我國基層衛(wèi)生人才隊伍建設進展與挑戰(zhàn)

李婧+田立啟+張光鵬

摘 要：目的是分析我國基層衛(wèi)生人才隊伍建設現(xiàn)狀，為加強基層衛(wèi)生人力資源建設提供建議。方法是通過現(xiàn)有資料收集及專家訪談等方法分析衛(wèi)生人才隊伍建設進展、存在問題，并提出建議。結(jié)果表明隨著醫(yī)改的有效實施，我國基層衛(wèi)生人力資源建設取得了較大進展，但仍存在諸多問題，面臨許多挑戰(zhàn)。結(jié)論為政府落實人才培養(yǎng)、配置、激勵政策，推進一體化建設進程，創(chuàng)新醫(yī)學院校人才教育培養(yǎng)模式可更好地促進基層衛(wèi)生人才隊伍的建設。

關(guān)鍵詞：基層衛(wèi)生人才 人力資源 進展

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-226-02

隨著2016年《健康中國2030規(guī)劃綱要》的印發(fā)，基層衛(wèi)生工作再次成為我國衛(wèi)生工作的重點和中心。健康中國建設需要健康人才的支撐。基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展，人才問題不可回避，它是健康服務的提供者和健康中國戰(zhàn)略的有力推動者。實施健康中國戰(zhàn)略中，應把人才隊伍建設放在優(yōu)先發(fā)展的位置，充分發(fā)揮人才的基礎(chǔ)性作用，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

一、我國基層衛(wèi)生人才隊伍建設進展

（一）人才數(shù)量情況

“十二五”期間，我國基層衛(wèi)生人才隊伍建設取得顯著成效，人才隊伍數(shù)量快速增長。2015年底，我國基層衛(wèi)生人員總量達到360.3萬人。其中，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、注冊護士和藥師數(shù)分別達到110.2萬、64.7萬和13.4萬，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員中所占比例分別為30.6%、17.9%和3.7%。與2010年相比，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、注冊護士和藥師數(shù)均呈增長趨勢，凈增人數(shù)分別為15.3萬、18萬和0.9萬。

（二）衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)情況

從學歷結(jié)構(gòu)看，2010年至2015年，社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員中，大學本科及以上學歷者所占比例均有所增加，分別由19%和5.4%增至26%和8.7%；中專及以下學歷者所占比例下降，分別由41.1%和60.5%降至32.5%和51.9%；執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師中本科及以上學歷者所占比例分別增加了7.7%和3.8%，注冊護士中本科及以上學歷者所占比例分別增加了7.5%和2.9%。

從職稱結(jié)構(gòu)看，2010年至2015年，社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)高級職稱衛(wèi)生人員所占比例經(jīng)歷了緩慢下降又逐漸回升的過程，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院則由0.9%增至1.3%。社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師中，高級職稱衛(wèi)生人員所占比例呈緩慢增長趨勢，分別由8.6%和2%增長至8.8%和3%；注冊護士中高級職稱衛(wèi)生人員所占比例分別由0.9%和0.2%增長至1.6%和0.5%。

（三）衛(wèi)生人才管理制度和機制建設情況

衛(wèi)生人才的激勵保障、流動配置、評價使用等方面的政策均得到一定程度的創(chuàng)新和完善。一是衛(wèi)生人才培養(yǎng)制度基本建立。進一步推進高等醫(yī)學院校共建，規(guī)范醫(yī)學類專業(yè)辦學和學制；建立國家統(tǒng)一的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度，對招收對象、培訓模式、培訓招收、培訓基地、培訓內(nèi)容和考核認證等作了規(guī)范的制度性安排，并開始實施；啟動中央專項資金用于全科醫(yī)生臨床培養(yǎng)基地試點的建設；繼續(xù)醫(yī)學教育項目申報、學分授予、基地認證以及質(zhì)量監(jiān)控等工作有序開展。二是注重實踐的基層衛(wèi)生人才使用評價機制不斷完善。逐漸突出對基層衛(wèi)生人員臨床實踐能力的評價，基于崗位職責和工作實際的基層人才職稱評審制度和評審標準逐步完善。三是適應服務需求的基層衛(wèi)生人才流動配置出現(xiàn)新特點。除了對口支援等各類援助項目，人才一體化、醫(yī)聯(lián)體、縣管鄉(xiāng)用、特設崗位、多點執(zhí)業(yè)等人才流動配置機制得到不斷探索，市場機制在衛(wèi)生人力資源配置中的作用逐步顯現(xiàn)。四是符合基層特點的衛(wèi)生人才激勵保障機制開始試點。經(jīng)過不斷研究和探索，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術(shù)勞務價值已達成共識。

二、我國健康人力資源發(fā)展仍面臨一些問題

（一）人才數(shù)量不足，分布不均

近年來，我國基層衛(wèi)生人才數(shù)量雖有所增長，但仍不足，且城鄉(xiāng)人才差距較大。2010年至2015年，基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的年均增長率（1.9%）遠低于同期我國衛(wèi)生人員總量的年均增長率（5.4%），基層人員占衛(wèi)生人員總量的比例由2010年的40%降至2015年的33.7%，千人口衛(wèi)生技術(shù)人員城鄉(xiāng)配置差距越拉越大，由2010年的4.58人增至2015年的6.3人。此外，因崗位吸引力不足、職業(yè)發(fā)展受限等多種因素影響，合格的全科醫(yī)生尤為緊缺，2015年每萬人口全科醫(yī)生為1.38人，與2020年目標（基本實現(xiàn)城鄉(xiāng)每萬居民有2-3名合格的全科醫(yī)生）相差甚遠，增大了分級診療、家庭醫(yī)生簽約等制度落實的困難性。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理

