電網企業基礎前瞻性研究人員激勵機制設計

計麗妍 李存斌

摘 要：基礎前瞻性研究既是衡量企業技術能力的重要指標，也是推動國家科技進步的源泉，電網企業基礎前瞻性研究人員的創新積極性直接關系到企業基礎前瞻性研究的成果，因此設計基礎前瞻性研究人員的激勵機制是十分必要的。本文提出要拓展職業發展空間，構建多元化激勵體系；同時要細化科研人員需求層次，明確個性化激勵機制；在此基礎上提出建立多層次績效考評機制，實施績效考核與激勵機制相輔相成；與員工進行心靈對話，了解員工內心需求，做到貼心保障。

關鍵詞：基礎前瞻性；激勵機制；電網企業

隨著科技革命與產業變革的不斷深入與突破，現已進入了科技創新與新興產業蓬勃發展的新時代，面對新的發展形勢與挑戰，對電網企業的創新能力與科技發展要求越來越高，因此，電網企業需要不斷加強基礎前瞻性研究，增強企業的自主創新和消化吸收的能力，為企業成為國際科學創新的先行者提供堅實的基礎和有力支撐。

一個好的激勵機制在符合基礎前瞻性研究人員特點和成長規律的基礎上，不僅要滿足研究人員的內外在需求，豐富其報酬，更要為其提供大的發展空間，拓寬其職業發展道路，不斷促使和幫助其發展成長，從而提高整個研究隊伍的創新能力和團隊凝聚力，共同實現企業與員工間的效益最大化。目前電網企業對基礎前瞻性研究人員缺乏多樣化激勵和系統性培養，加之目前科技發展面臨的新形勢、新任務，電網企業基礎前瞻性研究人員激勵機制需進一步提升[2]。

一、拓展職業發展空間，構建多元化激勵體系

企業員工尤其是具有高學歷、高能力的科技創新型人才，在追求貨幣化激勵的同時，同樣渴求其職業發展激勵，希望自己通過努力可以獲得更大的發展空間，獲取更多的發展通道，職業發展激勵機制可以打破傳統單一的提升職稱的晉升渠道，它包括職業發展通道激勵和工作激勵兩種激勵方式，建立與之匹配的職業發展激勵，不僅在薪資福利，職位待遇等方面可以與科研職業發展通道行程有機對接，還有利于實現薪資福利、績效考核、職業發展、人才培養及選拔等多種職能之間的良性互動，真正發揮各種機制的協同效應，詳見下圖1。

圖1 職業發展激勵作用示意圖

在不斷拓展職業發展空間的同時還要注重建立多元化激勵體系，除了提升薪資水平提供更多職業發展通道外，還應注重非貨幣導向的個性化激勵以滿足基礎前瞻性研究人員的個性化需求，從而形成貨幣激勵、職業發展激勵、個性化激勵相結合的多元化激勵體系。以薪酬制度、工資制度為基礎，重點調控績效考核，貨幣激勵與非貨幣激勵相結合，完善電網企業基礎前瞻性研究人員的激勵制度體系，既可以為激勵研究人員不斷創新提供規范，還能夠充分調動研究人員的創造性、積極性和主觀能動性。

二、細化科研人員需求層次，明確個性化激勵機制

電網企業的科研人員大致可分為三個層次，在科研工作各環節進行各種基本前瞻性研究的一般基本科研人員、科研工作中核心技術人才的關鍵科研骨干以及具有很高理論學術造詣，取得諸多重大科研成果，是科技創新領域中靈魂性領軍人物的稀缺型科技領軍人才。不同層次的科研人員的需求具有很大的差異性，從而根據不同的差異化需求明確個性化激勵制度[5]，見表1。

一般基本科研人員在定崗定薪中給予適當傾斜；較為穩定的基本薪酬和績效薪酬；全員發放的福利薪酬。薪酬激勵作用不強、發展空間小、缺乏決策參與性、尊重。

關鍵科研骨干人才具有吸引力的基本薪酬和績效薪酬，穩定的工作環境。職業通道狹窄、缺乏成就感、崗位拓展條件差。

稀缺型科技領軍人才有競爭力的基本薪酬，高層次的工作平臺。績效薪酬缺乏外部競爭性、工作自由度較低。

根據不同層次的科研人員的不同需求采取不同的個性化激勵機制，主要包括特殊獎勵、職業發展和特殊福利三大類。其中特殊獎勵一般是以貨幣激勵的形式，針對特定層次人才的個性化需求進行激勵，其激勵作用如圖2所示。

特殊福利是針對科研團體的除普遍性福利外的一種福利，以實現稀缺的領軍科研創新人才特定的對群體激勵和保留功能。

三、建立多層次績效考評機制，實施績效考核與激勵機制相輔相成

電網企業的年度績效考核應以明確各科研機構的戰略定位和特點為基礎，結合科技創新的規律，不斷修訂和完善相關的績效考評指標，調整相關的指標權重，完善考核指標體系，建立多層次的績效考評機制。

對基礎性、前瞻性科研工作人員的績效考評應以過程與結果相結合為導向，注重平衡工作效率與科研成果，修正考核導向與考核機制，通過科學合理的績效評價體系和完善的績效管理制度，客觀公正的對科研人員進行考評，綜合成果評價和能力評價，并實施績效考核動態管理，引導科研創新從單一的理論學術導向向科技成果生產力方向轉化，考評結果與激勵機制相輔相成，以達到激勵基礎前瞻性研究人員不斷努力進取、積極創新的目的。

四、以心理需求為導向，和員工進行心靈上的對話

馬斯洛需要層次理論中，不僅體現著人對物質的要求，更體現著對心理上的需要。無論是電網企業的員工干部，還是其他行業的工作人員，都希望與公司建立心靈上的溝通，公司作為員工的另一個“家”，需要及時了解員工的心理需求與生活狀況，尤其對從事前瞻性研究的工作人員，他們需要積極的心態以及開闊的視野，思想要具備一定的深度和廣度，所以及時了解他們的心理需求對個性化激勵有著至關重要的作用。

電網企業關心員工的工作狀態，應采取不記名的書信方式了解員工對工作的建議，包括工作滿意度、工作環境、工作制度等，對員工提出的建議進行及時回饋，同時給予員工一定的自主權、發言權與選擇權，有助于員工產生被信任與被認可的情緒，從而提高他們的工作積極性。同時，了解員工的興趣愛好，針對其興趣愛好進行補貼會給人意料之外的驚喜，可以提高員工的思維活躍度。

參考文獻：

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[2]廖志豪.創新型科技人才素質模型構建研究——基于對87名創新型科技人才的實證調查[J].科技進步與對策，2010，09（10）.

[3]盛曉萍.IBM公司以文化吸引人才激勵創新[J].國家電網報，2012，09（18）.

[4]石書德.企業技術創新評價實踐案例分析[J].技術經濟，2012，09（25）.

[5]楊尚東.國際一流企業科技創新體系的特征分析[J].理論參考，2014，07（01）.

資助項目：國家電網公司總部科技項目（KJGW2015020）