高管薪酬激勵(lì)方式、管理層權(quán)力與內(nèi)部控制有效性的相互關(guān)系研究

顧曉安　王盈輝

摘要：文章通過(guò)理論分析以及實(shí)證驗(yàn)證的方法研究公司高管的貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)2種方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響，并進(jìn)一步研究了管理層權(quán)力大小是如何影響高管薪酬激勵(lì)方式與內(nèi)部控制有效性兩者之間的相互關(guān)系。文章選用2009—2014年滬深2市714家制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究表明：2種薪酬激勵(lì)方式均與企業(yè)的內(nèi)部控制有效性呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，這說(shuō)明對(duì)高管實(shí)行薪酬激勵(lì)可以提高內(nèi)部控制的有效性；進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：管理層權(quán)力的增加會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)提升內(nèi)部控制有效性的作用，并且在國(guó)有企業(yè)中強(qiáng)于非國(guó)有企業(yè)。這些研究結(jié)論對(duì)于如何提高企業(yè)內(nèi)部控制的有效性、完善高管激勵(lì)機(jī)制以及建立對(duì)管理層權(quán)力的約束機(jī)制都有一定的借鑒和啟示意義。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì)；管理層權(quán)力；內(nèi)部控制有效性；產(chǎn)權(quán)差異

中圖分類號(hào)：F 272

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-7312（2017）01-0100-09

Abstract：This paper，based on the theoretical analysis and empirical approach，analyzed the impact of monetary compensation incentive and equity incentive on internal control effectiveness，and further studied how the management power influences the relationship between pattern of executive compensation incentives and internal control effectiveness.Taking the data of 714 manufacturing listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2009 to 2014，the paper found two patterns of incentives have significant positives impact on internal control effectiveness，which means that the executive compensation incentive can improve the internal control effectiveness.Further study found that the increase of management power will weaken executive compensation incentives promotion role in internal control effectiveness，which is stronger than the nonstateowned enterprises in stateowned enterprises.This research is of great significance in how to improve the internal control effectiveness，complete the executive incentive mechanism and build the constraint mechanism of the management power.

Key words： executive compensation incentives；management power；internal control effectiveness；property differences

0引言

美國(guó)《薩班斯法案》的頒布引發(fā)了全世界范圍內(nèi)對(duì)于內(nèi)部控制的高度重視，迄今為止，內(nèi)部控制已經(jīng)成為世界各國(guó)防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、提升管理質(zhì)量的重要手段。我國(guó)近年來(lái)也不斷加強(qiáng)上市公司內(nèi)部控制體系的建設(shè)，逐步形成了以《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》（以下簡(jiǎn)稱《基本規(guī)范》）及其配套指引為核心的內(nèi)部控制規(guī)范體系。

《基本規(guī)范》要求“企業(yè)對(duì)內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)聘請(qǐng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)內(nèi)部控制的有效性進(jìn)行審計(jì)”，由此可見(jiàn)，內(nèi)部控制的有效性已經(jīng)成為監(jiān)管當(dāng)局關(guān)注的重點(diǎn)。

《基本規(guī)范》還規(guī)定企業(yè)應(yīng)建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實(shí)施。對(duì)管理層實(shí)施薪酬激勵(lì)可以有效緩解股東與管理者之間的利益沖突，并在一定程度上提高上市公司信息披露質(zhì)量，從而提高企業(yè)內(nèi)部控制有效性。這說(shuō)明有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)高管的積極性。事實(shí)上，在內(nèi)部控制的建立和實(shí)施過(guò)程中，高層管理者是企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理者，是內(nèi)部控制建立和實(shí)施的重要主體。因此，高管就成為了企業(yè)內(nèi)部控制體系能否被正確制定和有效執(zhí)行的關(guān)鍵，而薪酬激勵(lì)又很可能會(huì)影響高管的行為，從而影響內(nèi)部控制的有效性。因此，企業(yè)內(nèi)部控制有效性是否會(huì)受到高管薪酬激勵(lì)方式的影響需要進(jìn)行驗(yàn)證。

