淺析跨國公司在華直接投資的背景和外派人員管理

茍丹

摘 要：隨著我國經濟的快速發展，外資企業對中國市場的高度重視，越來越多的外資企業選擇在中國進行直接投資（FDI）并在中國設立海外子公司，其背后的原因值得我們深思與借鑒。而跨國公司的人力資源管理一向是學術界研究的重要課題。本文以跨國公司在華直接投資設立子公司為主要討論內容，著重分析其國際人力資源管理（IHRM）的原理及意義。

關鍵詞：國際人力資源管理 直接投資 外派人員

中圖分類號：F740 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）11（a）-050-02

1 跨國公司在華直接投資的背景

自1990年以來，伴隨著中國經濟的飛速發展與市場自由化的程度進一步提高，除開部分涉及國家壟斷與國家安全的行業不允許外資進入，大部分的世界500強企業幾乎都在中國進行了直接投資（王洛林，江小涓，&盧圣亮，2000）。據中國人民共和國商務部公布的數據，截至2015年，外資對華投資總量達到了1356億美元。這些投資對提升我國產業結構，促進科技進步和加速中國與世界經濟一體化產生了非常重要的積極影響。

2 中國市場的PEST分析

PEST作為一種常見的市場分析工具，包括了政治因素（Political）、經濟因素（Economic）、社會因素（Social）、技術因素（Technological）。其中政治因素包括一系列由政府頒布的法律與政策，例如勞動法、稅法、工商管理條例等。中國作為一個發展中國家，為了吸引外資的進入，提供了諸多的政策支持，例如外資企業的稅收減免，企業相關資質與執照的審批簡化流程等。此外，中國的勞動力在成本相對低廉的情況下不僅擁有較高的技能水平，更處于一個穩定的政治環境，這些因素對于外資企業來說都具有較大的吸引力（陳盈&景萍萍，2012）。經濟因素方面，根據日內閣府于2010年發布的數據顯示，中國已于2010年超越了日本，成為世界第二大經濟體。世界銀行報告發布了2016年全球各個國家的GDP數據也表明中國GDP排行世界第二。從社會層面來講，中國是世界上人口最大的國家，時至今日，中國人口已經達到了13.75億人（國家統計局，2017），占據了世界約五分之一的人口，如此龐大的人口基數，必然蘊含著巨大的消費力。這正是跨國企業在華發展的機遇。技術要素方面，技術進步是經濟增長的關鍵因素，為了加快我國產業結構的調整，適應需求結構的變化，完善現代產業體系，推動傳動產業技術改造，發展戰略性新興產業，我國的制造業也從中國制造轉向了中國智造。

3 跨國公司的員工組成及其競爭力分析

跨國公司在華的子公司設定需要考慮到東道主國的社會文化差異，所以人力資源管理實踐也需要同時進行相應的調整（Dowling， 2008）。通常，在跨國公司的員工選擇上有兩種方式，外派人員（expatriates）與東道主國員工（host-country staff）。外派人員由跨國公司母公司選派至東道主國，這部分員工通常具有豐富的理論知識和管理實踐能力，外派人員作為母公司的信息接收者的同時也作為子公司的信息發布者，不僅能分享母公司先進的管理經驗給海外子公司，并且能夠將子公司的經營管理狀態匯報給母公司以便其對子公司進行經營管理控制，同時也將母公司的經營戰略，管理意見應用于子公司，因此，外派人員對于企業國際化戰略的實施起到非常關鍵的作用，但是實踐中卻也存在著失敗率高、績效差、外派流失率高的問題（章文，2008）。此外，外派人員的人力資源成本過高，語言和文化壁壘也導致了外派人員難以真正地融入東道主國社會等問題（Dowling， 2008）。相對而言，東道主國員工的人力資源成本則低了很多，他們熟悉本地市場，容易與當地政府溝通。但是，東道主國員工在這樣的企業其職業發展中往往受到母公司的控制，難以發展到較高的職位上（Dowling， 2008）。綜上所述，一個外資企業在華投資時，往往需要同時聘用外派人員與東道主國員工，而中高層管理人員往往由母公司選用和指派，以此來控制子公司的實際經營管理權。

