信息社會公共部門人力資源管理激勵機制的對策研究

摘 要：公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題是思想上沒有充分認識到激勵在人力資源管理中的重要性，公共部門人才流動單一、選用人機制缺乏競爭，薪酬制度重“公平”輕“效率”、缺乏科學合理性，績效評估缺乏科學性、規范性。對此，應盡快改革傳統的人事管理機制、完善人才激勵機制，制定科學合理的薪酬分配制度，建立科學、合理的績效考核體系，借鑒企業人力資源管理的激勵經驗。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制；

信息社會，隨著我國經濟的飛速發展和市場競爭的日益加劇，組織的生存發展環境也日益復雜。信息化的快速發展，使各種生產要素的管理及配置得到了優化，各種資源的配置達到了最優狀態。組織賴以生存發展的首要因素是人力資源，而激勵機制就成為現代人力資源管理的核心部分。公共部門雖與社會組織其它部門有所不同，但同樣存在著其成員需要激勵的難題。公共部門人力資源管理能力與水平的高低，不但對公共部門自身的發展起著非常重要的作用，而且直接影響著整個地區經濟的發展和人們的生活質量。目前，我國公共部門人力資源的激勵機制方面仍存在諸多問題，要改革創新我國公共部門人力資源管理激勵機制問題，就務必要從激勵機制措施方面進行改革。因為這關系到公共部門人力資源管理改革創新的得失成敗，因此，對激勵機制進行不斷探索與研究道路還很漫長。

一、公共部門人力資源激勵機制概述

所謂激勵，也就是激發與鼓勵，主要是指在管理過程中把有意識的外部環境刺激轉化為內部被管理者的自覺自愿行為，以保證最大程度地調動被動者的積極性和主動性，最終實現管理目標的全部過程。公共部門人力資源開發與管理中的激勵問題主要是指通過多途徑、多渠道有效的激勵措施，來激發公職人員的需求、動機、欲望，最終形成某種特定目標，并在實現這一目標的過程中能夠保持高昂的情緒和持久的積極態度，最大程度發揮其潛能，最后達到預期的某種目標。

因此，公共部門人力資源激勵機制也就是指公共部門引導內部員工的行為方法與價值觀念，為實現預期的目標，按照既定的標準與程序把公共資源配置給公共部門工作人員的全部過程。其目的是，通過激勵機制來調動公共部門內部人員的積極性、主動性和創造性，也是公共部門人力資源開發與管理的一項非常重要任務。

二、人力資源管理中激勵機制存在的主要問題

1、思想上沒有充分認識到激勵在人力資源管理中的重要性

在經濟快速發展的當今時代，已經由傳統的人事管理發展到現在社會的人力資源管理，把“人”作為一種重要資源，這是人力資源管理理念的巨大進步。然而，很難有人意識到激勵機制在人力資源管理中的重要作用。因此，我們應當充分認識到人的因素是最基本、最重要的，即便一個組織的性質、規模與所處的經營環境發生變化，但其成功的關鍵在于內部員工執行決策的情況和他們采取什么樣的方式。在我國傳統的人事管理理念的影響下，公共部門主要還是以“事”為中心，重點強化組織機構權威和個人絕對的服從，但對怎樣去激發行政公職人員的積極性還不是特別重視，行政公職人員也只是被機械地看作完成任務的工具和載體而已。在政府部門里，大多數從事人事管理的工作人員根本不具備現代人力資源管理的知識和操作技能，這就造成了公共部門人事工作表面化與形式主義化，缺乏實際操作過程的針對性和科學性。

2、公共部門人才流動單一、選用人機制缺乏競爭

人力資源自身就具備流動性大的問題，只有通過不斷交流，人力資源才能得到更好地競爭激勵。我國公共部門在觀念上就對人力資源的流動持保守態度，從而導致人才流動機制缺乏靈活性，不具備完善的進出規則和升遷制度，造成人才在成長上和有效配置上受到很大限制。晉升制度是一種非常容易刺激人的巨大潛能的有效措施。但是，就目前公共部門選拔制度來看，干部職務晉升制度還不完善，具體的規范操作起來也很困難，很難保證做到公平、公正地擇優錄用，造成選聘制度缺少有效的激勵措施。同時，公共部門內部一直以來就存在著論資排輩、任人唯親的奇怪現象，大大削弱了激勵機制的應該作用。這些問題共同造成了選人用人機制難以操作的問題，影響了公共部門的健康、良性發展，公共部門內部缺乏競爭活力、組織機構十分僵化，公職人員之間缺乏有效競爭，根本不能調動職工的積極性和能動性。

3、薪酬制度重“公平”輕“效率”，缺乏科學合理性

一個組織制定適當且行之有效的薪酬競爭制度，是人力資源管理激勵機制中一個十分重要環節。同樣，薪酬分配制度也是公共部門人力資源管理的主要內容，運轉良好的薪酬分配制度能更好地吸引、保留和激勵組織內部成員。雖然企業往往能根據自身的實際情況制定科學合理的薪酬分配體系，最大程度調動員工的積極性，但公共部門的薪酬制度卻比較單一、固化，缺乏合理性和公平性。目前，我國公共部門施行的薪酬分配制度就是很明顯的體現，公職人員的工資是與其工齡和職務掛鉤的，與其能力和工作業績無關。公共組織中的工資采用的“大鍋飯”和平均化分配的形式，獎金制度是以集體為單位的，這就造成了無論個人怎么努力去做，也難以受到公平的待遇。這樣的薪酬制度實施的后果就是缺乏公平、公正性，根本不能對組織內部成員起到理想的預期激勵效果。