管理層權(quán)力大小是否會(huì)影響高管薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的促進(jìn)作用也是文中研究的內(nèi)容之一。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段特殊的制度背景與公司治理結(jié)構(gòu)，管理層權(quán)力過(guò)大可能會(huì)使得高管凌駕于公司治理機(jī)制之上，使公司治理機(jī)制形同虛設(shè)。管理層權(quán)力若得不到有效的監(jiān)督和制約，形成合理的約束機(jī)制，將會(huì)導(dǎo)致股東與經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)相偏離。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)中的兩權(quán)分離使管理層處于企業(yè)的頂層，其自利行為也可能會(huì)使得薪酬激勵(lì)成為高管尋租的工具。

綜合以上分析，文中將從高管薪酬的激勵(lì)方式入手，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)方式與內(nèi)部控制有效性的相互關(guān)系，繼而研究高管薪酬激勵(lì)方式與內(nèi)部控制有效性之間關(guān)系是否會(huì)受到管理層權(quán)力大小的影響。此外，由于我國(guó)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，存在著國(guó)有和非國(guó)有2類公司，它們?cè)谖写黻P(guān)系和公司治理方面都存在著很大差異，因此文中還將研究公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響。

文中的主要結(jié)論和可能的貢獻(xiàn)包括：第一，分別研究了高管貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)2種方式對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響，證實(shí)了提高高管的貨幣薪酬和持股比例均有助于內(nèi)部控制的有效性的提高；第二，管理層權(quán)力過(guò)大會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的促進(jìn)作用。第三，相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)更易于受到管理層權(quán)力削弱作用的影響。

1文獻(xiàn)綜述

《基本規(guī)范》指出：“內(nèi)部控制，是由企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過(guò)程。”

池國(guó)華（2014）[1]指出在公司內(nèi)部控制的建立和實(shí)施過(guò)程中，高管是重要主體，也是決定內(nèi)部控制有效性的關(guān)鍵因素。Balsam，Jiang和Lu（2014）[2]發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制確實(shí)能夠調(diào)動(dòng)管理者的積極性，從而幫助企業(yè)建立與完善內(nèi)部控制制度。因此，有必要對(duì)企業(yè)高管采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，使高管為企業(yè)內(nèi)部控制的建立和實(shí)施而努力。薪酬激勵(lì)機(jī)制一直以來(lái)被認(rèn)為是企業(yè)重要的治理機(jī)制，恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制能夠有效地降低代理成本，激勵(lì)高管工作，提高企業(yè)價(jià)值。

高管薪酬激勵(lì)主要包括貨幣性薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)2類。

一方面，杜興強(qiáng)和王麗華（2007）[3]實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)董事長(zhǎng)和CEO的貨幣薪酬會(huì)顯著影響企業(yè)價(jià)值。Jensen和Murphy（1990）[4-6]指出高管積極性的提高確實(shí)會(huì)受到有效的薪酬激勵(lì)措施的影響，進(jìn)一步會(huì)降低代理成本，提高企業(yè)價(jià)值。杜勝利和翟艷玲（2005）[7]以及方軍雄（2009）[8]也指出上市公司的業(yè)績(jī)與高管貨幣薪酬的相關(guān)度在不斷提高。范利民（2013）[9]指出，高管貨幣薪酬能夠促進(jìn)內(nèi)部控制有效性，Henry，Shon和.Weiss（2011）[10]也指出提高高管貨幣薪酬水平能夠提升內(nèi)部控制有效性。但也有學(xué)者如張一晉（2010）[11]認(rèn)為貨幣薪酬激勵(lì)只是一種短期的激勵(lì)方式，其效果有限，并不能對(duì)高管產(chǎn)生持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)效應(yīng)，容易造成高管的短期行為，影響企業(yè)價(jià)值。

另一方面，胡陽(yáng)等（2006）[12]研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例會(huì)顯著提升公司業(yè)績(jī)。Balsam（2014）指出，在股權(quán)激勵(lì)的作用下，高管加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)的動(dòng)機(jī)會(huì)得到增強(qiáng)，進(jìn)而有助于提高企業(yè)價(jià)值。張繼勛（2011）[13]認(rèn)為，薄弱的內(nèi)部控制會(huì)提高投資者的投資風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致股票價(jià)格下降，這將會(huì)對(duì)持股的高管造成直接損失。Kato，Lemmon和Luo（2005）[14]認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有助于高管從公司有效的內(nèi)部控制所帶來(lái)的長(zhǎng)期收益中獲利，從而有可能減少高管的短期獲利行為。但是也有學(xué)者認(rèn)為，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有可能會(huì)增加高管進(jìn)行尋租的風(fēng)險(xiǎn)。管建強(qiáng)（2012）[15]研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司中，高管會(huì)為了追求利益最大化而進(jìn)行盈余管理。張娟、黃志忠（2014）[16]也發(fā)現(xiàn)，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的民營(yíng)上市公司中，高管持股比例較小會(huì)導(dǎo)致高管盈余管理行為的增加。

