中韓特殊工時制度比較研究

摘要：特殊勞動時間是指標準勞動時間之外的由法律專門規定的特殊勞動時間，中韓有著不同的規定。我國的特殊工時制是指勞動法規定的平均每日8小時，每周44小時標準工時之外的特殊工作時間制度，主要以勞動部1995年頒布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》為依據，由于是二十一年前應對特殊問題的特殊規定，并不在國際彈性工時的發展變化之中，不但明顯滯后，且國際化不足。通過對比中韓特殊工時制度發現，兩國在概念界定、立法目的、法律位階、適用范圍、實施程序等方面存在較大的差異，這些主要差別也反應了兩國勞動法制發展的不同階段。

關鍵詞：特殊工時；加班；休息權；比較研究

中圖分類號：D922.291.92；D931.26文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）11-0122-02

作者簡介：毛汀（1992-），女，漢族，貴州遵義人，西北工業大學，碩士研究生，研究方向：勞動法。

20世紀90年代以后，工時制度的彈性化開始從西方到東方引起了一股改革潮流。近年來，韓國先后轉變了雇傭方式，以更靈活的工時模式來增加就業崗位，擴展了由公共部門率先展開的特殊工作時間制，從而向民間推廣適用，相關立法或政策促使了韓國勞動市場發生重大變化。①反觀我國，隨著社會主義市場經濟體制本身的不斷完善以及經濟環境的日新月異，到如今互聯網經濟時代的到來產生了許多新型行業與勞動形態，現行制度已經嚴重滯后。中韓兩國有著悠久的歷史文化聯系，當代中國和韓國都經歷了西法東漸的過程，近代法律都同樣在外來因素的影響下曲折向前發展，有許多相似之處。中韓兩國都旨在保障勞動者的勞動關系相關的權利，但是中國由于計劃經濟的影響，在三方關系中政府一直占據比較重要的位置，比較重視用行政手段保障勞動者的權利，韓國比較重視平衡雇主與雇員的利益。雖然有相同的歷史淵源以及法律上大陸法系文化傳統的影響，文化上又都有儒家的認同，但在這些相同之中又存在不同，由于兩個國家發展形態和政體相異，勞動立法在勞資雙方的各種權利的保障以及勞動形態的規定有著各自的特點。具體有以下幾個方面：

第一，在概念界定上。我國《勞動法》沒有關于特殊工時制度的法定概念，第39條關于標準工時的除外規定被看作特殊工時制的法律依據。通過原勞動部根據39條制定的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》，一般認為特殊工時制由綜合計算工時制和不定時工作制組成。其中，綜合計算工時制是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為計算周期，綜合計算工作時間的工時制度。不定時工作制是指在法定特殊條件下實行的，指因生產特點、工作特殊需要或職責范圍關系，對無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的勞動者所采用的一種工時制度。韓國除了《勞動基準法》規定的法定工作時間之外，關于工時的靈活性制度主要有彈性工作時間制、選擇型工作時間制、度量工作時間制。②其中彈性工作時間制是指，定量期間1日及1周的平均工作時間在不超過法定工作時間的情況下，特定日或特定周的工作時間即使超過法定范圍也不計算加班費。平均的定量期間分為以2周以內和3個月以內的期間。選擇型工時制是指根據相關勞動法律規定，由勞動者自主決定工作時間的開始和結束。度量工作時間是指按照工作的性質，完成工作的方法需要委托勞動者度量，雇者與勞動者代表簽訂書面協議決定的時間視為工作時間。我國的特殊工時制由政府行政法規規定，韓國則是由國家的勞動基準法規定，相較于我國特殊工時制法律位階更高。

第二，在立法指導思想上。我國工時立法是自上而下由政府推動的改革，我國在原有計劃經濟下，國家全面干預經濟來調節市場失衡，受宏觀調控理論和行政管理理論影響，勞動條件也是由政府主導。韓國由于受戰時日本特色的大陸法系與戰后美國特色的英美法系影響，勞動法具有混合的法律特色。私法自治理論和市場理論指導韓國勞動立法，伴隨著政治民主化的自下而上的勞工斗爭推動了工時立法。因此，我國主要是單一保護勞動者權益，韓國更注重均衡勞資保護雙方利益，平衡工作權（時間）和休閑權利（或家務勞動時間）。從我國勞動法的規定來看，保護勞動者任務是我國工時制度的主要方面，管理任務處于次要地位，因此《勞動法》對標準工時之外的特殊工時制度規定少之又少，更加注重于要求企業不侵犯勞動者休息權隨意濫用工時。特殊工時僅僅是作為標準工時的一種補充，在勞動法之外以勞動行政法規確定下來，是傾斜保護勞動者原則的體現。而韓國則形成了彈性工時制、選擇型工時制、度量型工時制三大內容的特殊工時制，受市場理論影響，特殊工時立法作為韓國調節經濟，尤其是調節就業的一種重要手段。隨著韓國傳統雇傭方式的改變，特殊工時制作為增加就業崗位刺激經濟發展的重要手段之一。韓國特殊工時制以平衡勞動者工作與家庭壓力，提高生活質量為立法目的。民主化運動之后，韓國國內的勞動力構成也發生了變化，20世紀80年代韓國形成了在宗教組織支持下的婦女運動高潮，以女工和女農民為主要參與者主張提高女性勞動者的地位，因此，韓國特殊工時制也對女性勞動者自主調節工時提供了很大的便利。

