國外個體創造力研究述評與展望

丁琳

摘要：個體創造力一直是心理學和組織行為學研究的熱點，通過對西方相關研究的梳理，概括了創造力的概念內涵，并將個體創造力的研究劃分為3個階段：①個體特性與創造力的研究；②認為創造力是一種過程；③環境、情境與創造力的研究。最后從跨層次影響因素的角度、管理者與非管理者創造力差異以及跨文化等角度提出以后進一步研究的方向。

關鍵詞：創造力；個體特性；組織情境中圖分類號：C 93文獻標識碼：A文章編號：1672-7312（2017）01-0008-07

Abstract：Individual creativity has been a hot topic in psychological and organizational behavior.This paper overviewed prior research in this field，summarizing three conceptions of creativity and dividing creativity research into three stages：①individual characteristics and creativity；②the process of creativity；③organizational environment or context and creativity.Meanwhile，this paper found out the shortage of prior research and proposed research direction in the future.

Key words： creativity；individual characteristics；organizational context

0引言1950年Guilford在American Psychological Association上提出了創造力的重要性，從而開創了創造力研究的新紀元。創造力的研究可以劃分為2個時期，第一個時期從1950年持續到20世紀60年代早期，以Guildford 1950年的演講和許多創造力研究機構的設立為標志（如Institute of Personality Assessment and Research at the University of California，Berkeley，MacKinnon于1949年建立），主要集中于心理學領域的研究，例如創造者個性品質特征的研究及創造力的認知過程；第二個時期開始于70年代晚期，一直持續到現在。這段時期以心理學中大量的創造力研究結果為基礎，將研究的重心轉向組織或工作情境對個體創造力的影響，使得創造力成為組織行為學的新型研究領域。

1創造力的定義創造力的定義可以概括為3種：①認為創造力是個體多種特性的綜合體現；②認為創造力是一個過程；③認為創造力表現為一種結果，通過個體的行為或產品表現出來。

1.1創造力是個體多種特性的綜合體現Guildford于1950年提出了創造力的相關研究。他的貢獻在于依據創造性思維的構念，詳細說明了創造力的概念（Guildford，1950），這個概念雖然還不夠清晰但引起學者們的很大興趣。這些構念包括流暢性（fluency）、適應性（flexibility）、創新性（novelty）、綜合性（synthesis）、分析性（analysis）、重組（reorganizaition）和重新定義（redefinition）、復雜性（complexity）以及精確性（elaboration）。Guilford認為創造力是所有個體都擁有的一種連續性特征，他關注創造性個體的特點、動機以及行為，在隨后二十年中主導了創造力的概念。Amabile（1995）認為對于大多數非專業人士以及研究者而言，創造力是人們的一種品質，是個體個性特征、認知特點和個性風格的集合，但隨著時間的推移，創造力具有了更寬泛的內涵（Amabile，1995）。她提出創造力包含個體的特性、情境因素以及二者之間復雜的互動，是人們想法和產品的品質，而品質的好壞取決于社會的判斷。由這些定義不難看出，創造力是一個包括個體和環境因素的互動綜合系統。

1.2創造力是一個過程Simonton在總結了創造力研究的文獻后，認為創造力的定義包含4個不同的種類：第一，創造力可被定義為一個過程：該定義關注創造性想法的類型或問題解決階段獲取信息過程中的行為習慣；第二，創造力可以通過生成的產品來體現：一個創造性的產品可以是具體的（如一首詩歌，一項發明），也可以是抽象的（如一個新的想法）。該定義研究在不同的審美觀下，產品會有怎樣的不同；第三，對不同個體的觀察來研究創造力：一些心理學家研究個體的不同以區分具有高創造力的個體和低創造力的個體；最后，創造力可以定義為一種說服的行為，只有當個體能夠通過他們的創造力影響他人時，該個體才是具有創造性的（Simonton，1988）。Amabile 認為“創造力是不同的個體在復雜的社會系統中共同工作，從而產生有價值的、有用的、新穎的產品、服務、想法或過程”（Amabile，1988）。緊接著，Woodman & Schoenfeldt提出創造力是在某種形勢下個體行為的復雜產物，形勢即包括有利于創造力產生的情境和社會環境，也包括阻礙創造力的情境和社會環境（Woodman & Schoenfeldt，1989；1990）。