通過(guò)分析以上學(xué)者的研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制確實(shí)能夠抑制管理層的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，提高企業(yè)價(jià)值。但也有學(xué)者指出管理層權(quán)力會(huì)弱化公司治理（權(quán)小鋒，2010）[17]，使高管薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法得到有效運(yùn)行（劉星等，2012）[18]。Bebchuk和Fried（2003）[19]也指出，企業(yè)高管能夠利用自身權(quán)力影響其薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。盧銳（2008）[20]通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力較大的公司其薪酬和業(yè)績(jī)并不成正比。王克敏和王志超（2007）[21]研究發(fā)現(xiàn)，高管控制權(quán)的增加會(huì)導(dǎo)致高管薪酬水平的提高。方軍雄（2009）[8]認(rèn)為，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，若公司業(yè)績(jī)未達(dá)到高管的預(yù)定目標(biāo)，則高管會(huì)通過(guò)改變行權(quán)條件來(lái)為自己謀利，具有很強(qiáng)的“粘性”。王燁等（2012）[22]發(fā)現(xiàn)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中，高管出于自身利益的考慮，可能會(huì)利用對(duì)公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵(lì)方案的制定，趙息（2013）[23]進(jìn)一步指出，高管權(quán)力越大，企業(yè)的內(nèi)部控制效果就會(huì)越差，內(nèi)部控制缺陷就越難得到披露。

呂長(zhǎng)江和趙宇恒（2008）[24]、權(quán)小峰（2010）都通過(guò)實(shí)證研究得出我國(guó)國(guó)有企業(yè)中高管會(huì)通過(guò)其權(quán)力進(jìn)行薪酬操縱而獲得私有收益，并且權(quán)力較大的管理者會(huì)影響薪酬激勵(lì)計(jì)劃的制定和執(zhí)行。徐細(xì)雄（2012）[25]、辛清泉和譚偉強(qiáng)（2009）[26]指出，國(guó)有企業(yè)中由于管理者無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)化薪酬契約獲得薪酬，因此管理者會(huì)更加依靠權(quán)力進(jìn)行尋租獲得利益。

根據(jù)上述文獻(xiàn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，首先，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)高管薪酬激勵(lì)的研究主要集中在單純考察貨幣薪酬激勵(lì)或股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，較少研究不同的高管薪酬激勵(lì)方式對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響。其次，已有文獻(xiàn)對(duì)管理層權(quán)力的研究主要關(guān)注其對(duì)高管薪酬的影響，但并未將其作為調(diào)節(jié)變量研究其如何通過(guò)薪酬激勵(lì)效應(yīng)影響內(nèi)部控制的有效性。最后，由于我國(guó)存在著國(guó)有和非國(guó)有2類產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)，管理層權(quán)力在這2類企業(yè)中的調(diào)節(jié)作用很可能會(huì)有所不同，但是鮮有文獻(xiàn)從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的角度進(jìn)行研究。

綜合對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧與分析，文中確定的研究?jī)?nèi)容包括：貨幣薪酬激勵(lì)方式和股權(quán)激勵(lì)方式是否都有助于內(nèi)部控制有效性的提升？高管薪酬的激勵(lì)效應(yīng)是否會(huì)受管理層權(quán)力的大小影響？產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異對(duì)管理層權(quán)力影響內(nèi)部控制有效性的作用是否存在差異？

2理論分析與研究假設(shè)

2.1高管薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制的影響

在現(xiàn)代企業(yè)中，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致了委托代理問(wèn)題的產(chǎn)生，使得所有者和管理者的利益發(fā)生沖突，所有者希望管理層能夠積極主動(dòng)的執(zhí)行內(nèi)部控制制度，而管理層則可能運(yùn)用自己的權(quán)力進(jìn)行尋租。因此，想要使管理層的尋租行為得到約束，就必然需要制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度。