第三，在制度實施上。首先，協議雙方主體不同，反映出工會職能的差別。韓國勞基法規定特殊工時制的實施必須要有勞雇雙方的書面協議。“勞動者代表”作為協議的一方是指，在有相關事務或工作場所代表勞動者的過半數的勞動組合③的情況下，該工會為勞動者代表，沒有勞動者過半數組織成的工會的情況下，勞動者全體過半數選出的代表者則為勞動者代表。我國法律規定用人單位實行特殊工時制必須取得本單位工會的同意，這是用人單位實行不定時工時制的法定程序之一，也是發揮工會監督作用的途徑之一，但還是由勞動者個人與企業簽訂有關工時的勞動合同。我國由于受原計劃經濟影響，國家作為產權所有者代替企業成為用工主體與分配主體，工會并沒有代表或維護職工權益這一職能，工會的職能已經弱化到許多企業連工會的組建都成困難、即不能維護工人權利也不被其認可。其次，對象范圍不完全相同。除了因工作性質特殊不能實行標準工時制的勞動者之外，韓國政府還實施了由政府公共部門帶頭的選擇型工時制，以此解決高失業率和擴大工作崗位的數量，并為適用特殊工時的企業提供經濟補償。在政府行政工作內部，由于固定的工作時間模式致使在時間段之外的行政需求無法靈活應對，而采用時間選擇制公務員的話可以延長工作時間，擴大為民服務的機會，提高行政能力的對應性。在公共部門引入新的類型的工作崗位，使得女性和老人等一直被排除在勞動市場之外的勞動人力的活性化實現。時間制工作公務員制度可以平衡工作與育兒及保育等社會的原因而引入，滿足了多樣的公務員生活要求。④我國關于特殊工時制的適用僅限于非公的企業當中，政府公共部門固化工作的產生了諸多局限，我們是否可以在公共部門開展特殊工時制運用，可以適當借鑒韓國經驗。

最后，在審批制度上，中國規定須經有權部門作出最終的審查認定，韓國則是備案后才允許雇主將雇員適用特殊工時。但是，韓國備案程序的限制并非是特殊工時制的生效要件，如果雇主沒有履行法定的程序要件，但勞資雙方關于特殊工時制的約定又是符合法定實體條件，沒有違反法律強制或禁止性規定的，依然有效我國還未形成韓國勞、資、政三方制衡的局面，為保障勞動者權利不受侵犯，履行審批程序作為特殊工時制的生效要件，是國家權力（政府勞動行政部門）保障勞動者權益的一道防線。對工時制度協議進行合法性審查，如有侵犯勞動者健康權、休息權、勞動報酬取得權的情形或有違公平原則應不予核準。

由于勞動市場的靈活性提高，政府為應對低生育率和高齡化的社會問題，勞動者愈加重視生活質量等原因，特殊工時制越來越受到勞資政三方的關注。韓國特殊工時制在充分尊重勞資雙方的意志上，增設第二層的政府監督制度，以及擴大公共部門選擇時間制等方面相較于我國具有更大的靈活性，特殊工時制法律位階也較高。通過對比我們應當認識到，特殊工時制雖然在充分利用人力資本、節約企業人力成本、增強企業市場競爭力方面有不可忽視的作用，但我們也要認識到制度本身從中央到地方經過幾層轉化，運行了幾十年，也衍生了對規范性文件依據的理解不一致，導致各地的審批標準也不盡相同，存在一定的制度缺陷。我國現在處于各方面高速發展的階段，面對新的經濟環境，特殊工時制度的有效實施需要結合政府行政保護加之工會職能的轉變才能實現勞資的雙贏。

[注釋]

①陶建國.韓國雇用法制和政策的最新發展狀況考察[J].中國人力資源開發，2014（17）：92.

[參考文獻]

[1]曾湘泉，盧亮.標準化和靈活性的雙重挑戰[J].中國人民大學學報，2006（1）.

[2]孟續鐸，楊河清.工作時間的演變模型及當代特征[J].經濟與管理研究，2013（12）：85-90.