招聘選拔綜合仿真實習CEO的方法初探

陳慶銳

摘 要：綜合仿真實習模擬仿真的市場競爭環(huán)境，不同專業(yè)的學生擔任仿真實習企業(yè)經(jīng)營團隊的CEO，作為仿真企業(yè)的領(lǐng)導者在仿真實習中起到重要的作用。本文先對綜合仿真實習仿真企業(yè)CEO的職責與能力進行概述，分析了識別CEO能力的方法，描述了仿真企業(yè)CEO的招聘現(xiàn)狀，之后對招聘和選拔綜合仿真實習企業(yè)CEO方法進行探究，并進行總結(jié)和思考。

關(guān)鍵詞：綜合仿真實習 招聘和選拔 仿真企業(yè)CEO

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）08（a）-129-03

社會學家斯坦利·列伯森（Stanley Lieberson）及其合作者在研究美國一些大公司時發(fā)現(xiàn)，在影響這些公司利潤率的各項因素中，首席執(zhí)行官的影響占到14%。雖然有學者對14%這個百分比有不同的看法，但學者和業(yè)界至少形成了一個共識那就是領(lǐng)導者的作用很重要。綜合仿真實習仿真企業(yè)CEO就是仿真企業(yè)的領(lǐng)導者，是仿真企業(yè)的核心人物。因此如何選定仿真企業(yè)的CEO至為重要。綜合仿真實習仿真企業(yè)CEO（以下簡稱仿真企業(yè)CEO）是綜合仿真實習運行開展的必要基礎(chǔ)和重要保障。招聘和選拔培養(yǎng)仿真企業(yè)CEO是一項重大任務(wù)。仿真企業(yè)CEO的素質(zhì)能力如何，直接關(guān)系到實驗效果優(yōu)劣，也關(guān)系到實習運行態(tài)勢。本文以介紹本校招聘和選拔仿真企業(yè)CEO為重點，結(jié)合綜合仿真實習以往各期CEO任職情況，探討招聘和選拔仿真企業(yè)CEO的方法，總結(jié)和思考現(xiàn)行的招聘與選拔方法。

1 仿真企業(yè)CEO職責與能力要求

1.1 仿真企業(yè)CEO的職責

綜合仿真實習是在學生一門綜合性實驗課程。這門課程即是模擬企業(yè)實習又是書本知識的試練，還是一個相互交流的學習平臺。綜合仿真實習的仿真企業(yè)CEO和現(xiàn)實企業(yè)CEO有些差異，仿真企業(yè)團隊既是仿真企業(yè)核心層也是現(xiàn)實課程實習組，所以仿真企業(yè)CEO即是企業(yè)CEO又是課程學習組組長。

仿真企業(yè)CEO的職責是分別圍繞企業(yè)實習和課程學習來制定的。根據(jù)對各期仿真企業(yè)CEO、各期仿真教師持續(xù)訪談，可以總結(jié)出仿真企業(yè)CEO主要職責如下：（1）負責主持企業(yè)大小事務(wù)并安排成員崗位；（2）負責主持公司重大會議，組織、溝通、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)；（3）負責制定公司發(fā)展策略（具體到營銷策略、產(chǎn)品策略……）；（4）（生產(chǎn)商CEO）負責決策公司經(jīng)營運作事項，并做好財務(wù)預(yù)算、業(yè)務(wù)范圍規(guī)劃等；（5）（渠道商CEO）全面負責公司的資源調(diào)配，負責公司整體的運營與管理，建立完善的運營體系與管理體系；（6）負責團隊建設(shè)，樹立、鞏固企業(yè)文化；（7）管理隊員課堂紀律，做好員工課堂考勤及實習業(yè)績考核工作。

1.2 仿真企業(yè)CEO應(yīng)具備的主要能力

根據(jù)對各期老師、各期仿真企業(yè)CEO進行訪談，可以總結(jié)出CEO個人各方面的能力對仿真企業(yè)的影響是比較大的。整合綜合仿真實習各種訪談，可將綜合仿真企業(yè)CEO所應(yīng)具備的主要能力總結(jié)如下：（1）影響力；（2）組織管理能力；（3）協(xié)調(diào)溝通能力；（4）交際能力；（5）應(yīng)變能力；（6）執(zhí)行力。具體見表1所示。

2 如何識別仿真企業(yè)CEO的能力

識別仿真企業(yè)CEO能力的重要性在于獲取備選的理想人力資源，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，吸引潛在的人才以最佳的資格來執(zhí)行仿真企業(yè)工作。而識別仿真企業(yè)CEO的能力目的在于篩選優(yōu)質(zhì)的候選人，為招聘和選拔環(huán)節(jié)有效而慎重的減少候選人的數(shù)量奠定基礎(chǔ)，也為綜合仿真實習提供候選人資料庫，以備不時之需。

