淺談事業單位人力資源的培訓開發

摘 要：文章對事業單位中人事部門存在的一些弊端，諸如缺少現代化的人力資源管理方法與理念、人員無法展現個人能力、人力資源培訓形式僵化，內容呆板、人力資源培訓效果不理想、培訓機構培訓與開發水平較低等方面提出了一些有用的建議，從而改善事業單位部門間人員調配，優化事業單位部門組織框架，提高事業單位人事部門的培訓能力。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 培訓方式 人員能力開發

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-240-02

事業單位采取人力資源培訓的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業素養，激發人員個人潛力，增強人員心里對工作的認同感{1}。人力資源培訓開發包含諸多內容，人事部門對人員的培訓應該將事業單位的發展方向與人員的職業發展規劃相結合，制定出符合事業單位自身要求的人力資源培訓方式與內容，還要及時有效地通過反饋機制不斷對培訓內容與方式加以改進，以達到更好的培訓效果，滿足事業單位的發展需求，使事業單位能更好的完成其社會職能{2}。而事業單位是否能高效的開展其社會職能是衡量社會發展水平高低的重要標志，所以重視人力資源的開發是關乎事業單位能否健康發展，保障我國社會長期繁榮穩定的重要環節。

一、事業單位開展人力資源培訓與開發的作用

事業單位人力資源的培訓與開發分為兩個層面，第一層職業培訓為增加人員的知識理論儲備，提高其工作效率，培養職業認同感，使人員能更好地適應其工作崗位，完成其崗位職責；第二層職業開發主要是激發人員個人潛力，以滿足人員的職業發展規劃{3}{4}。人力資源培訓與開發的兩個層面缺一不可，只有注重這兩個層面的有機結合才能使事業單位儲備更多的崗位人才，從而帶動事業單位的高速發展。事業單位的人力資源越來越重要，只有重視事業單位的人力資源培訓與開發，加強人力資源管理，使事業單位的戰略方向與人員的自身發展方向相結合，激發事業單位人員的主觀能動性，加強人員對事業單位的認同感，強化人員的歸屬感，使人才為我所用、各盡其用，以人才個人能力的提高促使事業單位更好地發揮其社會職能，使事業單位發展與職工職業發展相輔相成。提高事業單位的人力資源管理水平，是提高事業單位社會效益的有力保障，注重事業單位人力資源培訓與開發，是事業單位長遠發展的必要環節。

二、事業單位開展人力資源培訓與開發過程中的問題

我國向來重視事業單位的人力資源管理，但隨著社會的發展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應現在的社會改革形式。目前，我國的事業單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進的現代人力資源管理有一定的差距，事業單位傳統的人力資源管理無法滿足我國的對事業單位的發展要求，僵化的管理模式無法發揮人才的主觀能動性，阻礙優秀人才嶄露頭角，進而制約著我國事業單位的發展。

1.缺乏先進人力資源開發理念的指導。當下我國事業單位人力資源培訓沒有長期系統的規劃，重復性與隨機性較大，事業單位對人員的培訓缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓而培訓，未能真正地提高人員的職業素養，沒有深入地理解何為人力資源開發{5}。人力資源的培訓與開發應具有長期規劃，伴隨人員職業發展的培訓，培訓內容連續完整，除了必要的知識技能儲備，還應更加注重人員的崗位延伸方向培養和管理層培養，讓人員切實體會到從培訓中受到啟發，從培訓中明確自身的長期發展方向。

2.忽視人才的優化配置。我國事業單位崗位人員配置較為固化，人員流動性不大，長期重復工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓內容千篇一律，培訓效果不佳，培訓結果很少能轉化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學性不足，往往不能合理地調配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發揮人員的主觀能動性{6}。我國事業單位人員較多沒有系統的長期自身發展規劃，這與人力資源開發理念薄弱有較大關系。

3.培訓方法落后。我國事業單位人力資源培訓開發的內容過于固定，只注重崗位理論的培訓和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓差異性較小，培訓內容重復性較大，往往還與實際相脫離，事業單位的人力資源培訓計劃未能站在人員角度制定滿足人員實際需求的培訓內容{7}。人力資源培訓方式以統一講授為主，形式單一，照本宣科嚴重，沒有科學系統的針對人員潛能進行有效開發，導致人員對人力資源培訓熱情不高，人力資源培訓效果不佳。逐漸形成了人員不愿意培訓，講師無培訓熱情的怪圈。

4.培訓信息反饋機制不足。事業單位人力資源培訓未能形成行之有效的考核辦法，勞動力資源管理部門既是隊員亦是裁判，培訓管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓的考核結果權威性不高，考核標準的懲獎機制缺失，培訓的考核結果也不能與職位晉升掛鉤。人力資源培訓雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓結果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓水平。

