淺析事業單位人力資源管理存在的問題和解決對策

閆暉平

摘 要：人力資源管理是事業單位重要的管理內容之一，對事業單位的持續健康發展具有十分重要的意義。然而，由于各種因素的限制和阻礙，事業單位人力資源管理仍然面臨著各種各樣的問題。文章著重闡述了人力資源管理在事業單位中的重要作用，分析了人力資源管理中存在的主要問題，并針對這些問題進行了深入思考和探索，提出了一些解決措施和建議。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 勞動經濟

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-238-02

與行政機關和企業等組織相比，事業單位具有自身的特點，無論是從經營管理方面，還是從人力資源管理方面都存在著很大不同。人力資源管理部門作為事業單位的重要部門，高效的人力資源管理水平能夠對事業單位的發展起到很大的促進作用。但是，近年來，在事業單位的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，管理起來困難重重。事業單位聚集了大量的優秀人才，人力資源管理一定要認識到自身的不足，積極尋求有效對策，防止人才的波動和流失，為事業單位發展提供良好的人才資源保障。

一、人力資源管理在事業單位中的重要性

（一）人事制度變革的要求

事業單位在長期發展的過程中，人力資源管理存在多種弊端，員工能進不能出，職位只能上升不能下降，大家無論努力工作還是懈怠，結果都一樣，工作效率和經濟效益低下，機構龐大臃腫，成為事業單位的現狀。隨著現代科技和經濟的不斷發展，根據事業單位的不同特點進行人事制度變革十分必要。員工能進能出，職務和待遇可以根據員工的績效和工作能力能升能降，工作成績突出、貢獻較大的高端人才應該予以特殊優待，使優秀人才能夠有用武之地，實現自己的價值。

（二）有利于提升我國的綜合國力

我國事業單位種類很多，無論是科研和教育院校，還是醫療和福利機構，都屬于事業單位的范疇。事業單位對于培養國家人才，進行科學技術研究和技術支撐甚至對社會進行福利保障具有十分積極的作用，是國家很多高端優秀人才聚集的主要場所，既為國家培養了很多優秀人才，又為國家帶來很多科研成果，承擔著大部分社會福利，是社會經濟效益的主要貢獻力量，人力資源的有效管理，有利于提升我國的國際綜合競爭實力。

（三）可以改善目前人力資源現狀

與其他單位不同，事業單位屬于非營利性機構，運營管理受到國家行政機關的指揮，按照國家的相關要求和制度運轉，并且國家財政支出經費為事業單位提供生產和服務保障，是國家經濟發展和人才儲備的重要部門。由此可見，人力資源在事業單位中的管理直接會影響國家整個人力資源管理，有利于提高全國人力資源素質，改善我國的人力資源管理現狀。

二、人力資源管理在事業單位中所面臨的主要問題

（一）人力資源管理思想較為陳舊

隨著改革開放的不斷深入，無論是我國的政治經濟，還是文化科技生活，都發生了翻天覆地的變化，各種體制變革迅速。然而，管理思想卻仍然深受傳統體制的束縛和影響，很多管理人員管理思想一直停滯不前，沒有及時與時俱進，跟上時代的發展步伐，還采用原來傳統陳舊的管理思想，特別是在事業單位的人力資源管理方面，這種管理思想落后的情況尤為普遍和嚴重。盡管事業單位在一定程度上也對人力資源管理進行了一定的調整和變革，然而受到某些因素的影響和制約，改革力度較小，改革效果也十分有限，部分管理人員過度看重工資分配，將人員晉升作為管理的重中之重，忽略了對員工進行優質管理。另外，事業單位的人力資源管理者并沒有對單位各種人力資源進行合理的優化配置，使得員工積極性受到打擊，工作效率下降。

（二）人力資源管理缺乏完善的管理機制

近年來，盡管一些事業單位已經逐步開始人力資源管理改革，認識到其管理變革的重要性，然而由于缺乏完善健全的管理機制，人力資源管理變革一直困難重重，步履維艱。部分管理人員分不清管理的重點和核心所在，沒有明確定位自己的崗位職責，僅僅單純的開展人員考勤工作，每月月底整理打卡記錄進行員工績效考核，或者簡單的管理和保管員工檔案，分配工資，這些十分基礎的工作內容對于人力資源的核心變革難以起到實質性作用。而這種現狀主要是因為人力資源管理體制的缺失，由于沒有完善的管理機制，很多管理者在具體實時操作中沒有依據可循，工作變革只能淺嘗輒止。

（三）人力資源管理缺乏健全的績效考評體系

所謂績效考評體系，主要是指從全方位對員工的整體工作表現和個人能力進行綜合評估和考核，以便為員工日后的工資福利以及晉升渠道提供依據和標準。然而，縱觀目前我國事業單位的人力資源管理，普遍缺乏健全的績效考評機制，每次考評的結果并不是十分透明化，導致員工私下各種猜測和質疑，甚至產生不良情緒和行為，對人力資源工作的順利開展造成不良影響。