已有研究表明，有效的薪酬激勵(lì)確實(shí)能夠調(diào)動(dòng)經(jīng)理層的積極性，緩解代理沖突，促使管理層與股東目標(biāo)趨于一致。當(dāng)管理層獲取的薪酬低于預(yù)期收入，與其付出的努力不對(duì)等時(shí)，管理層就有可能產(chǎn)生尋租行為，此時(shí)企業(yè)的內(nèi)部控制有效性就會(huì)降低。但是，隨著高管薪酬激勵(lì)的提高，高管付出的努力得到了補(bǔ)償，薪酬的激勵(lì)效應(yīng)開(kāi)始逐漸發(fā)揮作用，委托代理問(wèn)題得到有效緩解，公司業(yè)績(jī)有所提高，內(nèi)部控制有效性也隨之提高。因此，想要高管進(jìn)行自我約束使其建立并執(zhí)行內(nèi)部控制制度，實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制就成為了關(guān)鍵。

基于以上分析，文章認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)確實(shí)有助于提高企業(yè)的內(nèi)部控制有效性。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高管薪酬激勵(lì)有助于提升內(nèi)部控制的有效性。具體包括2個(gè)子假設(shè)：

假設(shè)1a：高管貨幣薪酬激勵(lì)有助于內(nèi)部控制有效性的提升。

假設(shè)1b：高管股權(quán)激勵(lì)有助于內(nèi)部控制有效性的提升。

2.2

管理層權(quán)力的大小對(duì)高管薪酬激勵(lì)效應(yīng)的影響

現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離提高了公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致股東與高管之間的信息不對(duì)稱和委托代理問(wèn)題。一旦有機(jī)會(huì)，高管就會(huì)利用自己的權(quán)力進(jìn)行尋租以謀取私利。管理者權(quán)力理論認(rèn)為高管有能力運(yùn)用權(quán)力謀取私利或者做出一些符合個(gè)人利益目標(biāo)的行為，并且會(huì)影響甚至操縱自己薪酬方案的制定和執(zhí)行，從而最大化個(gè)人收益，這種行為最終會(huì)損害公司價(jià)值。

一般來(lái)說(shuō)，管理層的權(quán)力越大，對(duì)企業(yè)的控制能力就越強(qiáng)，所受到的約束就會(huì)越弱。在管理層權(quán)力缺少約束的公司治理機(jī)制中，高管有機(jī)會(huì)也有可能會(huì)操縱薪酬方案的設(shè)計(jì)，從而最大化自身利益。在這種情況下，管理層權(quán)力過(guò)大就會(huì)削弱薪酬激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)，阻礙內(nèi)部控制有效性的提高。

根據(jù)上述分析，文章認(rèn)為高管薪酬的激勵(lì)效應(yīng)會(huì)受到管理層權(quán)力的大小的影響，進(jìn)而高管薪酬對(duì)內(nèi)部控制的促進(jìn)作用也會(huì)受到影響。由此提出假設(shè)2.

假設(shè)2：管理層權(quán)力的增加會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)在內(nèi)部控制有效性中的促進(jìn)作用。

2.3

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異對(duì)管理層權(quán)力影響內(nèi)部控制的有效性作用

在我國(guó)，資本市場(chǎng)中存在國(guó)有和非國(guó)有2類產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的公司，管理層權(quán)力在這2類公司中對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響可能會(huì)存在一定的差異。因此，需要考慮我國(guó)特有的制度背景和上市公司的治理結(jié)構(gòu)。

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)主要表現(xiàn)為國(guó)有股權(quán)一股獨(dú)大，并且存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象，使管理層的權(quán)力得不到有效的監(jiān)督和制約，高管會(huì)利用自己手中的權(quán)力對(duì)公司治理施加影響，從而做出有利于自身利益的行為，使薪酬得到提高，最終侵害了股東利益，同時(shí)也降低了內(nèi)部控制的有效性。而非國(guó)有企業(yè)管理者薪酬是按照市場(chǎng)化原則確定，和企業(yè)績(jī)效有關(guān)，所有者為了使自己的利益最大化，會(huì)盡可能地為管理者提供較為完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使高管能夠積極主動(dòng)地完善內(nèi)部控制建設(shè)，從而提高內(nèi)部控制有效性。因此，為了考察國(guó)有和非國(guó)有上市公司之間是否存在顯著差異。文章提出如下的假設(shè)3.

