公共圖書館崗位管理的發展與創新

劉爽

摘 要：文章從公共圖書館崗位管理現狀入手，分析了公共圖書館崗位管理存在的問題，提出了相應的對策，并針對公共圖書館崗位管理的發展與創新進行了認真的探討。

中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）05-0032-03

關鍵詞：公共圖書館；崗位管理；發展趨勢

公共圖書館是典型的政府建設事業單位，崗位管理創新是隨著管理體制改革、人事制度改革而提出的一個新的問題。公共圖書館應結合行業的自身特點、地區法規及實際情況，因地制宜、積極探索崗位管理改革的有效之路[1]。

1 公共圖書館的崗位管理

從狹義上講，公共圖書館的崗位管理是針對崗位自身進行的基本建設，涉及崗位設置要求、結構比例、職責分析、評價管理等內容；而從廣義上來講，崗位管理是圍繞崗位而進行的一系列管理流程，其主要內容包括崗位設置管理、崗位績效管理和崗位薪酬管理[2]。崗位管理最早的雛形出現在企業管理之中，圖書館的引入目的主要是為了實現對人力資源的有效管控、引導，將其作為提升服務效率、提供公平競爭環境的重要工具和手段。

1.1 政策背景

事業單位進行崗位管理是國家的要求，并為此相繼制定了多項政策和辦法。2000年頒發的《深化干部人事制度改革綱要》通知指出：事業單位人事制度深化改革的重點也是難點，即推行員工崗位聘用制度，探索員工與崗位之間的聘用關系。2002年頒發的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》也指出：應由過去重視身份轉向看重崗位，由“任用”改為“聘用”。2006年頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》通知中提出了要進一步加快事業單位的分類改革，同時完成了《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的制定。深圳市人力資源和社會保障局也分別于2010年和2012年印發了《深圳市事業管理崗位設置管理實施方案》（深人社發[2010]109號文件）和《深圳市事業管理崗位設置管理試行辦法》（深人社規[2012]11號），這對深圳市事業單位崗位管理制度及聘用制度的推行做出了明確規定[3]。一系列的政策與辦法充分說明了公共圖書館崗位管理改革的必要性，同時也指明了公共圖書館的發展方向。

1.2 圖書館行業轉型及技術挑戰

近年來，從公共圖書館服務轉型升級的趨勢來看，推行崗位管理改革是公共圖書館發展的內在要求。一方面，信息技術及科技能力的日新月異，使讀者的需求也越來越復雜，傳統的陣地服務已經無法順應當前環境及讀者的發展需求，所以，圖書館必須進行改革，并不斷更新服務手段和創新管理模式。另一方面，服務模式、服務理念、服務體系的變化對圖書館員的能力、素質、構成等都提出了新的要求，如何通過崗位管理及聘用制度強化行業服務功能，實現行業的可持續發展，不僅是圖書館行業自身發展需要思考的問題，更是新時期新形勢下社會對圖書館行業提出的更高要求。公共圖書館必須加強隊伍建設，加快制度改革，合理配置人力資源，合理設置崗位體系。

2 公共圖書館崗位管理現存問題

2.1 現行人事體制與崗位設置互相矛盾

崗位設置的目標就是要創新管理體制、轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變。而現行人事體制基本上還是沿用干部、工人等身份管理，崗位管理與身份管理交叉，且多種工資并存，與崗位設置要求的三類崗位存在矛盾。如：一些既無行政級別又無專技職稱的人員的安置問題，原先的比照相應技術等級制定工資標準的人員如何套入新崗位，以及從事行政管理工作但沒有行政級別的管理人員的繼續被聘任等問題，都沒有較為穩妥的解決辦法。

2.2 崗位結構與職數比例不匹配

依照中央、省市《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》通知的相關規定：在公益服務性事業單位中，高級、中級、初級崗位的評定結構比例應為1：3：6，但在實際工作中，人員比例結構卻是難以控制的，并且時刻發生著變化。同時，“終身制”的職稱評定，“只上不下”的職稱管理，逐漸形成了“上級”崗位的人數越來越多，而崗位結構卻只能保持不變。

2.3 終身崗位制形成的思維固化

由于圖書館沒有輪崗的規定，員工一經分配到某一部門，往往一干就是好幾年，致使思維韁化、視野狹窄、技能單一、知識陳舊，并出現對其他部門缺乏了解、協作觀念差的狀況。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》規定：在具有崗位基本任職條件的前提下，允許管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的人員互相流動。但是由于工資待遇等方面的辦法并沒有與之相配套，所以人員流動還存在一定的困難。

2.4 地位低、收入少，人才難求

由于圖書館館員社會地位低、收入少，因此，圖書館對高學歷、高技術、高層次專業人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滯后，使一些技術性強、智力投入高的崗位在人員工資、津貼、福利待遇上與一般崗位差別不大，這些都極大地影響了館員的工作積極性和創新性[4]。

