西部高學歷流動人口工作滿意度影響因素的地區差異分析

陳瑜思　高音　馮濤

摘要：文章運用Logistic回歸模型對不同地區高學歷流動人口工作滿意度的影響因素進行比較研究，旨在明晰高學歷流動人口工作滿意度的影響因素是否存在地區差異。結果表明：薪酬對高學歷流動人口工作滿意度的影響未見地區差異，工作安全性、工作地點、年齡、責任與待遇的關系、工作獨立性、對社會的貢獻、工作氛圍對高學歷流動人口工作滿意度的影響存在地區差異。

關鍵詞：高學歷流動人口；工作滿意度；影響因素；地區差異中圖分類號： C 96文獻標識碼：A文章編號：1672-7312（2017）01-0022-06

Abstract： This paper used Logistic regression models to compare and study the influencing factors of job satisfaction of floating population with high degree in different areas in order to clarify whether there are regional differences in influencing factors of job satisfaction of floating population with high degree.A data analysis of 7401 samples from Western China shows there is no regional difference in the relationship between salary and job satisfaction of floating population with high degree and relationships between job security，workplace，age，responsibility，job independence，job climate and job satisfaction of floating population with high degree differs in region.

Key words： floating population with high degree；job satisfaction；affecting factors；regional differences

第六次全國人口普查數據顯示，我國流動人口達2.61億人，其中高學歷流動人口240多萬[1]，成為流動大軍中的一大主力人員。高學歷人力資源作為我國科技發展的中堅力量，對于城市經濟發展、國民收入提升以及區域差異的縮小等都具有重大影響，為此各地方政府制定了一系列公共政策來吸引、留住高學歷人群[2]。而影響高學歷人才是否流動的一個關鍵因素就是他們對現有工作的一個滿意度評價問題，工作滿意度越高的員工其工作績效、生活幸福感及對企業的歸屬感就越高；而工作不滿意程度的增加則會導致工作缺勤率和離職率的提高，帶來顯性的人才流失，同時也會影響工作能力和潛力的發揮，帶來隱性人才流失[3]。因此，提高高學歷人才工作滿意度是留住人才、發掘人才潛力、提升工作績效的一項重要內容。然而，大量研究和實踐證明：基于不同地區的區位功能、社會發展水平、生活習慣、人文地理認知、消費水平等的差異，人才對工作滿意度的影響因素認識與評價存有一定的差異性。Hoppock認為工作滿意度與工作內容、工作條件和領導方式有密切的關系[4]。Lyn Gresham指出，福利/薪水與員工滿意度之間關聯度很高 [5]。而布朗 （Brown） 等人將與員工滿意相關的主要因素歸納成工作結果、個人差異、角色感知、組織變量4大類[6]。王珊珊（2011）在針對昆明地區知識型員工的研究中得出學歷與工作滿意度呈負相關[7]，而張娟娟在針對哈爾濱地區知識型員工工作滿意度的調研中發現學歷與工作滿意度呈正相關[8]。張靜在針對深圳新生代農民工的工作滿意度調查中得出，對整體工作滿意度的影響因素排名：工作本身>工作保障>社會支持>家庭生活[9]；而王麗萍（2011）以廣東省服務業的新生代農民工為樣本，得出新生代農民工的工作滿意度各維度比較情況：人際關系>自我發展>工作本身>工作條件>工作回報[10]。由上述研究分析可知：無論是國內外的研究成果，都由于研究對象的區域差異使得其工作滿意度的影響因素也存有一定的差異性。 基于此，文中試圖弄清楚以下問題：高學歷流動人口的工作滿意度影響因素是否存在地區差異？如果存在，哪些工作滿意度影響因素存在地區差異？如果不存在，那么現有研究結論不一致是否由樣本選取或者測量方式不同所引起？基于以上考慮，文中采用同一份調查問卷和相同抽樣方法在西部4個地區展開調研，進行分地區的高學歷流動人口工作滿意度影響因素的比較研究，旨在明確不同地區的高學歷流動人口工作滿意度分別受到哪些因素的影響，這些因素對不同地區高學歷流動人員的工作滿意度又是如何產生影響的。進一步歸納出哪些因素會對所有地區均產生影響，哪些因素對大部分地區產生影響，而哪些因素僅對個別地區產生影響。