（四）人力資源管理人員專業水平較低

我國社會經濟現處于轉型時期，人力資源管理也在不斷進行創新和發展，從思想認識方面，人事制度管理取得了一定的思想進步。然而，由于很多事業單位的人力資源管理人員缺乏專業的知識技能，綜合管理水平較低，難以走出傳統管理觀念的誤區，沒有積極參與管理培訓和知識學習，導致在真正實踐過程中，難以運籌帷幄，統籌大局，將大部分精力都放在事務管理方面，沒有妥善建立人事組織關系，對員工勞動成果進行合理分配，再加上有關部門對各種問題時也不能進行很好地解決和處理，導致人力資源和員工之間的矛盾日益突出，人事管理很難有效地開展下去。

（五）人力資源管理忽略了激勵機制的重要性

從目前我國各種企事業單位的人力資源管理來看，很多人事管理在對員工工資進行分配的過程中，既沒有根據員工的工作業績進行評判，也沒有根據員工工作的主動性和積極性，以及為單位創造的價值進行劃分，使得很多員工認為干多干少一個樣，對工作失去了往日的積極性和動力，也在一定程度上拖延了企業的發展步伐，甚至造成企業發展滯后乃至虧損的局面，更加打擊了員工工作的激情，如此反復循環，情況非常嚴峻。盡管對于事業單位來說，已經開始制定一些激勵機制，通過發放福利來激勵員工工作，然而，在實際操作的過程中，起到的作用很小。通常情況下，層次較低的管理人員要想獲得職位上的進一步提升，主要是通過行政職務，由于在層次較低的行政職務上很難有特別突出的貢獻和表現，使得這種管理機制并不能有效的調動員工工作的積極性。從現有制度來看，國家明確對事業單位員工工資分配進行制度說明，員工工資收入主要是按照員工職位以及崗位等級來進行分配和確定，對于聘用制員工來說，他們的工資問題根據當時單位合同規定來發放，在這種大背景下，事業單位的工資分配偏向于傳統的平均主義，很難看出員工之間的崗位差異，更別說看出員工之間的業績差異了。這些都極大地挫傷了員工的工作熱情。所以，人力資源管理應該重視激勵機制的重要性，需要不斷完善事業單位員工激勵制度，以便調動員工工作的主動性，加強團隊凝聚力，促進事業單位的不斷發展。

三、提高事業單位人力資源管理水平的策略

（一）積極轉變人力資源管理觀念

管理觀念是人力資源管理變革的重要思想基礎，也是人力資源管理變革取得成功的重要前提條件。要想改善事業單位人力資源管理現狀，管理人員要做的第一步工作便是積極轉變自身的管理觀念，加強對人力資源管理的重視，認識到人力資源管理的重要性，與時俱進。對于事業單位的高級管理人員來說，需要將人力資源管理獨立設置一個部門，并不斷健全管理制度和管理規范，強化每個員工的責任意識，權責明確，使他們都能夠全身心的投入到人力資源管理工作中去，并不斷為單位尋求和挖掘更多優秀的人才，為單位發展吸收和培養高素質人才，做好人才儲備戰略工作。

（二）不斷健全人力資源管理機制

目前事業單位人力資源工作中，面臨著很多問題，其中一項便是管理機制不健全。因此，管理人員需要重視管理機制的重要性，不斷強化對管理體系的建設和完善力度，在開展人才招聘工作時，需要始終堅持“公平、公正”的原則，科學合理的進行人才招聘，為企業聘用優質的人才。并且人力資源管理人員需要對目前的管理體制進行考察和反思，弄清楚目前管理體制的缺陷和弊端，并在綜合考慮單位實際情況的基礎上，針對性的解決管理體制中不合理的地方，通過不斷思考和討論，制定適合本單位應用的人力資源管理機制，為人力資源管理人員日后的工作提供制度依據和體制保障。

（三）不斷建立健全績效考評機制

與其他企業團體相比，事業單位并沒有很大的工作量和工作壓力，這使得很多員工沒有競爭意識和危機意識，缺乏對工作的積極性和熱情。因此，需要不斷建立健全績效考評機制，將員工的工作能力、工作業績以及個人素質和團隊協作精神等納入到績效考評中去，并運用合理的方式來對員工綜合素質和能力進行全方位評價，做到評價的公正性和透明性。通過健全的績效考評機制，不僅可以了解到員工的實際工作水平，還可以為未來的人事調動和職位晉升提供資料支撐和制度依據，為單位的發展帶來積極地影響。然而值得注意的一點是，每個事業單位自身的實際情況不同，績效考評機制需要在考慮單位實際情況的基礎上開展。

（四）構建完善科學的激勵機制

合理的激勵機制對于加強員工之間的團隊凝聚力和工作積極性具有十分積極的作用，是事業單位人力資源管理的重要工作內容之一。第一，對于基層員工來說，事業單位需要重視他們的工資和福利待遇，保障員工的基本生活和精神需要。通過設置優秀員工獎項，可以鼓勵他們積極主動的參與工作，增強員工的工作熱情。第二，對于單位管理層，需要不斷加強部門之間的交流和溝通，可以適當的開展一些活動，為管理層之間提供溝通的橋梁和平臺，提升工作默契度和管理能力。另外，作為公司的管理人員，應該重視群眾基礎，經常對員工進行關心和交流，以便建立良好的上下級關系，營造良好的工作氛圍，促進事業單位持續健康的發展。

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[作者單位：太湖流域水文水資源監測中心（太湖流域水環境監測中心） 江蘇無錫 241024]（責編：紀毅）