識別仿真企業(yè)CEO的能力主要從學習背景和生活背景等方面分析考察。在本科第六學期開設(shè)了綜合仿真實習的前期課程比如：電子沙盤、手工沙盤、ERP等。在本科的第六個學期開展前期課程時，就開始展開識別仿真企業(yè)CEO能力的工作，追蹤合適的CEO人選。具體的識別方法如圖1所示。

2.1 跟蹤觀察法

跟蹤觀察法需要前置課程（電子沙盤、手工沙盤、ERP等）老師的配合和幫助，針對學生參與電子沙盤、手工沙盤、ERP等實驗類課程的表現(xiàn)，推薦適合做仿真企業(yè)CEO的人選并對其在實驗課程中的表現(xiàn)進行評價和打分。

2.2 訪談法

訪談對象分為3個方面，第一是針對前期實驗課程指導老師進行訪談；第二是針對相關(guān)輔導員進行訪談；第三是針對同班、同組同學進行訪談。三次訪談的目的各不相同，第一種側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營策略方面、溝通能力方面；第二種側(cè)重于組織能力方面、組織協(xié)調(diào)方面；第三種側(cè)重于交際能力方面，業(yè)務(wù)能力，個性方面。

2.3 問卷調(diào)查法

在前期實驗課程課程結(jié)束前夕，會針對前置課程的所有同學發(fā)放一份實名問卷，問卷的主要目的在于考察一下是否有意愿擔任仿真企業(yè)的CEO，針對前置實驗課程的得失和感悟是否會挑戰(zhàn)仿真企業(yè)CEO，設(shè)置的問卷主要圍繞幾個問題：（1）你是否是團隊CEO？如果是，你覺得你有何需要改進的地方？如果不是，你覺得怎樣的CEO是你所需要的？CEO應(yīng)具備何種品質(zhì)？（2）目前團隊構(gòu)成是否滿意？滿意的原因是什么？不滿意的主要原因是什么？（3）你對目前的CEO各方面都滿意嗎？滿意那些方面？不滿意那些方面？（4）目前你所在的團隊經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾危磕阏J為影響業(yè)績的關(guān)鍵因素有哪些？（5）如果有機會你是否會選擇應(yīng)聘綜合仿真實習的CEO？

2.4 表現(xiàn)法

在正式開始招聘后，所有應(yīng)聘的CEO將會有一個可以表現(xiàn)自我的面試競選流程，在面試競選時，可以觀察應(yīng)聘者的談吐、氣質(zhì)、應(yīng)變能力。同時這也是在上任之前識別CEO能力的比較重要的一道程序。

3 仿真企業(yè)CEO的招聘與選拔

3.1 仿真企業(yè)經(jīng)營團隊CEO招聘現(xiàn)狀

綜合仿真實習仿真企業(yè)是由會計學院、工商管理系、經(jīng)濟與經(jīng)融系、公共管理系信息工程系5個系部，十幾個專業(yè)組成的混合團隊。招聘團隊CEO來自不同的系部，仿真實習指揮部要整體考慮綜合仿真實習所有CEO專業(yè)的匹配性和互補性，所以招聘的CEO不能單一，要比例均衡，這是招聘CEO的困難之一。

在畢業(yè)之際第七學期是找工作、參加公務(wù)員考試、考研究生的一個黃金時期，部分學生不太愿意花費過多的精力應(yīng)聘仿真實習的CEO。還有部分學生只是想搭便車獲得學分，不想為之付出努力。還有部分學生到大四階段已經(jīng)看淡了所有的評獎評優(yōu)，只想混日子等畢業(yè)。

鑒于以上情況目前CEO的招聘經(jīng)常面臨招不滿人的情況。一方面面臨學生的各種不確定因素；另一方面務(wù)必要選拔出足夠數(shù)量的CEO。這使得仿真實習招聘CEO的工作變得復(fù)雜而艱巨。

3.2 仿真企業(yè)CEO招聘與選拔方案

仿真企業(yè)經(jīng)營團隊CEO招聘與選拔工作分為如下幾個部分：⑴宣講會；⑵提前批面試；⑶第一次面試（正常情況面試）；⑷第二次面試（增加面試）；⑸確定CEO名單；⑹正式見面會；⑺CEO分組。仿真企業(yè)CEO招聘與選拔流程如圖2所示。

綜合仿真實習宣講會通常情況下在本科第六學期召開，主要參與人員是各期各班的班長、學習委員。宣講會主要目的是讓更多的人了解綜合仿真實習，吸引更多優(yōu)秀學生擔任仿真企業(yè)CEO。宣講會的主要內(nèi)容有：綜合仿真實習簡介、綜合仿真實習指導老師簡介、綜合仿真實習實驗室簡介、綜合仿真實習各期招聘CEO計劃，綜合仿真實習招聘CEO的要求及報名流程、面試流程等。

