競業限制制度的法律問題研究

高雪

（550000 貴州民族大學 貴州 貴陽）

摘 要：競業限制是基于員工的忠誠義務而產生，法律規定競業限制的最初目的是為了保護企業與公司的商業秘密。現代企業在享受人力資源優化配置所帶來的巨大經濟利益的同時，也不可避免的要承擔基于雇員變動所引起的商業秘密保護的問題。同時，由于敬業限制的行為有可能影響到勞動者就業權的自由實現，因此應當對勞動者予以適當經濟補償。

關鍵詞：競業限制；商業秘密；經濟補償

隨著我國經濟的不斷發展，市場競爭日益激烈。經濟發展引起的人才競爭使得由于員工“跳槽”而引發商業秘密侵權的事例屢見不鮮。[1]商業秘密的保護越來越成為市場主體關注的問題。商業秘密作為一種無形資產被企業員工掌握，員工的流動必然會對商業秘密的保護造成一定程度的威脅。因此，為了避免商業秘密的泄露，尤其是員工離職所帶來的商業秘密的喪失，在西方市場經濟發達的國家，雇主紛紛在勞動合同中寫入競業限制條款或與雇員另行簽訂競業限制協議。通過限制雇員在離職后一定時間內自由擇業權來避免競爭對手獲悉自己的商業秘密，同時也維護了自己在某一領域的競爭優勢地位。我國越來越多的用人單位也與部分員工簽訂保密協議，約定競業限制條款，甚至是在與一些普通勞動者訂立的勞動合同中也寫入競業限制條款。

一、競業限制的定義及其分類

1.競業限制的定義

我國臺灣地區學者劉清波將競業限制分為廣義的競業限制和狹義的競業限制兩種。廣義的競業限制，即對與特定營業具有競爭性的特定行為的限制。也就是說，根據法律的規定或者當事人的約定，權利人有權要求義務人在一定期限內不得進行針對自己的競爭行為。它所限制的客體是特定行為，所限制的主體是不特定的，即任何人不得進行競業限制這一特定的行為。[2]李永明先生則認為競業限制是指對與權利人具有特定關系人所為的特定競爭行為的限制，即權利人有權要求具有特定民事法律關系的特定熱不進行與自己具有競爭性的行為。[3]桂菊平則認為，競業限制是指用人單位與其勞動者依法律規定或按照雙方的約定在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到與原用人單位具有競爭關系、且生產經營范圍有重合之處的其他單位兼職或任職，也不得自己經營與原用人單位具有競爭關系的同類業務或生產同類產品的制度。[4]

2.競業限制的分類

競業限制有多種分類方法。有學者依據其產生的依據不同，將競業限制分為法定敬業限制和約定競業限制兩種。依據不競業義務存在的實踐，可將競業限制分為在職競業限制和離職競業限制。我國立法中有關法定競業限制的規定主要是針對董事、經理、合伙人等企業高級管理人員做出的，對于一般勞動者是否承擔法定競業限制義務，立法沒有做出明確的規定。實際上，此時的法定競業限制義務就是公司等企業形式中高管對公司的忠誠義務。而合伙企業中合伙人不是本文語境中的勞動者，是合伙成員，是成員對社團的忠誠義務。這種法定競業限制義務可以理解為從勞動法角度對公司、合伙等形式中勞動關系的認定及其延伸。

二、我國競業限制法律制度存在的問題

1.競業限制補償主體范圍不明確

主體范圍的界定不明確導致的是不同勞動者在所負競業限制義務相同情況下所得到的補償不同。在實際發生競業限制案例中，經常會出現用人單位與勞動者因協議產生糾紛，其中有很大一部分是關于補償金的案例，而協議中卻沒有約定相應的經濟補償金額，法院也不能越權判決用人單位應給與勞動者經濟補償。

2.補償的標準不明確

由于我國《勞動合同法》中關于競業限制補償的規定較為籠統，對補償額以及支付方式未明確作出法律規定，在實際中很難把握之外，往往過低的補償費都不能維持勞動者的正常生活，而過高的違約金又促使勞動者不敢越雷池一步。而標準的模糊性對用人單位也有因勞動者違約而損失商業秘密的風險，由于補償費過低而導致勞動者違反競業限制協議跳槽，用人單位的競業限制成本就會大大增加。

3.支付方式不合理

競業限制條款本質上是剝削與不平等的，如果勞動者不接受該條款，就可能失去就業的機會，而勞動者處于當今巨大的就業生存壓力“自愿”接受，用人單位還可能利用給予勞動者“補貼、獎金”等每月發放的形式免除競業限制補償費的支付，美其名曰“提前預付”，因此在《勞動合同法》中規定的競業限制期間必須是勞動者離職后開始算起，對用人單位提前預付的做法給予否定。

三、完善我國競業限制法律制度的建議

1.明確規定競業限制補償的主體

國外的法律中一般較為明確地規定了競業限制所涉及的主體不包括普通雇員，對于能夠涉及商業秘密的雇員也進行了分層，對于那些負有保護義務或一般性管理的人員也屬于競業限制主體范圍之內。國外的法律中對主體的限制明確，并且非常注重對主體范圍的限定，避免擴大對主體范圍的擴大化。在法律中明確競業限制補償主體的范圍，通過對勞動者分層來細化法律規定。

2.明確競業限制補償的支付標準

給予離職勞動者經濟補償是競業限制協議生效的必要條件，對于標準確定必須考慮勞動者生活狀況，可以制定勞動者因競業限制義務和導致收入降低，生活質量下降很大時，原用人單位應當給予額外的補償，在權衡競業限制雙方利益時傾向于對勞動者利益的傾向保護。可以借鑒國外對勞動者保護的制度設計理念，對勞動者競業限制經濟補償規定最低限制。

3.明確規定競業限制補償的支付方式

競業限制中的勞動者在掌握原雇主商業秘密的情況下，股票期權制的經濟補償支付形式能夠很好的解決支付方式的單一性。競業限制義務對于勞動者來說始終是被動的，用人單位的好壞直接關系到勞動者自身利益，既然勞動者的利益、收益等權利都與原單位關系密切，因此勞動者很難因為泄露公司商業秘密而違約，增加了勞動者遵守競業限制協議的自覺性，減少違約的可能性，最大限度保護用人單位的利益。

參考文獻：

[1]楊慧.《論勞動關系中的保密義務和競業禁止》.載《行政與法》，2004年第10期，第122頁。

[2]劉清波.《民法問題研究》.臺灣：臺灣三聯出版社，1996年版，第316頁。

[3]李永明.《競業禁止的若干問題》.載《法學研究》，2002年第05期。

[4]桂菊平.《競業禁止若干法律問題研究》.載《法商研究》，2001年第01期。