譯與完善，信度與效度較高，但研究中國情境問題的更佳選擇是選用本土開發的測量工具。第三，本次選用106個團隊進行統計研究，樣本總量偏小，為了增強本研究模型的解釋力度，未來可以更大范圍調研采樣，進一步驗證結論；并且本研究一次采集完所有數據，沒有開展縱向研究，在后續研究中可以分多次進行數據采集，進一步減少同源方差的影響。第四，本文沒有涉及員工主動性行為對領導行為以及對關懷型倫理氣氛的影響，也沒有關注威權領導、關懷型倫理氣氛在團隊層面結果的影響，未來研究可以對此進行深入探討，此外也可探究建言行為、創新行為等其他員工行為在本研究模型中的作用機制。

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The Influence of Authoritarian Leadership on Employee Proactive Behavior: A Cross Level Research

LIU Bing, XU Xiao, XU Lu

(SchoolofManagement,ShandongUniversity,Jinan250100,China)

This article drawing on the self-verification theory, aims to make a thorough inquiry and examine the influence of authoritarian leadership on employee proactive behavior. This is a cross-level analysis based on the directors and employees from 106 teams paired data. The results show that: authoritarian leadership has negative influence on proactive behavior and caring ethical climate, caring ethical climate has mediating effect on the relationship between authoritarian leadership and proactive behavior, interactive justice moderates the relationship between authoritarian leadership and caring ethical climate.

authoritarian leadership; caring ethical climate; employee proactive behavior; interactive justice

2016- 08- 02

國家社會科學基金資助項目(14BGL073)

F272.92

A

1003-5192(2017)03- 0008- 06

10.11847/fj.36.3.8