1數據來源及樣本描述

1.1分析對象與變量文中所研究的高學歷流動人口是指學歷在大專及以上程度，曾有過行業或區域流動經歷或正在經歷行業或區域流動的人群。而對于高學歷流動人口工作滿意度的影響因素，我們認為，來自個體特征、工作回報、工作環境及工作本身4個層面的因素會對其產生影響。對于各個層面影響因素的變量選擇，個體層面主要囊括了性別、年齡、學歷、職稱及婚姻狀況等個體特征變量。工作回報方面我們考慮了薪酬、補助福利、提升的機會、個人能力提高等反映個人素質的因素。工作環境方面我們納入了工作地點、工作條件及工作氛圍等體現工作舒適度的因素。工作本身我們歸納了工作安全性、獨立程度、責任與待遇關系及對社會的貢獻等反映工作自身吸引性的因素。

1.2數據來源與研究方法研究數據來源于西部地區科技人力資源流動課題。我們選取了西南2個地區四川和重慶，西北2個地區陜西和寧夏，進行高學歷流動人口的工作滿意度影響因素調查比較研究。調查按照成比例的抽樣方法在四地區各高校、科研院所、醫療機構、政府部門、公司企業等不同類型的單位中共發放問卷7 041份。研究首先使用SPSS統計軟件對調查問卷進行了信效度分析、并對工作滿意度的影響因素進行了擬合優度檢驗，驗證了所設影響因素對工作滿意度的解釋性優良，具有良好的擬合優度和預測效果，接著進行pearson相關性分析，篩選出與工作滿意度有一定相關性的因素，在此基礎上對影響因素進行二分類Logistic回歸模型分析，解釋他們對工作滿意度的影響作用。

1.3樣本整體情況描述從回收的調查問卷來看，科技人力資源呈現出以下分布特點：①性別：男性占59.5%，女性占405%；②年齡：30歲以下占24.8%，30～40歲的人群占41.8%，40歲以上占33.4%；③學歷：大學專科學歷的人員占36%，本科學歷的人數占比為539%，碩士研究生的比例為10.1%；④職稱：擁有高級職稱的人數比例為17.4%，中級職稱為303%，初級職稱為16.3%，還有36%的人尚無任何職稱；⑤婚姻狀況：已婚人數占比67.3%，未婚人數比例為32.7%.

2.1各地區高學歷流動人口工作滿意度整體評價結果見表1，在整個調查問卷中，有664%的調查對象對工作持滿意態度，有33.6%的調查對象對于工作持不滿意態度，由此可知，高學歷流動人口對于工作還是持有較高的滿意度。分地區來看，寧夏回族自治區的高學歷流動人口的工作滿意度最高，而重慶市高學歷流動人員的工作滿意度比例最低；其中寧夏回族自治區與陜西省的滿意比例均高于平均水平，分別為77.8%和69.6%，而四川與重慶的人員工作滿意度則低于平均水平，分別為61%和50.6%.

2.2信效度檢驗文中采用克朗巴哈的

α系數來測量調查問卷的信度，由分析結果可知（見表2），Cronbachs Alpha的值為0.768，大于常用系數0.6，可見問卷具有良好信度。

筆者采用KMO和Bartlett檢驗進行調查問卷的效度分析，分析結果（見表3）顯示，KMO值為0831，Bartlett球形檢驗顯著水平（Sig的值為0000）小于1%，說明原變量之間有明顯的相關性。

2.3擬合優度檢驗在分地區建立Logistic回歸模型時，因變量為高學歷流動人口對工作的滿意程度，且將滿意設為1，不滿意設為0；自變量為在調研分析中的各地區有統計學差異的的變量。表4給出了各地區Logistic回歸模型的擬合優度和預測效果。由似然比檢驗及HL檢驗中的Sig值>0.05可知，各地區的Logistic回歸模型擬合度較好，表明模型中的自變量對因變量能夠給予較好的解釋。

2.4工作滿意度影響因素的相關性分析根據pearson相關分析結果可知，年齡、學歷、職稱等個體特征因素，薪酬、補助福利、提升的機會、個人能力提高等工作回報層面因素，工作地點、工作條件、工作氛圍等工作環境層面因素，獨立程度、責任與待遇關系、對社會的貢獻等工作本身層面因素與4個地區高學歷流動人口的工作滿意度均存在統計學差異并具有一定的相關性；但工作安全性只與陜西省與重慶市的高學歷流動人口的工作滿意度存在統計學差異并具有一定的相關性。