我國基層衛(wèi)生人員以大專和中專學歷為主。以2015年為例，社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師中本科及以上學歷者分別占39.8%和13.0%，遠低于同期醫(yī)院水平（67.1%），以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院差距最為明顯。高級職稱者所占比例分別為8.8%和2.8%，遠低于同期醫(yī)院比例（24.2%）。優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生人才資源緊缺，未形成科學的人才梯隊，制約了基層衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

（三）人才管理制度機制缺乏活力

一是缺乏自主性，衛(wèi)生機構(gòu)人員招聘不能自主。在崗位設置、名額分配、招考內(nèi)容、專業(yè)指標、公開招聘等方面忽視醫(yī)療衛(wèi)生的專業(yè)性，不利于衛(wèi)生機構(gòu)服務能力和水平的提高。二是缺乏靈活性，體制性障礙限制了人才的順暢流動。創(chuàng)新編制管理尚未破題，身份管理向崗位管理尚未轉(zhuǎn)變，多數(shù)單位的聘用制流于形式，能進能出的靈活用人機制尚未形成。三是缺乏激勵性，醫(yī)務人員薪酬沒有體現(xiàn)職業(yè)價值。目前的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與行業(yè)特點不符，作為保障性收入的基本工資所占比重較低。四是缺乏協(xié)同性，不能滿足整合型醫(yī)療衛(wèi)生服務需求。醫(yī)療、預防、保健、康復等不同功能之間以及醫(yī)院、基層衛(wèi)生等不同機構(gòu)之間缺乏有效的協(xié)調(diào)，醫(yī)療衛(wèi)生服務碎片化，與整合式衛(wèi)生服務模式以及綜合、連續(xù)、一體的衛(wèi)生服務需求差距較大。

三、健康人力資源隊伍發(fā)展策略建議

（一）政府落實激勵和優(yōu)惠政策，增強基層崗位吸引力

政府應增加財政投入，充分發(fā)揮相關(guān)政策的引導和激勵作用，建立健全農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)吸引、穩(wěn)定人才的長效機制，改善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生設施，營造良好的工作環(huán)境，完善人員待遇、身份、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境等各種條件和機制的配套措施，增強崗位吸引力，引導優(yōu)質(zhì)資源下沉基層，建設好基層衛(wèi)生人才隊伍。

（二）加快推進衛(wèi)生人才一體化模式建設

為在短期內(nèi)實現(xiàn)基層衛(wèi)生人才數(shù)量和質(zhì)量的雙重提升，可探索實施縣-鄉(xiāng)-村一體化管理模式，借助城市醫(yī)院的資源優(yōu)勢，將衛(wèi)生人員上派培養(yǎng)、下派幫扶，接收基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員進修、培訓，定期組織上級醫(yī)院專家下基層幫扶帶教，建立垂直醫(yī)院間技術(shù)傳播、資源共享模式，加強雙向轉(zhuǎn)診方面的密切合作，促進分級診療實施。實現(xiàn)人才在城鄉(xiāng)范圍內(nèi)的合理流動和優(yōu)化配置，提高基層服務能力和衛(wèi)生資源的利用效率，滿足城鄉(xiāng)群眾的健康服務需求。

（三）創(chuàng)新醫(yī)學院校人才教育培養(yǎng)模式

培養(yǎng)、培訓適合農(nóng)村醫(yī)療服務的高素質(zhì)衛(wèi)生人才是高等醫(yī)學院校的重要任務，也是新醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點工作。醫(yī)學院校應積極優(yōu)化學科內(nèi)容，開展適用于基層現(xiàn)狀的全科醫(yī)學、全科護理、公共衛(wèi)生管理等相關(guān)學科，突出全科特色，有條件的醫(yī)學院校可開展全科醫(yī)生培訓基地，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，借助教學實驗、附屬醫(yī)院等便利條件，注重理論與臨床技能和實踐的結(jié)合。此外，利用高等醫(yī)學院校資源優(yōu)勢，以基層衛(wèi)生服務需求為導向，通過定向招生、定向培養(yǎng)、定向就業(yè)、委托培養(yǎng)等多種形式，壯大基層衛(wèi)生人才后備軍。最后，高校應加強對醫(yī)學畢業(yè)生就業(yè)觀念及職業(yè)規(guī)劃的教育，改變醫(yī)學畢業(yè)生扎堆大城市、大醫(yī)院的就業(yè)觀念，鼓勵其到農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)工作。

（四）積極推進人事制度改革

深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，創(chuàng)新基層衛(wèi)生人才隊伍的培養(yǎng)、使用、激勵、評價等制度。適當賦予基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)用人自主權(quán)，增強用人自主性；完善崗位管理制度，暢通人員出口，促進衛(wèi)生人員合理流動，增強用人制度靈活性；優(yōu)化薪酬分配制度，實行與績效考核結(jié)果掛鉤的績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務人員勞務價值，發(fā)揮人事制度激勵性，調(diào)動人員積極性。

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（作者單位：李婧，青島大學；田立啟，張云，青島大學附屬醫(yī)院 山東青島 266000；張光鵬，國家衛(wèi)生計生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心 北京 100000）

（作者簡介：李婧，碩士研究生，專業(yè)：社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理；通訊作者：張云教授。）（責編：賈偉）