我國上市公司采用相對績效評價的情況①

于文奇 徐巖

摘 要：相對績效評價（Relative Performance Evaluation）是一種幫助企業確定更加合理的、更具有激勵效應的代理人薪酬的特殊的激勵機制。本文以RESSET數據庫2010年～2016年滬深兩市中國非金融業上市公司作為研究對象進行實證研究，發現相對績效評價理論在我國上市公司薪酬合同的制定中并未得到廣泛應用，并就相對績效評價理論應用的現有問題提出了相關建議。

關鍵詞：上市公司 相對績效評價 RPE

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）09（c）-088-02

1 相對績效評價

委托代理理論認為，隨著公司經營權與所有權的分離，信息不對稱的問題將逐漸出現在代理人與委托人之間。當代理人所擁有的信息多于委托人時，處于劣勢的委托人就無法對代理人的活動進行有效監督，從而出現代理人出于自身利益考慮而損害委托人利益的情況。為解決兩者的矛盾，激勵理論認為，應將高層薪酬與企業業績結合起來，根據業績決定報酬，即企業業績越好，代理人薪酬越高。但隨之出現的問題是單一的企業業績并不能完全反應代理人的努力程度，很多外部因素如：宏觀經濟因素、市場需求程度對企業業績更是有著至關重要的作用。為了完善該激勵機制，引入了相對績效評價。

相對績效評價（Relative Performance Evaluation）簡稱RPE，是在委托代理框架下的一種特殊激勵機制。它將整個行業平均業績作為企業代理人薪酬的衡量指標，剔除了由于外部環境變化引起企業業績變化的不可消除風險，使得相對績效更加真實地反應企業的經營情況，從而確定更加合理的、更具有激勵效應的代理人薪酬。

2 我國上市公司采用相對績效評價的問卷調查

為調查我國上市公司采用相對績效評價的情況，我們利用問卷星網絡平臺向北京、上海、深圳等部分地區有代表性的非金融業上市公司管理人員發放了問卷。共收集到問卷217個，除去無效問卷7個，剩余樣本210個，數據真實可靠。

通過問卷調查了解到，被調查上市公司大部分采用工資績效掛鉤的薪酬制度，職工的工資由“基本薪資+崗位工作津貼+獎金”構成，公司前三名董事或高管的年工資平均值約為518467.20元。84.44%的管理人員認為自身的工資水平與企業的整體經營情況有關，企業自身業績越高，管理者薪酬越高，兩者呈現同向變動關系；72.45%的管理人員認為自身的工資水平與行業平均業績有關，認為行業平均業績越高，銷售量越好管理者薪酬越高，與相對績效評價觀點矛盾。（若企業采用相對績效評價，行業平均業績越高，管理者薪酬越低，兩者呈現反向變動關系。）以上結果說明，外部因素如：宏觀經濟政策，供求狀況的變化對管理人員的工資產生一定的影響，不符合相對績效評價理論，說明我國上市公司并未廣泛采用相對績效評價理論。同時，通過問卷調查我們還發現，上市公司內部了解相對績效評價理論的人數只占16.78%，也說明RPE的普及程度有待于提升。

3 實證研究

為驗證問卷調查得出的結論，避免偶然因素對實驗結果的影響，我們進行了相關實證檢驗。3.1 文獻綜述與假設提出

相對績效評價理論是由Holmstrom（1982）委托代理理論發展而來，國內對此問題進行最早研究的學者是張百祥（2004），他借助我國上市公司已批露的數據，發現相對績效評價隨著年份的增加有增強的趨勢。周宏等（2010）研究發現，相對績效評價廣泛存在于相同地區的企業間。周宏等（2014）利用2004～2012年滬深上市公司數據分析得到我國企業整體上沒有應用RPE，且競爭程度高技術效率高的企業更容易采用RPE。

結合當前研究情況與上文問卷調查結果，本文提出如下假設：相對績效評價理論在我國上市公司薪酬合同的制定中并未得到廣泛應用。

3.2 樣本選擇及模型設定

本文選取了RESSET數據庫2010～2016年滬深兩市中國非金融業上市公司數據，去除部分缺失值及不合理因素，剩余樣本數量20114個。借鑒周宏（2014）的研究思路，得出基本模型如下：

其中MCit表示i企業t年度管理者薪酬；EPit表示i企業t年度自身業績；IPit表示i企業t年度行業平均業績；ControlVariancesit表示控制變量；εit表示擾動項。若在試驗中證明β2小于0，那么則說明企業所制定的薪酬合同過濾掉了外部因素的沖擊，剔除了不可消除風險，即采用了相對績效評價體系。