4 外派人員的選擇與聘用

外派人員在子公司的運作中需要不斷調整與改善組織的結構與決策實踐（Sparrow， 2007），外派人員的失敗會給跨國公司造成巨大的損失，為了減少風險與人力資源投資，外派人員更多的是從自母公司內部選拔而不是外部（Dowling et al， 2008）。母公司將從現有的員工中選擇更優秀更具有發展潛力的員工，備選人過去的業績與工作態度都作為選擇外派人員的考慮因素。中國的文化復雜性與生活環境對于外派人員本人與其家庭來說都是一種挑戰，所以在外派人員的選擇過程中，不僅需要考慮到其工作能力，也應該關注外派人員在面臨一個完全不同的工作與生活環境所受到的文化沖擊，適應不同國家社會文化環境的困難以減少外派失敗的可能性。外派人員的備選人應該具有跨文化的適應能力來確保他們能在新的環境仍然有出色的表現，還需要考慮到其對不同國家不同地區不明種族人民的包容與接納程度，融入當地文化圈的能力與個人性格特點（Hutchings， 2005）。Seak & Enderwick（2008）也表明，要想在中國取得成功，跨文化的溝通技能與跨文化的工作技能都不可忽視。此外，外派人員的家庭對于其在國外工作的態度直接影響了外派人員的工作意愿與工作效率（Anderson， 2005），這樣的問題在外派人員從發達國家派遣至發展中國家的時候顯得尤為突出。外派人員的福利待遇，孩子的教育環境是外派人員在第三方國家工作時所主要關心的問題。因此，我們將選擇外派人員所需要考慮的因素總結為五點：工作上的技術能力、交際能力、動機、語言能力與家庭狀況（John， 1999）。

為提高外派人員的穩定性和成功率，跨國公司還應加強對外派人員的培養，為相關人員提供有針對性的培訓項目。培訓的主要內容應該包括文化、語言與實際培訓。文化就包括了目的地國的文化、歷史、政治條件、經濟狀況、商業行為等知識；語言培訓可以幫助外派人員快速融入東道主國，尤其是非工作環境下的交際；實際培訓則幫助外派人員及其家庭適應東道主國的生活并讓其與本地社區、組織建立聯系（邱立成&成澤宇，1999）。

5 結語

無論從微觀環境還是宏觀環境來分析中國市場，在中國設立子公司是跨國公司的明智選擇。自跨國公司對華的投資開始，國際人力資源管理就是跨國公司在管理策略中的關鍵議題。而對海外子公司外派人員的管理就是國際人力資源管理的一個重要方向，是一個跨國公司提升其核心競爭力的主要戰略工具，在跨國公司的擴張中具有重要的戰略意義 。而這種管理經驗對于我國企業走出去也具有積極的作用，高效的國際人力資源管理的模式與方法在今后仍然是跨國公司在經營管理過程中的重要研究方向（張明，2012）。

參考文獻

[1] 陳盈，景萍萍.中國人工成本環境pest分析及對企業的影響研究[J].工業技術經濟，2010，31（3）.

[2] 邱立成，成澤宇.跨國公司外派人員管理[J].南開管理評論， 1999（5）.

[3] 王洛林，江小涓，盧圣亮.大型跨國公司投資對中國產業結構、技術進步和經濟國際化的影響（上）——以全球500強在華投資項目為主的分析[J].中國工業經濟，2000（5）.

[4] 張明.國際人力資源管理的差異性及其戰略[J].當代經濟管理， 2012，34（11）.

[5] 章文.跨國公司外派人力資源管理問題研究[D].Doctoral dissertation，廈門大學，2008.