3 崗位管理的發展對策

3.1 建立健全崗位設置管理配套機制

崗位設置管理改革與圖書館從業人員的切身利益有著密切的關系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的管理架構而言是十分重要的。一方面，圖書館應對館內職員、專業技術人員、外包人員進行分類管理，對工資經費進行總額管理，建立以人員聘用和崗位管理為主的人員管理機制，發展符合自身特點和發展規律的崗位運行機制，才能從根本上解決崗位設置管理與現行體制之間存在的矛盾。另一方面，圖書館競聘設置應體現在“講學歷，看能力，重業績”，注重人員的基礎知識技能與業務能力水平。同時，圖書館應進一步建立健全聘用制度、考核體系、薪酬績效分配制度等配套政策及法規體系，形成以能力、業績、貢獻為導向的專業人員評價機制，真正實現“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的法治化、科學化、規范化。

3.2 探索符合公共圖書館特點的機制

目前，事業單位薪酬績效分配改革已經逐步在啟動和執行，公共圖書館應結合館內實際情況構建收入水平與崗位職能、工作業績、服務效益等密切結合的分配機制。只有對不同崗位及貢獻的績效實行不同的分配形式，才能更為有效地激發各類人員的積極性和創造性。為保障優秀的專業技術人才得到相應的獎勵，圖書館更應在專業領域內逐步形成行之有效的社會化評價標準和績效考核機制。圖書館的各個重難點問題也要深化改革，同時制定適合圖書館長期發展及有效運營的圖書館崗位設置管理規范，從總體上及根本上進行管控，以確保人員管理有據可依，為實際操作提供根本保障。

3.3 實行圖書館非核心業務的服務外包

服務外包主要是指圖書館針對部分業務崗位或者業務，引入社會力量共同承擔、執行和實施。目前，崗位社會化早已在圖書館以不同的方式實行，這一方式可解決人力資源的不足，提升圖書館的核心業務效能。如：以天津圖書館為例，在2011年6月，天津圖書館所屬海河園教育館面向社會招聘社會化工作人員30名，所聘崗位為“書刊借閱崗位”，其管理方式采用勞務派遣的方式，工資參照天津市有關工資標準執行，按照國家有關規定繳納社會保險。另外，深圳市的深圳圖書館、羅湖區圖書館和鹽田區圖書館等，自2012年起就開始實行了圖書館部分業務的外包，包括文獻上架、圖書加工、書目采訪、書目加工、活動支持、網絡管理等。

3.4 構建行之有效的學習培訓機制

目前，公共圖書館正處于轉型發展時期，網絡信息技術的發展對圖書館提出了更高的服務要求，服務工作已經由單一、被動轉向開放、多元和主動的服務模式，同時，圖書館也要不斷地變更服務手段、開拓新的服務業務。而服務的提升，則需要圖書管理人員具備過硬的知識基礎技能，并保持不斷學習的心態。對于有較強學術性、專業性和技術性的圖書館業務，圖書館需要進行分類編目、智慧化管理、數據庫建設、特色館藏建設等，也需要不斷地開展職業技能培訓，甚至提供相關在職教育的機會，以提高人員專業技能和職業素養。

3.5 構建工作人員合理有序流動機制

長期以來固化的工作氛圍容易使圖書館員倦怠，所以圖書館管理者需要在合理范圍內引入流動、競爭機制，這樣才能夠激活員工的工作熱情，進一步提高服務質量和效率。①引入競爭激勵機制。圖書館要在館內定期實行輪崗交流，引入競爭上崗等制度，打造館內積極競爭的工作環境，使員工主動改進工作態度和工作方法。②建立“能上能下、能進能出”的人員流動輪換機制。推行聘任制，實施“引智工程”，實現人員的合理流動，確保館員保持積極向上的工作情緒。③協助員工做好職員生涯的規劃與管理。把輪崗、晉升、培訓、考評相互結合起來，最大限度地營造人才培養的良好環境，形成館內人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。

4 公共圖書館崗位管理的創新趨勢

4.1 推行法人治理

推行公共圖書館法人治理改革，實現所有權與管理權分離，引入公共圖書館管理社會化，強調市場經濟機制，從而增強公共部門的服務能力和服務效果。同時，適應市場經濟對人才使用的有效配置要求，將圖書館工作人員資源有效開發起來，從而提升圖書館的總體運行效率。在具體的崗位層面，理事會作為上層機構，享有規劃、決策的權力；圖書館管理層則是理事會規劃、決策的具體落實人；圖書館員則是依據管理層的要求，按照各自崗位的職能、職責來履行各自的目標和任務。因此，科學、合理的崗位管理體系是圖書館理事會、圖書館管理層、圖書館員與圖書館用戶實現共贏的焦點[5]。