3.2.1 提前批面試

仿真企業(yè)經(jīng)營團隊CEO是仿真企業(yè)的靈魂，在整個仿真實習的過程中，仿真企業(yè)經(jīng)營團隊CEO選拔是至為重要的一環(huán)。但是大四學生面臨考試、考研、企業(yè)實習等各種事務(wù)，部分學生不能參加正常面試（第一次面試），所以根據(jù)設(shè)置了提前批面試。

3.2.2 第一次面試（正常情況面試）

第一次面試（正常情況面試）競選流程如下。第一次面試（正常情況面試）讓競選者演講主要是考察競選者的形象素質(zhì)和語言組織能力。通過簡歷、演講、問答三個方面來把握CEO是否具備管理能力、溝通能力、應(yīng)變能力。第一次面試（正常情況面試）如果能選夠合適的比例的CEO將不再進行第二次面試（增加面試），反之則進行第二次面試（增加面試）。CEO面試競選評價得分為兩部分，此得分將成為選拔的重要依據(jù)。具體的面試競選評分表如表2所示。

3.2.3 第二次面試（增加面試）

因綜合仿真實習招聘CEO的特殊性，既需求有能力能勝任的CEO，又必須按照1∶1.5的比例選出每一期72人。所以在第一次正常面試和提前批面試均不能達到指定人數(shù)時，將會開始第二次面試（增加面試）。第二次面試（增加面試）組織形式與第一次面試（正常情況面試）一致。參加第二次面試（增加面試）的人選將由識別CEO能力進行時各指導老師的推薦、追蹤觀察和訪談資料中獲取，電話聯(lián)系其本人確定第二次面試（增加面試）事宜。

3.2.4 確定備選CEO名單

根據(jù)識別CEO能力所備案的資料和經(jīng)過提前批面試、第一次面試（正常情況面試）、第二次面試（增加面試）將按比例最終確定所有CEO備選名單。

3.2.5 備選CEO正式見面會

綜合仿真實習指揮部在確定所有CEO備選名單后，會召集所有備選CEO進行正式見面會。正式見面會的主要內(nèi)容是布置下一步的工作，安排針對備選CEO培訓、考核的具體內(nèi)容和時間。

3.2.6 CEO篩選分組確定最終上任CEO名單

依據(jù)備選CEO的培訓和考核安排進行最后一次CEO篩選工作，將確定上任CEO的最終名單，并根據(jù)專業(yè)、性別等對CEO進行初步的分組，每區(qū)分為渠道商組12人和生產(chǎn)商組24人。

3.3 招聘與選拔的后續(xù)工作

綜合仿真實習CEO的招聘和選拔是非常重要的一項工作。通過招聘和選拔合適的人才來擔任CEO，以便達到更好的實驗效果，實現(xiàn)CEO與崗位工作的匹配、CEO與組織的匹配。盡管在前期做了識別CEO能力的工作，中期做了CEO競選工作，后期做了CEO培訓工作，但是一個CEO是否成功，只有踏上崗位才能測量。經(jīng)過一段時間考驗，如果發(fā)現(xiàn)CEO的績效達不到預(yù)期水平，特別是缺乏考察中認定的某些知識或能力，那就可以看作是選拔失敗。這時就需要緊急啟動備選人員來替補此空缺。同樣如果當期實習中有人員不可抗拒的原因退出實習，這也需要啟動備選人員。同時也需要進一步對CEO在任的表現(xiàn)等去追蹤觀察，以便掌握CEO動態(tài)，及時反饋以便于進一步完善仿真企業(yè)CEO下一年的招聘和選拔方案。

4 招聘選拔CEO方法的總結(jié)和思考

本校的綜合仿真實習一學期有4期，在3000多人中選取288名學生做CEO，每期的入選率大約為8%，有些大四優(yōu)秀學生因考研或考公務(wù)員等是不參與CEO招聘的，所以即使有很好的招聘選拔方法，也很難保證選出CEO都是非常優(yōu)秀的。目前招聘和選拔的過程是比較繁瑣的，在正常教學的第六學期抽調(diào)老師等人手來組織面試是比較費時費力的，所以今后招聘選拔要簡化流程或更學生自薦CEO以提高效率。課程本身要有足夠的吸引力才能使得更多的優(yōu)秀學生參與到仿真實習中來。如何能調(diào)動學生的積極性使其積極參與競選CEO？如何能夠增加仿真實習的趣味性和實用性讓學生愿意投身于CEO工作？這兩個問題是影響招聘選拔CEO質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

參考文獻

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