1.3創造力表現為一種結果Albert則認為創造力的定義需表現出行為的含義，因而以可觀察到的產品為基礎，他提出創造力是當個體公開表現出創造性行為時，人們對這種創造性行為影響力的推斷（Albert，1975）。但由于創造性行為自身的定義還未得到界定，因而學者們對這種產品導向的定義產生了疑問。隨后，Mumford & Gustafson提出創造性行為的定義可以依據評價創造性產品的公共標準來進行界定，該標準包括3個基本類型：①公開生產標準；②專業認識標準；③社會認識標準。這3個標準能夠在一般意義上涵蓋新型的、得到社會認可的產品（Mumford & Gustafson，1988）。

2創造力與創新在文獻中，創造力（creativity）與創新（innovation）的概念常常被認為是等同的、可相互替換的。一個新產品的有效性是評估該產品是否具有創造性的重要依據，這就使得在判斷創造性產品之前，要將該產品進行一定程度的應用（即創新），因此當以真實生活中的標準去評價時，創造力和創新的界限就不那么清晰了。但二者強調的重點不同，是2個不同的構念，必須區分開來。這2個構念最重要的區別在于一個是“起源（origination）”，另一個是“應用（application）”。依據Ford的定義，創新是個體將有形實體應用于各種場合（即過程或產品在組織內部或外部的應用），而創造力是在特定領域對一個特定行為產出的新穎性和價值的主觀判斷（Ford，1996）。West & Farr提出創新是有目的的引入和應用新的思想、過程、產品或生產程序，以有利于個體、團隊、組織或社會（West & Farr，1993）。Amabile 等也將創新定義為創造性想法在組織中成功的實施。由此可知，創新以創造力為基礎，是將個體的創造力進行實施的過程（Amabile，1996）。

3創造力的研究發展自創造力的面紗被揭開之后，越來越多的學者對此深入探索，不斷挖掘創造力豐富的內涵。按照時間的先后順序可以發現創造力的研究主要集中在以下3個方面：個體的特性和行為，個體的認知過程以及環境因素（與創造性工作互相作用，并對創造性工作予以支持）。

3.1創造力與個體特性早期的學者認為創造力只存在于卓越的優秀人才當中，因而那時的研究集中于對杰出創造性人才的傳記和歷史信息的分類研究以及其個性特征的研究。Galton在他的《遺傳天賦》（《Hereditary Genius》）一書中，對偉大創新者的傳記背景予以分類，建立了此種方法的原型（Galton，1896）。隨后，Simonton分析了315位杰出創新者的50種傳記特征，結果發現在不同的成功領域，某一特定的傳記變量對創造力有不同的影響（Simonton，1986）。Singh論證了個性特征與傳記變量的交互作用對創造力的影響（Singh，1986）。其他學者也對傳記變量與創造力的關系進行了許多實證研究（如Schaefer，1968），但都沒有發現背景變量與創造力的固定關系。有學者將創造性行為定義為一種智力能力（Guildford，1967）或一種個性特征（MacKinnon，1962）。大量的研究比較了高創造性的個體與低創造性個體間的差異，以發現個體特性與創造性行為的聯系。由于所研究個體從屬于不同的領域，因而與創造力相關的個體特性出現了很大的多樣性，包括內在動機、廣泛的興趣、直覺、風險承擔、堅忍不拔、自信等等，擁有這些特質的個體更樂于嘗試使用新方法或新途徑解決問題（Kirton，1989）。有學者提出高創造力者具有特殊的個性品質特征。例如，Bloomberg總結了7種與創造力相關的個性特征理論，包括心理分析論，人性論、學習理論、認知發展理論、整體論、因果論及特征/因素理論（Bloomberg，1973）。Amabile對創造性人才特征研究報告進行總結，指出了這些人才的突出特征：①在關于創造性人才的研究動因方面，自作主張的水平較高；②延遲獎賞的能力相對較強；③百折不撓；④獨立判斷；⑤容忍不同的解釋；⑥自主性很高；⑦不存在性別偏見；⑧愿意承擔風險；⑨高水平的、自發的、旨在出人頭地的工作（特里薩·M·艾曼貝爾，1987）。Oldham & Commings歸納了一系列對創造性績效有積極作用的個體特征：廣泛的興趣，喜愛復雜性，具有很強的直覺，對藝術有很強的敏感性，能夠容忍不確定性，并且自信（Oldham & Commings，1996）。然而，Woodman & Schoenfeldt指出個性理論并不能有效的解釋創造力（Woodman & Schoenfeldt，1989）。綜上所述，諸多學者認同個體的性格特點與創造力相關，但要總結出所有與創造力相關的個體特性是沒有意義的，創造力是一個復雜社會環境下的概念，因而我們不能簡單地關注個體自身的特點以詮釋創造力。