2.5工作滿意度影響因素的Logistic回歸分析為了更好地說明在各地區所有自變量中，哪些因素影響了高學歷流動人口的工作滿意度，各因素對工作滿意度的影響程度又是多大，4個地區的工作滿意度影響因素又存在哪些差異，文中使用Logistic回歸分析方法從個體特征、工作回報、工作環境及工作本身4個方面來對高學歷流動人口進行測量，從而建立各地區工作滿意度影響因素的回歸模型。其中把因變量“滿意”設為1，“不滿意”設為0，分析結果見表5。

由上述Logistic回歸分析對比圖表可知，薪酬對4地區均有影響，但影響程度又有所差異。如薪酬對陜西省和寧夏自治區高學歷流動人口工作滿意度的回歸系數分別為1.514和0.960，說明在不考慮其他因素的條件下，對薪酬越滿意的人群，其工作滿意度也會越高；Exp（B）值分別為4.544和2.612，表示對薪酬滿意度每增加一個分值，高學歷流動人口的工作滿意度就會比原來提高4.544倍和2.612倍。由此可知，同一要素對不同地區的高學歷流動人口工作滿意度的激勵效果是不一樣的。而個體特征層面、工作環境層面、工作本身層面的因素對各地區高學歷流動人口工作滿意度的影響則比較分散。其中工作安全性、工作地點及年齡對2個地區高學歷流動人口的工作滿意度產生影響；而責任與待遇的關系、工作獨立程度、對社會的貢獻、工作氛圍等因素僅僅對個別地區高學歷流動人口的工作滿意度產生影響。

3各地區影響因素的差異性比較高學歷流動人口工作滿意度的影響因素存在的地區差異到底是如何造成的？據此，文中根據各地區的地理位置、社會經濟發展水平、個體特征及工作滿意度意愿構成等方面進行如下對比分析：第一，從整體來看，影響高學歷流動人口樣本工作滿意度的因素排名：工作回報>工作本身>工作環境>個體特征。 第二，按南北地域劃分，西南地區高學歷流動人口樣本的工作滿意度整體低于西北地區。而其工作滿意度影響因素的差異主要來源于個體特征差別，西南地區高學歷流動人口樣本相對趨于年輕化，無職稱的人群比例最大，因此比較重視工作回報方面（福利補助、提升機會和對社會的貢獻等）的因素；而西北地區男性偏多，享有中級職稱的人群居多，且已婚者多于未婚者，因此他們更重視工作本身層面（責任與待遇是否對等以及工作的獨立程度）的影響因素。第三，四川省與重慶市同屬于西南地區，但兩地區的工作滿意度影響因素也存在一定差異：四川省高學歷流動人口樣本中有近4成的人年齡小于30歲，且整體來看已婚人士居多，因此會較注重福利補助、工作氛圍及對社會的貢獻等要素，而重慶市有近7成的人年齡處于30-40歲，此時正位于人生與事業的上升期，因此會比較關注提升機會、工作安全性以及工作地點所指向的城市經濟發展水平等。第四，同屬于西北地區的陜西與寧夏，其高學歷流動人口樣本的工作滿意度影響因素也存有一定的差異：寧夏的高學歷流動人口樣本更注重獨立領導性、責任與待遇是否對等以及考慮家庭因素而引發的對工作地點的選擇等情況，這與其個體特征也存有一定的關聯度，寧夏自治區高學歷流動人口樣本平均年齡較大，且有近7成的人享有中高級職稱，基本已經邁入人生事業的頂峰時刻，因此會更關注工作本身及工作環境層面的因素；而陜西省的高學歷流動人口樣本更趨于年輕化，且多為中級職稱與無職稱人口樣本，因此會較關注薪酬、個人能力提高、工作安全性等工作回報及工作本身層面的影響因素。第五，從省份、自治區以及直轄市的劃分依據來看，可將4地區大致歸結為陜西省與四川省、寧夏自治區、重慶市3種情況。在高學歷流動人口樣本的工作滿意度影響因素方面，陜西省與四川省有其獨特特點：福利補助、工作安全性、工作氛圍、對社會的貢獻及年齡等因素是這2個地區比較注重的。寧夏自治區與其他地區相比，則較關注工作的獨立程度及責任與待遇的關系。作為中國四大直轄市之一的重慶市，其高學歷流動人口樣本工作滿意度的影響因素也表現出了與其他地區的區別：更注重工作中的提升機會且完全不受個人特征因素的影響。第六，從2013年全國各地區經濟發展水平排名來看，各地區的GDP總值排名：四川>陜西>重慶>寧夏，而寧夏自治區的高學歷流動人口樣本的整體工作滿意度卻高于四川省。寧夏自治區的已婚者居多，且大多數高學歷流動者享有中高級職稱，并且年齡都偏大，因此在工作滿意度影響因素中會更關注責任與待遇的關系及工作獨立程度等工作本身層面的要素；四川省的高學歷流動人口樣本偏于年輕化，無職稱者較多，因此會更關注工作地點及福利補助、對社會的貢獻等工作回報層面的因素。