4、績效評估缺乏科學性、規范性

績效考核制度是人事管理工作中的主要環節，也是發掘與選拔優秀人才的主要渠道，同時也可以為人事決策和人事制度改革提供科學合理的依據。但是，公共部門是為全社會服務的職能機構，其日常工作所創造的社會價值需要更長的時間才能體現出來。此外，由于公共部門具有集體勞動的特性以及其產出效益的很難進行量化，導致對公職人員工作的成績進行評估時難以做到客觀、公正，這在某種程度上造成了公共部門績效考核體系缺乏科學性，規范性。同時，公共部門在績效評估操作過程中也存在著講感情、談關系的現狀，嚴重影響了評估的客觀公正性；考核指標比較僵化、單一，主要體現為評價性描述，可操作性較差。因此，現實中公共部門績效評估的結果就是，最終的考核結果與薪酬分配及職位升遷沒有任何聯系。

三、完善公共部門人力資源激勵機制的對策建議

1、改革傳統的人事管理機制，完善人才激勵機制

首先要進一步改革人事管理制度，調整人員結構。在選人用人方面，錄用的條件要適當寬，以便為更多優秀人才提供參加競爭的機會。在公職人員的錄用上，務必做到公開、透明，所設置的空缺職位應當允許符合條件任何人競聘，并按照規定的程序公開考試，最后要擇優錄用排名靠前者。其次要建立完善的職務晉升制度。職務晉升務必按照工作業績為主要評價依據，建立健全科學合理的職務晉升制度，切實貫徹競爭上崗和崗位任期制，最大程度地激發任用人員的競爭意識，不斷增強工作的動力。最后要徹底改革聘用終身制，實行職位任用淘汰制度。目前，在公共部門內部通行的的聘用終身制，使絕大多數人員很難產生危機意識，缺乏責任感，只有徹底改變目前這種局面，才能使內部人員之間形成有效的競爭，大大增強公職人員的崗位危機意識，并最終將危機感轉化為努力工作的內在驅動力。

2、制定科學合理的薪酬分配制度

科學合理的薪酬分配制度，可以為人員激勵提供可靠的物質保障。只有切實保證公共部門人員的物質需要，才能更好地激勵內部員工認真工作，不斷提高行政辦事的效率。建立健全公平合理的薪酬分配管理制度是完善公共部門激勵機制的重要內容。這主要可以從兩個方面來改進，一是適當提高公職人員的薪酬，以增強公職人員的自豪感、責任感和歸屬感。目前，我國公職人員的相對工資水平與大多數發達國家相比，還有很大的可操作空間。公共部門人員的薪酬分配應當與當地的經濟社會發展水平相適應，并打破傳統的大鍋飯現象，體現出與其工作績效、工齡等因素對薪酬分配的重要影響，充分發揮薪酬分配的激勵作用。二是制定科學合理的薪酬體系。公共部門應當享受適當的自由裁量權，畢竟本部門對其內部員工的實際表現最為了解，增加公職人員的收入彈性。對公職人員的薪酬分配可以按照其職務高低和崗位特點來適度調整收入分配的差距，采用職薪掛鉤的科學合理分配方式，將公職人員的總收入與其承擔的責任大小、風險程度相匹配。

3、建立科學、合理的績效考核體系

績效評估考核作為人力資源管理工作的最重要環節，能為人力資源管理提供可靠的信息反饋，也是人員錄用、薪酬分配的最主要依據和人員積極性調動的重要方式。科學、合理的考核是獎懲的主要判斷根據。現代公共部門人力資源管理要求運用科學規范的考核評估系統，公正、準確、及時地對公職人員做出考核和評價。考核的方式、方法應當具有科學性，將定性考核與定量考核有機結合起來，使考核系統化、科學化、規范化、制度化。只有這樣的考核評價機制，才能保證不參雜個人情感地、準確地評估組織內部成員的業績，以及對本部門貢獻的相對量和絕對量。公共部門實施的績效考核制度，應當重視對公職人員的激勵過程。績效考核的宗旨是，以能力論人才，以實績聘干部，切實發揮公職人員的最大潛能。公共部門實施績效考核，既能激發公職人員講業績、比貢獻的積極性，又能為人才的發現、培養及錄用提供切實可靠的評判依據，并最終有效促進組織成員整體素質的提高。

4、借鑒企業人力資源管理的激勵經驗

最早實行人力資源管理激勵機制的是企業，而非公共部門，企業在實施過程留下很多寶貴的經驗可供公共部門借鑒。首先，企業能根據本企業的自身特點采取科學合理的激勵方式，如工作激勵，盡可能地根據員工的特點安排適當的崗位，以激發員工對本崗位的濃厚興趣和高昂熱情。其次，企業采取參與激勵的方式。通過職工參與，逐步培養公司員工對企業的認同感和歸屬感。此外，大多數優秀的企業都比較注重激勵機制的多層次性。他們所運用的激勵手段是靈活多樣的，根據不同的工作崗位、不同的員工特點、不同的具體情況制定出合適的激勵措施，所有的積極措施并不是一成不變的。激勵機制應當與時俱進，根據社會生活環境、市場競爭形式的發展變化而改變。公共部門激勵機制應當不斷學習企業激勵機制的先進經驗和方法，把更多的激勵措施綜合起來運用，并注重公共組織內部成員的需求，對成員實施多層次、多方位的激勵機制，不斷調動員工工作的積極性，充分發掘公職人員的巨大潛力，切實提高行政工作的效率。

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作者簡介：王豐亞（1982-），女，漢，河南周口市人，河南省信息中心經濟師，管理學學士，研究方向為信息經濟。

（作者單位：河南省信息中心）