假設(shè)3：國(guó)有上市公司中高管薪酬激勵(lì)方式對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響比非國(guó)有上市公司更易受管理層權(quán)力大小的影響。

3研究設(shè)計(jì)

3.1研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

文章研究的時(shí)間跨度為2009—2014年，選取滬深兩市所有制造業(yè)上市公司作為研究對(duì)象，并做了如下篩選：

①剔除ST和ST*上市公司；②剔除在任何樣本期內(nèi)觀測(cè)數(shù)據(jù)缺失的上市公司；③剔除存在極端值的上市公司；最終得到714家上市公司連續(xù)6年共4 284個(gè)觀測(cè)值。其中，非國(guó)有上市公司313家，共計(jì)

1 878個(gè)觀測(cè)值，國(guó)有上市公司401家，共計(jì)

2 406個(gè)觀測(cè)值。

文章中，高管薪酬激勵(lì)和管理層權(quán)力的相關(guān)數(shù)據(jù)根據(jù)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司年報(bào)由作者自行整理得到，內(nèi)部控制有效性的數(shù)據(jù)來(lái)源于“迪博·中國(guó)上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”數(shù)據(jù)庫(kù)，該指數(shù)滿分為1 000分，文章將該指數(shù)除以100予以標(biāo)準(zhǔn)化。其余數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

3.2變量說(shuō)明

1）被解釋變量：內(nèi)部控制有效性。文章借鑒“迪博·中國(guó)上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”作為內(nèi)部控制有效性的代理變量。該內(nèi)部控制指數(shù)覆蓋企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果、經(jīng)營(yíng)回報(bào)、信息披露真實(shí)完整性、經(jīng)營(yíng)合法合規(guī)和資產(chǎn)安全這5方面，反映了企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)的主要部分。因此，文章選擇該指數(shù)作為反映內(nèi)部控制指數(shù)有效性的代理變量。

2）解釋變量：高管薪酬激勵(lì)。文中研究的高管薪酬激勵(lì)方式包括貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。對(duì)于貨幣薪酬激勵(lì)的度量，文中選取上市公司年報(bào)中金額最高的前三名高管的薪酬總額來(lái)度量貨幣薪酬，考慮到可能存在的異方差問(wèn)題，取其對(duì)數(shù)處理。

由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)發(fā)展較晚，并且推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司較少，因此我們用高管是否持有本公司股份作為高管股權(quán)激勵(lì)的代理變量，若持有本公司股份用1表示，否則用0表示。

3）調(diào)節(jié)變量：管理層權(quán)力。文中借鑒盧銳 （2008） 的衡量方法，將董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一（Dual）、高管任期（Tenure）和股權(quán)分散度（Distock）作為管理層權(quán)力的度量指標(biāo)。

其中：①Dual定義為董事長(zhǎng)兼任CEO時(shí)取值為1，否則為0；②Tenure定義為當(dāng)董事長(zhǎng)或CEO的任職年限超過(guò)3年以上時(shí)取值為1，否則為0；③Distock定義為股權(quán)分散程度，小于1時(shí)，取值為1，否則為0.然后將這3個(gè)變量綜合構(gòu)建成反映管理層權(quán)力的變量Power，當(dāng)Dual+Tenure+Di-stock≥2時(shí)，取值為 1，否則為 0.