3.2創造力是一種認知過程認知過程主要是指創造性的想法從何而來，該領域的學者致力于探尋人類如何逼近問題，并提出創造性的解決辦法。影響創造力的認知能力體現在很多方面，例如Carrol（1985）發現想法的產生包含8個因子：聯想的流暢性、表達的流暢性、比喻的流暢性、構思的流暢性、演講的流暢性、言詞的流暢性、實踐構思的流暢性以及原創性。發散性產出也是影響創造力的重要認知因素。Basadur，Graen & Green假定在發現問題、解決問題和實施解決方法的過程中，存在一系列的發散思維和收斂思維（Basadur et al，1982）。緊接著Basadur & Finkbeiner發展了發散思維和收斂思維的測量量表（Basadur & Finkbeine，1985）。到了1990年，Basadur，Wakabayashi，& Graen實證驗證了訓練員工的創造性思維能夠有效促進他們的發散思維（Basadur et al，1990）。認知能力和認知方式的作用研究反映出人們須將個體的不同和社會、環境的作用整合起來以綜合考慮對創造力的作用。Campbell提出一個模型，該模型認為創造力是人們獲取新知識的整個過程的一部分，這個過程受到個體差異、社會和環境變量的影響（Campbell，1960）。與此類似，Hogarth探討了與創造力相關的因果推理過程，包括4個組成部分：①因果域，人們首先在因果域中做出判斷；②因果關系的線索，這些線索指示人們發現存在的因果關系；③將因果域與線索予以整合，發現因果關系；④給予其他的解釋，由于因果域（環境）的不確定性和線索的不完備性，因而后2個部分體現了人們的認知能力（Hogarth，1987）。綜上所述，雖然諸多學者提出的認知過程模型并不盡相同，但其中不乏相似之處。首先，大部分模型都以問題形成過程為開端；其次，許多模型提出了準備過程，在該過程中，人們收集與問題相關的各種信息并最后加以整理組合；第三，幾乎所有的模型都包含了創造性想法產生的階段。有些認知過程模型提出創造性想法的產生還包含對現有的但不相關的知識、想法或圖式的整合、重組和系統化；最后，這些模型中還包括評價監督過程。在該過程中，人們對創造性性方法進行選擇并應用到問題解決當中，最后進行評價。

3.3創造力與環境

3.3.1相關創造力理論

創造力并非憑空產生，創造性產品是復雜的社會和文化環境下的產物。Barron & Harrington提出以后的研究應從環境壓力和對環境因素的不同反應入手，才能有效地驗證傳記變量與創造力的關系（Barron & Harrington，1981）。至此，學者們開始關注環境的因素，逐漸形成了一些重要理論，代表性的主要有Amabile的創造力組成理論、Woodman & Schoenfeldt的創造力交互理論及Ford的多種社會領域理論。