根據以上模型，本文將研究變量定義如下。

（1）管理者薪酬（MCit）：考慮到我國上市公司財報中管理者薪酬并未明確列報，所以本文采用RESSET數據庫前三名高管薪酬的平均值作為替代變量。

（2）企業自身業績（EPit）：本文采用企業財務報表中ROA、ROE以及營業利潤率作為衡量企業自身業績的替代變量。

（3）行業平均業績（IPit）：本文采用行業平均roa、roe以及營業利潤率作為衡量行業平均業績替代變量。

（4）企業規模（SIZE）：控制變量。由于企業規模與管理者薪酬呈現同向變動關系，公司規模越大，管理者薪酬越高，借鑒周宏（2014）的研究方法，本文將企業規模作為控制變量，取上市公司t期末總資產的自然對數。

（5）所屬地區（AREA）：控制變量。由于我國東西部企業發展不均衡，對管理者薪酬會產生一定影響，借鑒周良（2011）的研究方法，本文將所屬地區作為控制變量，若上市公司注冊地址在東部取值為1，否則為0。

（6）國有性質（STATE）：控制變量。由于國有性質企業受到國家相關政策鼓勵支持，較之非國有企業具有突出優勢，借鑒周宏（2014）的研究方法，本文將國有性質作為控制變量，若上市公司為國有性質取值為1，否則為0。

3.3 實證結果

表1是將以上數據進行回歸分析的結果，我們發現，方程中的F值都很大，回歸分析是有意義的。企業自身業績的回歸系數都顯著為正；而相對業績回歸系數只有行業roa為負，其余都為正，且t值都不高，結果并不顯著。這說明相對績效評價理論在我國上市公司薪酬合同的制定中并未得到廣泛應用，仍處于萌芽階段，有較大的發展空間。

4 存在問題及發展建議

針對相對績效評價在我國上市公司應用的現狀，本文提出了以下四點建議。

4.1 出臺相對績效評價考核辦法

2016年12月，國資委出臺的《中央企業負責人經營業績考核辦法》第十三條寫道“國資委根據同一行業、同一尺度原則，結合宏觀經濟形勢、企業所處行業發展周期、企業實際經營狀況等，對企業負責人的年度經營業績考核目標建議值進行審核?！北砻飨鄬冃гu價已經開始在我國實行，但還未有明確的操作流程。所以，國家應盡快出臺相對績效考核辦法，使其規范化、程序化、有理可依，避免因個人主觀判斷產生的偏差影響整個企業的經營效率。

4.2 代理人薪酬透明化

雖然我國上市公司公開披露已逐漸規范，取得了較大進步，但與國外相比，許多財務信息仍然不能充分披露，準確數字無處可尋。以代理人薪酬為例，它應包括基本年薪、績效年薪與任期激勵收入，但任期激勵收入如股票期權、在職消費等難以準確衡量，這就導致企業在采用相對績效評價過程中比較對象數據不準確，降低結果的精確度。所以，逐步完善上市公司披露機制，使代理人薪酬透明化是十分必要的。

4.3 行業分類精細化

相對績效評價往往采用行業平均值作為標桿，是由于同類行業會存在相同的外部影響因素，比較之下就可以弱化外部效應。但我國行業只分為16類，同一行業下企業與企業之間相似度不高，基本沒有共同的不確定因素，這樣就會導致制定的代理人薪酬存在較大偏差。因此，如果把行業分類精細化，那么每個細分行業的相似度會更高，相對績效評價的結果也會更精確。

4.4 深入學習相對績效評價理論

相對績效評價理論作為一種特殊的激勵機制，可以客觀公正地制定代理人的薪酬，達到最好的激勵效果。相對績效評價理論應深入到每一個企業內部，使每一個員工都深入學習，同時企業之間可以共享評價結果，形成良性循環。

參考文獻

[1] 周宏，建蕾，李國平，何夢麗.不同市場競爭程度與相對績效評價——基于2004-2012年滬深上市公司的實證檢驗[J].會計研究，2014（05）.

[2] 周宏，張巍，楊霽.相對績效評價理論及其新發展[J].經濟學動態，2008（02）.

[3] 高義.使用不同參照對象的相對業績評價檢驗：來自中國上市公司的證據[J].山西財經大學學報，2006（2）.

[4] 章剛勇，王立彥.相對績效評價方法研究：來自我國上市銀行的經驗證據[J].中國軟科學，2016（11）.

①基金項目：獲得北方工業大學大學生科研訓練項目XN024-133相對績效評價在企業中的應用研究支持。

作者簡介：于文奇（1996-），女，漢族，遼寧人，本科，工作單位北方工業大學；徐巖，女，博士，工作單位北方工業大學，副教授。