組織中績效考核的問題分析

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化、世界經(jīng)濟一體化以及“一帶一路”經(jīng)濟沿線計劃的推進，國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部管理的提升，即如何把傳統(tǒng)的粗放管理向國際化轉(zhuǎn)變也迫在眉睫。美國《商業(yè)周刊》的一項調(diào)查顯示：企業(yè)成功的第一要素是績效管理。績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、人員開發(fā)與培訓、組織管理等方面都發(fā)揮著重要作用，而績效考核就是保證績效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。本文首先對我國各種組織中啟用績效考核機制的現(xiàn)狀進行分析，其次，依照現(xiàn)下人力資源管理發(fā)展的趨勢，對目前組織中存在的問題進行分析和陳述。

關(guān)鍵詞：績效考核；現(xiàn)狀分析；問題分析

一、績效考核現(xiàn)狀分析

我國人力資源管理與西方國家相比起步較晚，雖然近年來我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，但企業(yè)人力資源管理的發(fā)展卻跟不上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)忽視績效考核制度和績效考核體系的建立，導致績效考核不能充分發(fā)揮其在組織管理中的作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2004年就中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀進行了大規(guī)模調(diào)查，結(jié)果表明，我國企業(yè)績效管理體系建設(shè)仍處于初級階段。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，企業(yè)績效考核中存在的問題依次是：管理人員績效考核方面的能力欠佳（56.6%）；不能客觀、公正地對員工業(yè)績進行評價（52.9%）；考核的內(nèi)容不夠合理（395%）；考核的方法與流程不合理（39.3%）；各部門管理人員對績效考核不夠重視（38.5%）；考核結(jié)果并沒有實際的用處（35.5%）；結(jié)果拉不開差距（33.3%）；高層管理人員對績效考核不重視（31.3%）。

二、績效考核中存在的問題

（一）對績效考核認識上的錯誤

管理學認為激勵推進了人力資源管理的進步，其歸結(jié)為激勵在管理中所占的核心地位。但事實上有些企業(yè)卻錯誤的認為激勵的對象必須是績效考核中“出類拔萃”的員工，因而錯誤的將激勵與績效考核混為一談。績效考核僅僅是激勵的一部分，如果盲目的將激勵與考核劃等號會造成認知上的偏差。同時，若是只注重考核，所有的激勵都用績效考核來決定，則會忽視流程中的反饋、效果評價等環(huán)節(jié)，企業(yè)的上下級會缺少溝通，激勵的實施將得不到及時反饋。其次，績效管理與績效考核概念混淆。績效管理分為六個環(huán)節(jié)，依次為計劃階段、實施階段、考核階段、反饋階段以及改善階段。顯而易見，績效考核是隸屬于績效管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要側(cè)重于員工的工作進度和質(zhì)量量化工作。目前，缺乏系統(tǒng)管理的企業(yè)多認為績效考核就是績效管理，而使用的多種考核方案皆用于員工薪酬發(fā)放以及職位變動的重要考量途徑。而績效管理的設(shè)計本身在于提升員工的工作質(zhì)量及改善企業(yè)人員管理的路徑。因此，認知錯誤導致組織管理效果不能達到預(yù)期效果。

（二）績效考核目的不明確

盡管企業(yè)追逐潮流，引用了先進的考核體系，但若管理者不能正確認識績效考核的含義和作用，那么從前期考核計劃的制定開始就注定偏離了績效考核的目的。由于管理者認知不到位，因而會忽視績效考核，其被認為是普通人事管理的一個方面，所造成的結(jié)果顯而易見，即考核結(jié)果不重視、不分析、不反饋，最終組織無改善，造成人力、財力以及時間的白白浪費。

（三）績效考核指標不科學

績效考核指標的不科學主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1）考核指標過于簡單或過于復雜。因為影響員工績效的因素包括多個方面，如若考核指標過于簡化，可能會使一些重要影響因素被忽視，因而導致考核內(nèi)容不全面，影響考核結(jié)果；指標過于復雜，會使員工找不到工作重心，同時會耗費更多人力和財力。

2）績效考核標準的設(shè)計主觀性強。績效考核指標的設(shè)計應(yīng)當建立在工作分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)考核目的，對不同崗位的工作職責、工作性質(zhì)以及所應(yīng)具備的職業(yè)技能等進行分析，從而初步確定績效考核的各項指標。企業(yè)缺乏工作分析，單憑考核者主觀確定考核指標來判斷員工績效優(yōu)劣，必然導致員工對考核結(jié)果的不滿。

3）績效考核指標沒有適時調(diào)整。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場需求的變化，工作內(nèi)容及要求也會隨之變化，如果考核指標長期一成不變，考核指標會與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，不但不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，反而會阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（四）績效考核主體單一，考核方法僵化

許多企業(yè)在績效考核時選擇的考核者往往只有員工的頂頭上司，由于單個人不可能對員工的信息了解全面，造成信息不對稱，很難保證考核結(jié)果的客觀全面。有的企業(yè)雖然會有多個領(lǐng)導參與考核，但是每位領(lǐng)導所站角度不同，掌握信息不同，評定結(jié)果也會產(chǎn)生很大差異，不僅會造成員工對考核結(jié)果的不滿、領(lǐng)導者之間的矛盾，還可能會造成高層領(lǐng)導者威信的喪失，影響企業(yè)凝聚力和正常秩序。另外，許多企業(yè)考核方法僵化，不能與企業(yè)的發(fā)展階段和組織內(nèi)部狀況相適應(yīng)，導致績效考核與人力資源管理的其他模塊相脫節(jié)，失去其應(yīng)有的促進企業(yè)管理的作用。

（五）績效考核結(jié)果運用不充分，考核形式化

1）管理者片面重視績效考核而忽視考核結(jié)果的反饋是現(xiàn)在企業(yè)管理中普遍存在的現(xiàn)象。許多企業(yè)績效考核結(jié)果都由組織掌握，員工沒有機會了解自己工作績效，甚至有部分企業(yè)只是走形式，沒有得出有用的考核結(jié)果，考核者不愿將結(jié)果反饋給員工。

2）缺乏溝通。績效溝通是不可少的環(huán)節(jié)。管理者注重過程間的溝通，會使得員工及時了解錯漏所在，積極整改，通過管理者的輔助指導才能及時調(diào)整工作方式，為下一個考核階段做準備；同時，員工渴望得到自己工作的反饋信息和管理者主觀的幫助，從而制定績效改進計劃，提高個人和組織績效。在實際績效考核中，一些企業(yè)僅僅將考核結(jié)果告知被考核者，但沒有與被考核者對考核情況進行直接面談，導致被考核者對工作中存在的不足了解不清，不利于改進個人績效。

3）將考核結(jié)果作為懲罰的工具。一些企業(yè)的管理者喜歡用考核結(jié)果來約束員工，甚至懲罰員工，而不是用考核信息來激勵員工改進工作績效、提高工作能力，造成績效信息資源的浪費和濫用。

參考文獻：

[1]劉興.我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和幾個誤區(qū)[J].長沙鐵道學院學報，2005（9）.

[2]張建華.當前企業(yè)只是管理績效平菇問題與對策分析[J].情報雜志，2008（11）.

[3]何躍美.轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析及對策[J].生產(chǎn)力研究，2012（3）.

[4]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[J].中國人民大學，2014（2）.

作者簡介：李琴（1989），女，碩士，教師，就職于河南科技學院，研究方向：企業(yè)管理。