1）創造力組成理論。Amabile（1997）摒棄了傳統的對創造力的研究方式，即關注創造性個體的性格特點對創造力的影響，提出個體創造力組成理論（componential theory of individual creativity）。該理論假定所有具有正常能力的個體都能夠在某個時段、某個領域做出創造性工作，而創造性行為的頻率和水平會受到工作環境的影響。該理論包含個體創造力的3個主要因素，是人們在任意領域內從事創造性活動必需的要素：專業技能、創造性思維和內在工作激勵。雖然前2個要素決定人們在特定領域能夠做什么，但人們將會做什么則取決于第三個因素——他/她的工作激勵。盡管工作環境能夠對個體的專業技能和創造性思維產生一定影響，但工作激勵體現出了工作環境最重要最直接的作用。

2）創造力交互理論。Woodman & Schoenfeldt（1989）提出了一個創造性行為的交互式模型（個體層面）。該模型整合了諸如個體特性、認知能力、社會心理因素等影響創造力的重要因素，認為個體受到各種環境影響，并產生認知能力或非認知特性。根據該模型，前因變量影響個體的特性和認知方式，并在一定程度上決定了當前的環境，在這種環境下個體能夠發現自我。3）多種社會領域理論。Ford（1996）整合了心理學與社會學對創造力的研究，提出了組織情境下的個體創造力理論，即多種社會領域理論。依據該理論，創造行為受到個體的意會、動機以及知識和能力的共同影響，是這3個過程的函數。這3個過程之間的影響，以及每個過程中各因素的多樣性都表明這些影響因素之間復雜的、非線性的交互作用。Ford的多種社會領域理論認為如果一個特定行為的某一過程缺失，該行為的其他過程也會受到影響，不能發揮作用。例如，如果創造性思維能力缺乏，那么隨后的過程都不會產生。此外，盡管圖中區分了影響習慣性行為與創造性行為的因素，但并不能說明抑制習慣性行為的因素能夠自動產生創造性行為，創造力的產生也不意味著要控制日常的習慣性行為。

3.3.2組織情境與創造力在以上3種理論的基礎上，其他學者也紛紛提出了自己的觀點：Rousseau & Fried（2001）認為理論的情境化能夠有利于提出假設、測量選擇、分析和解釋數據以及對結果的報告。學者們在創造力的研究中也關注了情境因素對員工創造力的影響。Scott et al（2001）驗證了影響創造力的情境問卷（SOQ，Situational Outlook Questionnaire）在組織中的有效性，通過對3組員工的問卷調查，發現個體能夠有效區分鼓勵與阻礙其創造力的組織環境。Lapierre，Giroux（2003）界定了高科技環境下影響創造力的因素，包括6個維度：工作氛圍、垂直合作、自主性、尊重、聯盟和橫向合作。 Huntera，Bedella & Mumforda（2007）通過對42個前人的研究結果進行元分析總結了情境維度（例如支持和自主性）對創造性績效的影響，并發現這種影響在混亂、高壓及競爭性的環境下更加有效。具體而言，組織情境的研究可以概括為組織層次、團隊層次和工作層次的研究。

