對企業實施績效薪酬制度的幾點思考

彭古千　金芳芳

摘要：在全球范圍內，人力資源管理是一個十分具有挑戰性的問題，尤其是其中的績效薪酬問題。本文在給出績效薪酬內涵的前提下，綜述了績效薪酬對滿意度、創新力、公平性的影響關系研究。對于企業在實施績效薪酬制度的過程中，如何讓績效薪酬制度更好地為企業服務，本文提供了一些建議和意見，對于提升我國企業績效薪酬制度建立與實施具有一定作用。

關鍵詞：績效薪酬制度；激勵效應；績效薪酬

0引言

近些年的發展如全球化已經使得一些市場上的競爭更加激烈。為了面對激烈的競爭環境，公司不斷尋找一些方法來提高他們的勞動生產率，流行的工具就是采用績效薪酬計劃，它可以刺激勞動生產率，原因有二。首先，鑒于對員工能力的信息不對稱性，一個績效薪酬方案可被用于誘使員工盡自己最大的努力工作（見例Prendergast 1999和Lazear 2004）。其次，當雇傭新員工時，計件工資方法可以被用于篩選機制去鼓勵大部分有能力的員工（Lazear 1986）。

在現代企業的薪酬制度里，員工將薪酬不僅僅視為工資，還包括五險一金、福利待遇等，工資與薪酬有著本質區別。工資是針對員工付出勞動而享受的回報，而薪酬則是視為人力資本而享受的待遇。企業普遍認為薪酬是最重要且最易施行的激勵手段之一。對員工來說，薪酬不僅僅體現的是自己付出的勞動，在某種程度上更代表了自身價值，代表了他人的認可，甚至能看出自己的能力和發展方向。

許多學者從最初單純的偏向理論研究，轉為與實踐相結合，產生了許多優秀的薪酬制度設計研究文獻。圖1是2008-2015年中國知網關于薪酬制度等關鍵詞研究的期刊統計情況。統計顯示，目前學者們的研究重點主要集中在薪酬體系、薪酬制度、薪酬激勵方面，薪酬的分選效應文獻也有涉及。從中可以發現薪酬制度依然是研究的熱點，這間接指出績效薪酬制度也是學者研究的熱點之一。目前在我國，杜旌（2009）認為，績效薪酬與基本薪酬相結合已成為企業主流的薪酬支付方式。

不同的組織往往有著不同的薪酬制度，組織往往通過薪酬的激勵內容和分配方式來區別自己（Gerhart和Milkovich，1900）。

1績效薪酬的內涵

1.1績效薪酬的定義和特點

對薪酬概念的界定在不同時期有所差異，不同學者對薪酬有不同的界定。薪酬是指員工為企業提供勞動所獲得的收入，包括經濟收入、企業提供的服務及法定福利。薪酬在一定程度上由員工的行為表現和業績決定，而員工的業績和行動基本受自身控制。廣義上來講，績效薪酬理解為個人或團隊績效薪酬的掛鉤，并在一定范圍內波動；狹義上來講，績效薪酬理解為員工個人行為和業績與薪酬掛鉤。績效薪酬的主要特點有以下幾個：

（1）績效薪酬能夠有效地激勵員工。在有效的績效薪酬制度下，能夠依靠制度這種工具，將員工的薪酬與個人績效和團隊績效掛鉤，來激發員工的工作積極性，發現員工的潛能，體現出員工的自我實現，同時也為企業帶來更高利潤，起到了雙贏的作用。

（2）績效薪酬有利于營造良好的工作氛圍。在有效的績效薪酬制度下，只有員工付出了足夠努力并為企業帶來了效益才能獲得較高工資。這有利于在組織內部營造出一種相互競爭的氛圍。適度競爭有利于員工成長，但也可能損害組織，為了避免這種競爭關系的惡化，可以采用績效薪酬制度，將團隊績效納入績效考核中，從而引導這種競爭朝著良性方向發展，提高組織的整體績效水平。

（3）績效薪酬有利于為企業留住優秀人才。人才流失是企業人力資源管理部門擔心的一個較大問題，企業培養優秀員工實際上是一種冒險行為，如果不能留住培養出來的優秀員工，對企業是較大的一種損失。而這種“按勞分配”的市場化薪酬制度會對追求成就感的人才有較強吸引力，與此同時也加強了員工和企業之間的紐帶關系，增強員工的忠誠度。

1.2績效薪酬的激勵效應

Lazear等學者認為，分選效應是指績效薪酬具有吸引、選擇和淘汰員工的作用，績效薪酬制度會對組織的員工構成（如員工的能力、人格）產生影響。

就薪酬激勵而言，吳冬梅等（2003）研究了北京高科技企業的知識型員工，得出個體成長、業務成就、金錢財富和工作自主依次為知識型員工的主要激勵要素。巨榮良等（2010）認為激勵機制的構建需要依照員工個性特質，通過人力資本雙向專用性、權威激勵、實現核心員工自我價值等途徑有效激勵企業核心員工。