4）控制變量：參考已有研究文獻(xiàn)，文中選取如下控制變量：公司規(guī)模（size）、每股收益（earning）、是否有國(guó)際4大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)（Big4）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、獨(dú)立董事比例（Indratio）和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等變量作為控制變量。最后還控制了年度（Year）因素。上述變量定義見(jiàn)表1。

1）內(nèi)部控制有效性（ICindex），平均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為6.835 9和0.852 6，平均值接近最大值，說(shuō)明樣本中大部分企業(yè)內(nèi)部控制水平相對(duì)較好，但個(gè)別企業(yè)內(nèi)部控制水平較差；相對(duì)于均值總體離散程度較小。但最大值和最小值相差較大，說(shuō)明個(gè)別企業(yè)之間內(nèi)部控制水平差異較大。

2）貨幣薪酬（Pay）方面，最大值為17.166 8，平均值為14.015 5，標(biāo)準(zhǔn)差為0.730 3，平均值接近最大值說(shuō)明樣本企業(yè)高管貨幣薪酬水平整體較高，且差異不大，但個(gè)別企業(yè)存在零薪酬現(xiàn)象，說(shuō)明我國(guó)的高管激勵(lì)機(jī)制還存在不完善的地方。

3）股權(quán)激勵(lì)（Dummy_so）方面，平均值僅為0.390 1，不到總體的50%，說(shuō)明樣本企業(yè)中高管持股數(shù)量較少；標(biāo)準(zhǔn)差為0.487 8，大于平均值，說(shuō)明不同企業(yè)中高管持股數(shù)量差異較大。

4）管理層權(quán)力（Power）方面，平均值為0.166 4，標(biāo)準(zhǔn)差為0.372 5，表明管理層權(quán)力在不同的樣本企業(yè)之間存在較大差異。

5）控制變量方面：①公司規(guī)模（Size）的最大值和最小值差距較小，平均值為21.995 2，標(biāo)準(zhǔn)差為1.210 7，表明樣本公司的規(guī)模比較集中；②每股收益（Earning）的平均值為0.373 1，標(biāo)準(zhǔn)差為0.548 8，并且最小值為-2.654 7，最大值為4.801 1，這表明樣本公司之間的盈利能力存在較大差異且十分明顯；③在是否聘請(qǐng)國(guó)際4大會(huì)計(jì)師事務(wù)所方面，平均值為0.061 2明顯小于標(biāo)準(zhǔn)差0.239 6，說(shuō)明樣本企業(yè)中大多數(shù)未由國(guó)際4大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)；④營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）平均值為0.146 6，標(biāo)準(zhǔn)差為0.304 6，說(shuō)明樣本企業(yè)大多數(shù)呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，但增長(zhǎng)幅度差異較大；⑤資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）平均值為0.472 4，接近50%，標(biāo)準(zhǔn)差為0.184 6，表明樣本企業(yè)大多數(shù)經(jīng)營(yíng)較為穩(wěn)健；但最大值和最小值分別為

0.856 2和0.078 2，差距較大，這說(shuō)明個(gè)別企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)存在問(wèn)題；⑥獨(dú)立董事比例（Indratio）平均值為0.472 4，標(biāo)注差為0.050 6，表明樣本企業(yè)獨(dú)立董事比例差異較小，多數(shù)符合上市公司董事會(huì)成員中應(yīng)當(dāng)至少包括三分之一獨(dú)立董事的規(guī)定。

4.2相關(guān)性分析

從表3中的結(jié)果可以看出。

1）高管貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)均與內(nèi)部控制有效性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，符合上文中的假設(shè)1.

2）管理層權(quán)力的大小與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與內(nèi)部控制有效性呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明管理層權(quán)力過(guò)大時(shí)高管薪酬將會(huì)增加，公司的內(nèi)部控制有效性將會(huì)降低，這與假設(shè)2相符。

3）從表3中可以看出，樣本公司的資產(chǎn)負(fù)債率、每股收益、聘請(qǐng)外部審計(jì)師情況和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率都與內(nèi)部控制有效性呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

這表明企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)越快和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶玫墓灸軌蛴匈Y金并投入人力和物力進(jìn)行內(nèi)部控制制度的建設(shè)和實(shí)施。并且聘請(qǐng)的外部審計(jì)師水平越高，外部監(jiān)督越嚴(yán)格，越有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提高。

4.3回歸分析

為了進(jìn)一步驗(yàn)證上述相關(guān)性分析的結(jié)果是否具有可靠性，文中進(jìn)行了如下的回歸分析。

4.3.1高管薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響

表4是對(duì)假設(shè)1，高管薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響進(jìn)行的回歸分析。