1）組織層次情境因素。以往學者對組織層面的情境因素進行了很多研究，其中，組織的不確定性高低是一個重要的變量。如果組織的領導者希望員工創造力水平更高，他們要知道的一個關鍵的環境因素就是建立一個敢于冒險、敢于面對不確定性的組織環境（Shalley & Gilson，2004）。Isaksen，Lauer，Ekvall，& Britz（2001）提出組織價值觀、組織信仰、組織歷史和組織傳統會影響員工的創造性；Amabile（1996）提出社會環境通過影響工作動機和專業技能以及創造力過程對個體創造力產生重要影響；Rice（2006）驗證了埃及組織中個體價值觀和組織情境對員工創造力的作用，發現了支持性的領導和注重人性化關懷的工作環境有利于產生創造力，控制的、層級化環境的阻礙作用并沒有得到驗證；Shalley，Gilson & Blum（2009）發現工作情境對員工的成長需求強度與其創造力的關系有調節作用，在支持性的情境下，成長需求強度與創造力具有更顯著的強關系，當成長需求強度和情境的支持性都很高時，員工的創造力水平最高；當二者都低時，員工的創造力水平最低；當成長需求強度高，情境支持性低或成長需求強度低，情境支持性高時，員工的創造力水平中等。 從文獻研究看出，組織層面的主要情景因素大體可以歸納為幾個類別：一是組織的價值觀和氛圍；二是組織的結構；三是組織公平，在一定程度上也是組織文化的一個反映（Shalley & Gilson，2004）。

2）團隊層面情境因素。創造力的產生是員工與其他團隊成員互動的結果（Mumford & Gustafson，1988）。以往很多創造力的研究都驗證了其他成員對個體創造力的作用。Ford（1996）提出企業員工往往會依據工作環境中其他人的行為來審視自己的創造能力。創造力的團隊層面情境因素研究主要包含2個方面，一是團隊領導對員工創造力的作用，二是團隊中社會關系，即員工與團隊成員關系對創造力的作用。①團隊領導對員工創造力的作用。Amabile及其同事（1996，1999）探討了當團隊成員受到領導的支持時，他們的創造性努力更容易獲得成功；Tierney & Farmer（2002）發現當上級領導致力于建立員工的自信，并向員工做出創造行為的榜樣，員工會認為自己擁有創造能力；Amabile et al（2004）以7個不同企業的員工為樣本，驗證了工作環境關鍵因素之一的領導支持變量對員工創造力的顯著作用。隨后，為了確定能夠使員工感知到領導支持的特定領導行為，Amabile及其同事以員工的日記敘述為基礎采用定性分析的方法，闡明了有效的和無效的領導行為。②員工與團隊成員關系的作用。Ancona & Caldwell（1992）發現當一個不同領域的新成員加入到一個團隊中，成員之間的交流和溝通會迅速增多，從而提升創造力；Monge，Cozzens & Contractor（1992）發現團隊成員間的交流和溝通與創新想法的產生顯著正相關；PerrySmith & Shalley（2003）提出與他人想法和信息的交流能夠提高個體的創造力。3）工作層次情境因素。創造力是一個連續體，創造性可以表現為從小的改進到大的突破（Mumford & Gustafson，1988），因此，顯而易見，對于有些工作個體不需要太多的創造力完成任務，而對于另一些工作，對員工創造力的需求就會很大。長久以來，工作特征是影響個體激勵和工作態度的重要因素。在創造力研究中，Amabile （1988）也提出工作特點是影響員工創造力的重要因素。Oldham & Cummings（1996）認為任務結構會影響員工的內在激勵，進而影響其創造性產出；Tierney & Farmer（2002）發現了工作復雜性和員工創造力的顯著關系，他們認為多元化的任務和復雜性的任務能夠提高員工的創造性自我效能，然而研究結果發現創造性自我效能在不同的2個樣本中（一個是藍領員工，一個是白領員工）對創造力的作用有所不同，因此，他們認為這可能是由于工作類型的不同或工作復雜程度的不同造成的；Scott & Bruce（1994）探討了工作/任務類型對員工創新行為的調節作用，在他們的研究中，相對于工程師和科學家，技術人員往往從事例行工作，工作結構性更強，因此，他們將技術人員的工作賦值為0，將工程師和科學家的工作賦值為1，驗證這2種工作類型的調節作用；Shalley etal（2009）的研究發現工作復雜性對員工的成長需求強度與其創造力存在調節作用。綜上所述，對環境因素的研究主要集中于識別什么環境有利于創新，什么環境不利于創新。例如，組織的支持、信任、公開自由的交流、合作等都能夠促使創造力的產生；而嚴格的控制、競爭、不信任等則會抑制創造力。環境對創造力的影響主要體現在2個方面：一是創造性想法的產生過程，二是創造性想法的實施過程（Amabile，1988）。在創造性想法的產生過程，個體必須對存在的問題有所了解，有足夠的資源去解決問題，并有動機去解決。因而這個過程中的環境必須能夠使個體愿意動腦筋想出創造性方法，包括明確的目標、組織的支持、自我決策等。創造性想法的產生僅是創新過程的開始，社會環境還會影響創造性想法的交流、評價、接受以及實施的過程。自主性、獨立性、自我決策等環境因素能夠有利于將創造性想法轉變為行動。