績效薪酬制度的操作方式似乎影響激勵效果。Marsden et al（2001）研究表明，評價質量和更明確的目標設置正向影響激勵感知。Kessler（1994）也提供了證據，而績效薪酬制度的設計和執行是其成功的關鍵。在他提出的兩種情況中，績效評價似乎對于績效薪酬制度的實施是重要的。評價績效的能力通常是績效薪酬制度是否成功的關鍵能力。

Antti Kauhanen等（2006）研究表明，績效薪酬制度的特點對于激勵效果是重要的。組織績效的評價對績效薪酬制度的成功是重要的。越貼近員工，結果越好。一般來說，簡化影響支付員工績效薪酬的這類因素是重要的。這個結果符合經濟學和心理學在激勵性薪酬方面的文獻結論。

2績效薪酬的創造力、滿意度和公平性的影響研究

2.1績效薪酬對創造力的影響

技術進步的關鍵是創新，創造力對創新的影響性不可小覷，是提高組織競爭優勢的重要因素。在低強度績效薪酬條件下，較低的自我決定（Eisenberger&Rhoades，2001）使員工更加傾向于視績效薪酬為控制性而不是信息性的暗示，較低的績效回報導致雇員高努力的創造性活動得不到足夠獎勵和認可，從而降低了雇員對隨后創造性活動的投入的熱情（Deci&Ryan，1985；Eisenberger，1992）。反之，在高強度績效薪酬條件下，過高的績效壓力削弱了雇員冒險的熱情fByron et al，2010），強化了員工想要挑戰現狀的恐懼，從而導致員工的自我勝任感明顯降低，因而同樣傾向于將績效薪酬視為控制性而不是信息性暗示，進一步抑制了其發展創造力（Deci&Ryan，1985）.

張勇，龍立榮（2013）經實證研究發現，績效薪酬對創造力呈倒U型關系，同時人一工作匹配度越高，中等強度績效薪酬的正面效應越強，高強度績效薪酬的負面效應則越弱；績效薪酬與人-工作匹配的交互效應通過創造力自我效能的完全中介效應影響創造力。

當員工感覺自己對組織的投入和付出并沒有得到組織的認可，沒有給予自己期望的回報時，他們便產生了不公平感和不滿意感，從而導致不愿意合作，甚至有離職的想法，損害組織的創新過程和績效產出（Gerhart et al，2012；衛旭華等，2013）。

2.2績效薪酬對滿意度的影響

對薪酬的滿意度是衡量員工滿意度的維度之一。Omar等（2006）研究發現，員工績效薪酬感知越強，其薪酬滿意度越高。實驗研究也得出了類似結論，Ducharme等（2005）的研究表明，有效將績效考核與薪酬制度結合將能夠較大程度地激勵員工，實施績效薪酬制度的團隊薪酬滿意度顯著高于其他未實施績效薪酬制度的團隊。研究者也發現，組織因素影響員工的績效薪酬滿意度，參與績效考核和目標管理等人力資源工作的雇工薪酬滿意度較高。

2.3績效薪酬對公平性的影響

VanYPeren et al（2005）研究發現，基于績效的薪酬比基于崗位的薪酬更加公平。然而Maury Gittleman，Brooks Pierce（2015）的結果是，使用績效薪酬方案對在1994至2010期間不平等的增加效果比較溫和。這些結果與Lemieux et al（2009）的研究結果進行對比，他們之前使用動態收入的面板數據研究了績效薪酬和工資不平等的關系，發現績效工資在上世紀70年代末和90年代初之間約占男性工資的五分之一，幾乎等于同時期所有的不平等工資的增加數。ChangpJ和Hahn（2006）對韓國企業員工研究后認為，當企業對績效的承諾度較高時，實施績效薪酬制度有利于提高員工的薪酬公平感。

績效薪酬代表了外部薪酬以及這種薪酬是一種待分配的資源。不能建立這種分配程序的公平性不僅會鼓勵脫離績效薪酬的薪酬結構（Hamner 1975；），而且也會導致多種對于雇主的不利結果（例如低績效、離職甚至是怠工）（Zenger 1994）。

3總結與展望

本文僅是闡述了績效薪酬的優點，是指企業在建立并使用有效的績效薪酬制度的情況下，績效薪酬制度具有正向激勵員工的作用，如提升員工的創新力，提高員工的創新力和滿意度。當然績效薪酬制度如果設計的不合理或是實施不當，就會造成嚴重的負面效果，就如索尼的前高管在一篇《績效主義毀了索尼》的文章中寫的那樣，績效薪酬制度實施不當，會對企業造成較壞的影響。對其負面作用方面，本文未做過多研究。綜上文獻分析發現，績效薪酬的重要性還是很明顯的。不論是從員工的滿意度、創新性以及公平性來講都是值得推進的。當然績效薪酬還影響其他的要素，例如組織信任、員工工作投入等，在實際采用績效薪酬制度的過程中，企業依然會發現還有很多問題需要解決，如何來結合企業情況實施績效薪酬制度，怎樣考核評價等才是企業管理者需要認真思考的問題。