三、優化事業單位人力資源培訓與開發機制的策略

為全面貫徹黨的十八大精神，應對全面深化改革的具體要求，要加大對事業單位人事管理的改革力度。為保證我國事業單位長期健康發展，事業單位的人事管理制度必須向現代化的人力資源管理制度進行轉變，事業單位的領導與人事部門的負責人應實事求是地積極推進人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓能力，從而保證我國事業單位的人才源源不斷，使我國事業單位煥發新的活力，對人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個方面進行討論。

1.樹立科學的人才資源培訓理念。要樹立正確的科學的人力資源培訓理念，提高人力資源培訓的地位，讓廣大的事業單位人員擁有一個公平、公正的發展環境。為保證人力資源改革這一戰略性改革，廣大事業單位人員尤其是領導崗位人員要與時俱進，努力學習先進的人力資源管理模式，提高自身素養。重視人力資源培訓與開發，對原有的培訓方式與培訓內容進行變革，對培訓應達到的目標進行明確，嚴格制定人力資源培訓的考核標準，將考核結果納入事業單位人員績效考核中，強化事業單位人員“能力建設”，真正做到人力資源培訓與開發去形式化，培訓內容聯系實際，使廣大人員真正從培訓中受益，提高人員隊伍的能力素質建設，從而保障我國事業單位長期穩定發展。

2.優化人才配置方法。要深入學習現代化人力資源管理理念，用科學的方法選人、用人。人事部門應對本事業單位的人力資源進行全面盤點，最大化做到人盡其才，優化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標準，完善獎懲機制，從機制上保障人員的發展空間，全面提升人力資源的現代化管理水平。打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績為先的競聘上崗模式，積極拓寬干部選用渠道，實現干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強部門間學習交流，增強干部工作的系統性。

3.分析人力資源培訓與開發的需求。深入學習現代化人力資源管理理念，將事業單位的長期發展需求與單位人員的培訓需求相結合，科學合理地制定人力資源培訓的時間、內容、方式、預算和參與人員等，確保為事業單位發展提供強有力的優秀人才儲備。對特殊職能、特殊崗位的培訓與開發，要按照其工作相關的需求信息制定符合的培訓模式，以期達到更好的培訓效果。差異化培訓也可以優化培訓資源配置，有效避免培訓資源重復浪費。要積極探索培訓方式的轉變，傳統的授課方式培訓雙方缺乏互動，開展各類先進的培訓模式，寓教于樂。人事部門可有針對性的考察新穎的培訓模式，并按照自身單位需求與相關規定制定教學方法，提高人員的培訓熱情，確保人力資源培訓質量。

4.健全人力資源培訓開發效果考核機制。健全人力資源培訓開發的考核機制應從培訓的過程與結果兩方面著手。在培訓過程中，培訓機構可定期向培訓主體以問卷等形式對培訓內容、效果等收集信息反饋，對反饋信息及時加以整理，對反饋的問題進行積極解決。對培訓的結果方面，要科學制定評估機制，對考核結果的衡量有真實的數據支撐，以評判是否達到預定目標，對培訓主體反饋的對培訓的感受、對工作能力提升效果等方面納入到考核機制。應對不同的培訓方式制定相應的考核辦法，努力提高人力資源培訓開發效果，對培訓過程和結果進行認真總結，使培訓機構與培訓主體相輔相成，形成共同進步的良性循環，共同提高事業單位的勞動力資源管理水平。

四、結束語

事業單位是我國社會服務的公益性單位，人力資源的開發是關系到社會能否健康發展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發展規劃，并且實實在在的將其落實到位。逐步完善人力資源培訓考核機制，促進人力資源管理社會化、網絡化、信息化，加強培訓機構間交流溝通，最終實現我國人力資源管理的現代化。人力資源管理應注重人才的長期發展，從著眼未來的角度，對我國事業單位人才建設提供強有力的保障。

注釋：

{1}陶春娟.關于事業單位人力資源培訓與開發的工作探討[J].企業改革與管理，2016（11）：68

{2}常滿芝.事業單位人力資源培訓與開發探討[J].經濟視角：下，2012（4）：137-138

{3}溫曉建.淺析事業單位人力資源培訓與開發[J].工業，2016（12）：255

{4}傅宏杰.事業單位職工培訓與開發探討[J].人力資源管理，2011（6）：49-51

{5}劉素媛.事業單位人力資源開發與培訓探究[J].文摘版：經濟管理，2015（7）：192

{6}劉紫揚.事業單位人力資源開發培訓研究[J].天津市政工程，2013（1）：54-56

{7}高建芳.關于事業單位人力資源開發優化的論述[J].知識經濟，2014（2）：56

（作者單位：河南省濮陽市創業貸款擔保中心 河南濮陽 457000）

[作者簡介：閆燦燦（1986—），女，河南省濮陽縣人，濮陽市創業貸款擔保中心，中級經濟師，碩士，研究方向：人力資源。]

（責編：玉山）