4研究的不足與展望

4.1研究的不足由以上的論述可以發現西方個體創造力的研究已取得了大量有價值的成果，但仍然存在一些問題。

1）創造力的研究大多從某一個層面進行，沒有考慮到各層次因素間相互影響的復雜性。

2）沒有充分考慮到創造力作為前因變量對諸如個體/團隊/組織創新和績效的影響。創造力的研究大都集中于前因變量的作用，然而創造力對個體/團隊/組織的績效與發展起到的重要作用是對實踐更有意義的研究。

3）沒有充分考慮不同水平、不同類型的創造力需要的組織環境的不同。大多數研究將創造力視為一種特定的行為，而忽視了不同工作所需創造力水平高低的變化及類型的不同。

4）關注環境對領導者/管理者創造力的影響很少。以前的研究大都集中于組織環境對員工的影響，沒有考察同樣作為組織成員的各層次領導者的創造力水平。

5）從跨文化角度進行創造力研究的很少。隨著企業全球化的快速發展，跨文化管理中員工創造力的開發越來越成為企業面臨的關鍵問題。

4.2研究趨勢展望基于以上分析文中提出未來創造力的研究可以重點關注以下幾個方面。1）Mowday & Sutton（1993）提出情境可以在組織的任何層次得到觀察和認證，對組織行為及研究結果能夠產生非常有力的影響。Shalley & Gilson（2004）的研究也反映出創造力的各影響因素包含各個層面：個體層面、工作層面、團隊層面以及組織層面。因此，以后的研究可以關注組織跨層次情境因素對個體創造力的影響。

2）員工的個體創造力如何轉化為創新，從而提高工作績效，推動團隊和組織發展是另一個以后研究的重點。創造力僅停留在想法產生的階段，只有轉化為產品或服務后才能體現其真正價值，而這種轉化及其對個體/團隊/組織的影響是如何產生的是隨后的學者應多加關注的問題。

3）未來的研究需要按組織或工作所需創造力的水平高低及類型創建相匹配的組織或工作環境。例如，相對于從事生產工作的員工，從事研發工作的員工所需的創造力水平更高，創造力更傾向于對開放性問題的解決，因而針對這2種員工在團隊結構、氛圍、文化上應該有所區別。類似的，例如對于高新技術企業和傳統制造企業，員工所從事的創造性水平也會有所差異，那么組織環境也應不同。

4）未來的研究應該考慮組織環境對于領導者/管理者與一般員工及不同層次管理者之間的不同影響。Kwa niewska & Necka（2004）的研究比較了管理者和非管理者對創造力組織情境的感知，結果發現相對于非管理者，管理者認為組織情境更有益于激發創造力。由此可知，對于同一個組織環境，管理者與一般員工，甚至不同層次管理者（高層、中層和基層管理者）的感知會產生較大差異，而這種差異又會導致管理者和員工創造力行為的不同。

5）跨文化環境下的創造力研究應成為未來研究的又一個熱點。Zhou & Su（2010）通過比較東亞和西方國家文化的差異對個體創造力的影響，認為文化差異的作用會造成創造力的不同，并呼吁學者們應該關注創造力中不同文化的作用。參考文獻：

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（責任編輯：嚴焱）