1）從表4回歸1的結(jié)果可以看出：高管貨幣薪酬激勵(lì)（Pay）的回歸系數(shù)在5%的置信水平上顯著為正，說(shuō)明高管貨幣薪酬激勵(lì)水平越高的公司，其內(nèi)部控制有效性也越好，與假設(shè)1a相吻合。

2）從表4回歸2的結(jié)果可以看出：高管是否獲得股權(quán)激勵(lì)（Dummy_）的回歸系數(shù)在1%的置信水平上顯著為正，表明高管獲得股權(quán)激勵(lì)的上市公司其內(nèi)部控制有效性更好，與假設(shè)1b相吻合。

因此，假設(shè)1得到了驗(yàn)證，表明高管薪酬激勵(lì)確實(shí)能夠提升內(nèi)部控制有效性的水平。

3）通過(guò)進(jìn)一步觀察，發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)（Dummy_so）對(duì)內(nèi)部控制有效性（ICindex）影響的顯著性水平要高于高管貨幣薪酬激勵(lì)（Pay），但是在

4 284樣本數(shù)據(jù)中，只有1 671樣本數(shù)據(jù)采取了股權(quán)激勵(lì)，占總樣本的39%.股權(quán)激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的提升作用較為顯著，但使用程度并不高，分析出現(xiàn)這種情況的原因主要是相對(duì)于貨幣薪酬激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)是一種較為長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，由于受到環(huán)境不確定性和企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的影響，未來(lái)行權(quán)期間企業(yè)股票價(jià)值并不確定，這樣高管就不能很好地預(yù)期自己的收入，從而使得高管更傾向于貨幣薪酬這種時(shí)間短、穩(wěn)定性高、預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)較小的激勵(lì)方式。

另一方面原因是相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)起步較晚發(fā)展還不成熟，上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不夠全面，對(duì)于是否采取股權(quán)激勵(lì)持謹(jǐn)慎態(tài)度，使得采取股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量較少。

4）此外，公司規(guī)模（Size）、每股收益（Earning）、是否有國(guó)際4大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)（Big4）、營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率（Growth）和獨(dú)立董事比例（Indratio）均與企業(yè)內(nèi)部控制有效性（ICindex）之間顯著正相關(guān)，表明資產(chǎn)規(guī)模越大、盈利能力越好、審計(jì)質(zhì)量較高、成長(zhǎng)性越強(qiáng)的公司，其內(nèi)部控制有效性水平越好；公司資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與內(nèi)部控制有效性水平之間呈顯著負(fù)相關(guān)，表明隨著企業(yè)負(fù)債比例的提高，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)加大，將會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性產(chǎn)生不利影響。

4.3.2管理層權(quán)力在高管薪酬激勵(lì)影響內(nèi)部控制有效性中的調(diào)節(jié)作用

1）表5是對(duì)假設(shè)2，管理層權(quán)力、高管薪酬激勵(lì)和內(nèi)部控制有效性進(jìn)行的分析。

4.3.3產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異對(duì)管理層權(quán)力調(diào)節(jié)作用的影響

我們將管理層權(quán)力（Power）作為調(diào)節(jié)變量，引入高管薪酬激勵(lì)（Pay和Dummy_so）與管理層權(quán)力（Power）的交互項(xiàng)，分別為Pay_Power和So_Power。

從表5回歸3的結(jié)果可以看出：在引入交互項(xiàng)后雖然高管貨幣薪酬激勵(lì)（Pay）的回歸系數(shù)仍然顯著為正，但是交互項(xiàng)（Pay_Power）的回歸系數(shù)卻顯著為負(fù)，這表明，管理層權(quán)力在高管貨幣薪酬激勵(lì)影響內(nèi)部控制有效性中起到了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，也就是說(shuō)管理層權(quán)力越大，高管貨幣薪酬對(duì)內(nèi)部控制有效性的提升作用越弱。

從表5回歸4的結(jié)果可以看出：在引入交互項(xiàng)后雖然高管股權(quán)激勵(lì)（Dummy_so）的回歸系數(shù)也仍然顯著為正，但是交互項(xiàng)（So_Power）的回歸系數(shù)卻顯著為負(fù)，表明管理層在高管股權(quán)激勵(lì)影響內(nèi)部控制有效性中也起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即管理層權(quán)力越大，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的提升作用越弱。因此，假設(shè)2得到了驗(yàn)證，管理層權(quán)力的提高確實(shí)會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)在內(nèi)部控制有效性中的提升作用。