4.2 崗位人員的素質要求多元化

隨著智慧圖書館概念的出現，大數據、“互聯網+”的新技術、新理念、新模式不斷涌現，圖書館員的角色定位早已和過去大不相同，信息素養及專業化已經成為圖書館員的基本要求，館員需要不斷提升其專業技能、服務能力、溝通能力。面對各圖書館差異化館藏和服務，館員的職業要求也愈發多元化，包括針對特藏專業的相關知識、能力、經驗等，這些都將影響公共圖書館的崗位設置，同時對崗位管理的可持續進行產生較大的沖擊。如：為保證數據的有效組織與服務，國外一些圖書館紛紛開始設置“數據館員（data librarian）”，招聘專業人才專門從事數據管理服務工作[6]。為了適應圖書館未來智慧化服務與管理的發展，智慧圖書館員除了需要專業的知識技能，掌握最新的信息技術應用，還需要有終身學習的決心，保持旺盛的創造力。圖書館員通過自身擁有的專業技能和服務理念，可以發現用戶特定的信息需求，并主動為用戶提供相應的信息服務。智慧圖書館員是高于學科館員而存在的，需具有過硬的綜合分析、應用、開發能力，可以幫助決策者重新認識圖書館[7]。

4.3 社會公益文化隊伍將成為崗位資源的有效補充

目前，深圳市的志愿服務在國內已處于領先地位，其管理模式已具備一定的專業化及制度化。同時，志愿服務作為一種時尚健康的生活方式被人們廣泛接納并推行，如：人們志愿加入文化義工，在志愿U站工作，已成為深圳市民八小時之外的另一項工作，而這支志愿者隊伍也已成為深圳市公益服務的中堅力量。我國多地區的公共圖書館，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相繼引入了志愿者服務。但與國外發達國家相比，我國公共圖書館的義工服務仍處于探索實踐階段，在發展思路、管理架構、常態化運營、制度建設等方面均有待加強。另外，在今后的日常服務崗位設置中，圖書館可以結合志愿者隊伍的特長優勢、公益服務的需要、圖書館空間資源的寶貴性，開設一些特色的人性化服務，如：閱讀指導、送書上門、愛心講故事、學習指導等。美國西雅圖公共圖書館就經常招募志愿者為初到館的美國學生實施“家庭作業幫助者（homework helper）”計劃。因此，圖書館需要做好招募、培訓、管理和激勵等配套工作，實現拓展公共圖書館服務和志愿者價值實現的雙贏局面[8]。

4.4 政府購買服務與圖書館核心崗位相結合

2015年，《國務院辦公廳轉發文化部等部門關于做好政府向社會力量購買公共文化服務工作意見的通知》中提到：“培育市場主體，豐富服務供給”。政府向社會力量購買公共文化服務，將進一步發揮市場在文化資源配置上的影響力，也將進一步推動市場經濟社會化公共文化服務，公共文化服務供給體系將在規范的引導下逐步向多層次、多方式的模式發展。但是，由于目前公共文化服務“市場開放程度不夠，市場培育程度不高”，圖書館等事業單位也缺乏市場競爭性，導致了購買社會服務的管理模式仍需時間摸索檢驗。

政府購買公共文化服務的趨勢，對圖書館的崗位管理帶來了沖擊和挑戰。管理者需要對在職員工進行積極引導，做好思想工作，讓其明白圖書館的職業發展規劃過程中有壓力、有競爭，但更重要的是為了提高在職人員的核心業務效率和圖書館的整體服務水平，其主要目的是期望圖書館在編人員能從繁雜的日常事務中解脫出來，以集中有限的人力、物力和精力，專注于圖書館的核心業務。在實行社會化的過程中，由于面對的是第三方的企業或者機構，圖書館自身需要更加做好人員管理、業務培訓和服務評估工作，如此才能夠全面提升和優化公共圖書館的各種投入、效益及產出[9]。

參考文獻：

[1]國家人事部.關于印發《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知[EB/OL].[2006-11-17].http：//www.gov.cn/zwgk/2006-11/17/content_445979.htm.

[2]張德.人力資源開發與管理（第四版）[M].北京：清華大學出版社，1996：17.

[3]深圳市人力資源和社會保障局.關于印發《深圳市事業單位崗位管理試行辦法》深人社規[2012]11號[EB/OL].[2012-08-25].http：//www.flssw.com/fagui/info/43227677/.

[4]趙琨.圖書館人力資源培訓存在的問題及對策[J].圖書館論壇，2015（10）：68-73.

[5]王冬陽.機構法定理事會治理崗位管理：基于公共圖書館推行法人治理的理性思考[J].圖書館，2014（1）：31-33.

[6]孟祥保，錢鵬.國外高校圖書館數據館員崗位設置與管理機制[J].圖書與情報，2013（4）：12-17.

[7]武婧.智慧圖書館與智慧圖書館員[J].河南圖書館學刊，2013（9）：113-114.

[8]趙琛.公共圖書館志愿者崗位設置與管理[J].圖書館研究與工作，2013（3）：14-16.

[9]吳雪芝.高校圖書館崗位社會化研究：以北京地區高校圖書館為例[J].情報探索，2014（3）：130-132.

（編校：崔 萌）