合資企業綠色管理對績效的影響機制

摘 要：針對合資企業面對復雜環境時所存在的戰略迷失和困惑的現象，本文在文獻梳理基礎上對國內外相關研究進行了分析，員工創新在初創合資企業綠色管理與員工創新行為的關系之間具有中介效應，初創合資企業內外部的員工創新行為在上述關系中起到了調節效應。通過對于長三角東部合資企業問卷的實證研究，運用SPSS18和AMOS18，建立結構方程模型，實證結果表明，合資企業的非正式網絡嵌入員工創新行為與合資企業綠色管理選擇之間對于發揮實效具有一定的關聯，從理論上也說明與過去偏重于外部環境對合資企業綠色管理的外部壓力影響相比，合資企業綠色管理的研究正在轉向在合資企業的員工個體創新這一視角并加以理論構建。

關鍵詞：合資企業績效 合資企業綠色管理 制度 組織創新雙元

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）08（a）-168-02

員工創新行為與組織之間的關系對于合資企業管理者而言日益受到重視，面對不確定性的外部市場與非市場環境，合資企業往往要學會綜合運用市場與合資企業綠色管理，進行組織和制度創新，創新不僅是一種資源組合更是一種制度變革。當前十八屆三中全會的改革主要是政府與市場的關系問題，因此，作為合資企業所面臨的外部環境變化與先前的環境會發生很大的變化，隨著一些新的政府制度創新，如自貿區等經濟全球化會更加深入，改革也進入到了深水區。合資企業綠色管理相對之前的以傳統合資企業綠色管理為核心，以合資企業社會責任戰略和合資企業綠色和環境戰略為兩翼的模式會產生更多變化[1，2]

1 理論基礎與研究假設

1.1 合資企業綠色管理與員工創新行為的關系

合資企業綠色管理如何影響制度創新資源成為本研究的主要研究問題之一，賀遠瓊在如何整合上，對于合資企業綠色管理融入市場和競爭，從中國新興市場的意義和價值做了闡釋。然而，對于合資企業綠色管理的微觀機制是何以生成的，提升合資企業對于員工創新行為變革的適應性，成為一個非常重要的議題[3]。

基于此提出以下假設：

H1a：合資企業綠色管理對于員工創新行為活動存在著正向關聯。

1.2 員工創新行為與合資企業績效

在創新進程中，員工創新因素是關鍵，員工創新行為成為企業創新行為中的重要成份。

由于競爭的加劇，合資企業不得不做好兩手準備，一方面要進行開發式制度創新，另一方面也要做好探索式制度創新，尋求在不同的時間點的動態平衡。只有充分發揮員工的創造才能，促進員工的創新行為，缺少員工的創新，對于合資企業經營績效會產生負面影響。如只重視現成的開發式創新，短期績效能快速顯現。

結合上述分析和前人理論，本文提出如下假設：

H2：員工創新行為在對于緩沖戰略和合資企業績效存在的中介作用。

2 研究方法與設計

2.1 抽樣

由于研究條件的限制，根據上述的研究思路，我們最終將問卷總體確定在長三角地區的合資企業。通過這種方式正式問卷中，回收有效問卷363份，我們將未回收問卷進行為T檢驗，發現已回收問卷與未回收問卷存在著顯著差異。

2.2 測量

對于合資企業綠色管理按緩沖戰略和搭橋戰略的分類，能夠適用于不同的國家環境。本研究吸收國內外成熟量表的基礎上，在張軼、王希泉（2009）的基礎上對于中國員工創新行為的特征進行了消化吸收。

Jesen（2006）對于創新開發出了成熟的量表，將創新分成員工創新行為和利用性創新兩個維度，分別用了四個題項來表示，即我們的組織接受超出現有產品和服務需求；我們將對我們合資企業而言完全是新生事物的產品商業化[4，5]。

李詩田（2009）也提出了合法性在某種意義上也是一種壓力，一種來源于正式和非正式制度的壓力，由于合法性壓力更多的與價值、信仰和理念、慣例規則相關，因此在無形之中成為合資企業行為的外部壓力[6]。

本研究中的績效，與巴尼[1，6，7]的績效概念相一致的定義，績效是指可操作性的公司財務業績，合資企業超出行業平均水平則被認為已展現了其績效。績效一般有兩類指標，即資產報酬率（ROA）和托賓Q值。財務指標是指資產收益率（ROA）、銷售增長率，非財務指標是指市場占有率。Q4.1合資企業對政府采購額的滿意度等題項以測量合資企業績效[7] 。

3 數據結果分析

本研究首先采用SPSS20對緩沖型合資企業綠色管理、搭橋型合資企業綠色管理、探索創新、開發創新以及績效等6個變量進行信度分析的結果表明，各變量的Cronbach α基本都大于0.7，除緩沖型合資企業綠色管理為0.683，說明調查問卷具有較好的信度。其次采用AMOS20進行驗證性因子分析（CFA） 的結果表明，各項因子的標準化系數都大于0.5，而且都在P<0.001的水平上顯著，說明本研究的調查問卷達到了效度要求[8]。

本研究采用AMOS20對構建結構方程模型，主要檢驗緩沖戰略與搭橋戰略的直接路徑系數。緩沖戰略影響績效的路徑系數為0.657，搭橋戰略影響績效的路徑系數為0.547，這兩個直接路徑系數均顯著，表明本研究提出的假設H1a、H1b得到證實。同時，路徑分析也是中介作用檢驗的重要組成部分，即檢驗了不含中介變量時，相關自變量和因變量之間的直接關系。

H1：合資企業綠色管理對于員工創新行為活動存在著正向關聯。

我們認為本研究測量題項對構造變量的衡量具有良好的結構效度。運用AMOS20，以隨機分配的另外一半數據為基礎，對各個因素的內部結構進行了驗證性因素分析，旨在考驗各因素內部的結構效度。由于結構方程模型通常是通過各種擬合指標來反映數據對模型的支持程度，因此這里就涉及到模式適配指標選取和標準選取的問題（參考國內外相關研究）。

H2：員工創新行為在對于緩沖戰略和合資企業績效存在的中介作用通過檢驗。

4 討論與啟示

正式員工創新行為在合資企業綠色管理與績效的關系中起到了中介作用，而員工創新行為的調節作用只是部分存在。

本研究的貢獻主要在于提出了市場與合資企業綠色管理整合對于員工創新行為整合的作用，以往的研究主要關注提宏觀因素對于合資企業產生的影響，主要是從綠色管理理論出發，而將員工創新行為內化，其主要論點是隨著合資企業管理水平和對員工創新行為的認知提高，合資企業不是完全被動而是主動地實施制度源的獲取與整合的工作，而這一工作是由合資企業的市場和合資企業綠色管理推動的。即合資企業的市場戰略和合資企業綠色管理的制訂和實施，都會驅動合資企業與員工創新行為的相互嵌入[9-11]，合資企業對于有利于合資企業的員工創新行為會和其他資源一樣，均會采取主動戰略去爭奪。這里，采用雙元思想，主要是想回避以往研究非此即彼的一元思想，即要么市場戰略，要么合資企業綠色管理，把員工創新行為融入企業創新管理這一思想應該是對于傳統思維的一種創新[12-14]。

參考文獻

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