此外，公司規(guī)模（Size）、每股收益（Earning）、是否有國(guó)際4大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)（Big4）、營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率（Growth）和獨(dú)立董事比例（Indratio）均與企業(yè)內(nèi)部控制有效性（ICindex）之間顯著正相關(guān)；公司資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與內(nèi)部控制有效性水平之間呈顯著負(fù)相關(guān)，與上文中假設(shè)1的回歸結(jié)果一致。

由于我國(guó)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，存在著國(guó)有和非國(guó)有2類公司，它們?cè)谖写黻P(guān)系和公司治理方面都存在著很大差異，因此，將對(duì)公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異如何影響內(nèi)部控制的有效性作進(jìn)一步分析。

表6是假設(shè)3，在區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后進(jìn)行的管理層權(quán)力、高管薪酬激勵(lì)和內(nèi)部控制有效性的分析。

從表6回歸5的結(jié)果中可以看出：高管貨幣薪酬激勵(lì)（Pay）和高管股權(quán)激勵(lì)（Dummy_so）與管理層權(quán)力（Power）的交互項(xiàng)Pay_Power和So_Power的系數(shù)在國(guó)有企業(yè)中呈現(xiàn)為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而在非國(guó)有企業(yè)中雖然均為負(fù)相關(guān)但并不顯著，說(shuō)明在非國(guó)有企業(yè)中，管理層權(quán)力在高管薪酬激勵(lì)影響內(nèi)部控制有效性中并未起到十分明顯的調(diào)節(jié)作用，與假設(shè)3相吻合。

其原因可能是因?yàn)槲覈?guó)國(guó)有企業(yè)所有者缺位導(dǎo)致公司控制權(quán)轉(zhuǎn)移到管理層手中，使得管理層擁有了實(shí)際控制權(quán)，形成了內(nèi)部人控制，管理層利用這種控制權(quán)有動(dòng)機(jī)也有能力通過(guò)影響薪酬契約為自己謀取私利。

公司規(guī)模（Size）、每股收益（Earning）、是否有國(guó)際4大會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)（Big4）、營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率（Growth）和獨(dú)立董事比例（Indratio）均與企業(yè)內(nèi)部控制有效性（ICindex）之間顯著正相關(guān)；公司資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與內(nèi)部控制有效性水平之間呈顯著負(fù)相關(guān)，與上文中假設(shè)1的回歸結(jié)果一致。

5研究結(jié)論與啟示

文章以2009—2014年我國(guó)滬深2市714家制造業(yè)上市公司為研究樣本，考察了高管薪酬激勵(lì)方式對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響，進(jìn)一步將管理層權(quán)力作為調(diào)節(jié)變量研究其對(duì)高管薪酬激勵(lì)方式與內(nèi)部控制有效性相互關(guān)系的影響。

研究結(jié)果表明：

1）高管貨幣薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)均有助于企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提升；

2）管理層權(quán)力在薪酬激勵(lì)影響內(nèi)部控制有效性中起到了負(fù)向調(diào)節(jié)作用，管理層權(quán)力過(guò)大會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)對(duì)內(nèi)部控制有效性的提升作用；

3）管理層權(quán)力的這種調(diào)節(jié)作用在國(guó)有企業(yè)中強(qiáng)于非國(guó)有企業(yè)。

根據(jù)文中的研究結(jié)論，得出了以下啟示：

1）上市公司應(yīng)綜合考慮薪酬激勵(lì)方式、管理層權(quán)力以及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響，建立起有效激勵(lì)與強(qiáng)化約束的長(zhǎng)效機(jī)制，設(shè)計(jì)與內(nèi)部控制有效性掛鉤的薪酬管理體系；

2）完善內(nèi)部制衡機(jī)制和外部經(jīng)理人市場(chǎng)，從內(nèi)部和外部降低公司管理層利用權(quán)力進(jìn)行尋租的空間；

3）建立管理層權(quán)力的約束機(jī)制，進(jìn)而使高管薪酬激勵(lì)真正發(fā)揮其提升內(nèi)部控制有效性的積極作用。

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（責(zé)任編輯：嚴(yán)焱）