4政策建議綜合以上分析可知：各地區高學歷流動人口的工作回報層面的滿意度最低，大致都低于50%，工作本身層面的滿意度約為60%，而工作環境層面的滿意度最高為70%～80%.而在工作滿意度影響因素的Logistic回歸分析中得出，各地區均以工作回報層面的因素為主；其次工作本身的因素也較重要。基于此，文中提出以下的政策建議。

4.1改進薪酬福利體系

工作回報是影響高學歷流動人口工作滿意度最重要的因素，而且高學歷流動人口在這方面的滿意度較低。因此，各地區及企業應該注重提高高學歷流動人口的薪酬、福利補助等經濟方面的回報，如在薪酬體制方面可以引入寬帶薪酬制，根據不同的級別崗位劃分不同的薪酬等級[11]，讓處于同一個職位的員工，可以依據工作的出色程度不同而獲得不同的薪酬，根據員工對企業整體績效的貢獻所制定的寬帶薪酬制還有利于員工在不同崗位間進行流動。企業在提高薪酬的同時，也要注重員工的福利待遇，例如：節日期間福利品的發放；貨幣性的住房補貼、交通津貼等；非工作時間的報酬（帶薪年假、探親假等）；公司集體服務（免費工作餐、娛樂設施、集體旅游等）。

4.2個人能力提高與提升機會

在知識經濟時代，知識與技術的更新需要員工不斷的進修和學習來保證。因此，企業應健全人才培訓機制，為員工提供一定的學習機會，開展多形式、多層次、多學科的理論與技能培訓，不斷提高人才的綜合素質，實現人才的保值與增值；并且加強高學歷員工的企業理念方面的培訓，可以提高他們對組織的滿意度和認同感，促使其增強留在公司工作的意愿。同時企業還應注重高學歷流動人口的職業生涯規劃與管理，通過完善晉升通道為員工提供個人成長機會和發展空間，幫助其最大限度地實現職業生涯目標和自身價值[12]。對于企業來說，建立公平的職業晉升通道，能合理配置人力資源，使得人盡其才，才盡其用，是提升員工工作滿意度的重要途徑。

4.3工作環境的改善

工作環境是影響員工工作滿意度的一個重要因素。良好舒適的工作條件、充足的工作經費、優良的工作設備、完善的規章制度以及良好的工作氛圍都深深影響著員工的工作積極性、促進著工作效率的提升。另外，在知識經濟時代，單打獨斗的時代已經一去不復返，組建工作團隊才能實現工作的高效率和價值最大化[13]，因此，企業還需要營造融洽的人際關系和暢通的溝通渠道以組建高效能的工作團隊，促進團隊內部知識、信息、資源的流動和共享，建設適宜于員工和企業發展的軟環境，從而促進組織和個人共同成長。

4.4工作本身吸引力

高學歷人才多從事的是技術密集型或知識密集型的工作，因此為員工提供一個高度自主的工作環境，給予他們足夠自由的想象空間和發揮空間，加強他們工作的獨立自主性，對于提升自我管理、自我成長的能力是非常必要的。基于高學歷流動人口的特點，企業還應著重改善工作本身的性質，如工作強度、工作時間、工作穩定性和安全性的加強都會在不同程度上增強員工的認同感、成就感和對工作的滿意度[14]。

4.5實施差異化管理

高學歷流動人口在心理特點和行為規律上，與普通工作員工有很大的差別；其本身也具有多樣化和個性化的特點，不同性別、婚姻狀況、年齡、學歷等人口特征變量在工作滿意度上存在一定程度的差異，因此在對員工進行管理時，不能一味地強調一視同仁，要深入了解高學歷流動人員工作滿意度方面的差異，有針對性地進行差異化管理，充分利用差異所帶來的互補增值效應，達到在工作中的人職優化配置，從而建立高效組織。

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（責任編輯：嚴焱）