休閑旅游與帶薪休假問題分析及破解策略

沈亞婷　孫舒琳

摘 要：隨著經濟的發展，休閑旅游活動越來越受到人們的重視，但休閑旅游的實現僅在一部分人，還有很多人無法真正進行休閑旅游，關鍵原因在于帶薪休假與休閑存在極大的矛盾。表面上，帶薪休假推動了休閑旅游的發展，但對于多數員工來說，經濟與需求、生存權、工作倫理文化導致員工無法選擇帶薪休假去進行休閑旅游活動。文章結合相關文獻，提出休閑文化的普及、員工增強維權意識、加強法律保障等建議。

關鍵詞：帶薪休假；休閑旅游；矛盾

帶薪休假制度的實施，一定程度上推動了休閑旅游的發展，但在發展中也出現了問題，限制了休閑旅游的發展。本文從帶薪休假無法落實的根本原因入手，尋找破解的途徑，以期更好地落實帶薪休假制度，推進休閑旅游發展。

一、旅游休閑與帶薪休假概念界定

（一）休閑旅游

旅游休閑與休閑旅游存在本質上的不同，旅游休閑是通過旅游的方式來達到休閑的目的，旅游者通過自己的可支配時間以旅游的方式，以休閑為主要目的進行，但是旅游的類型不一定屬于休閑旅游。休閑旅游是旅游的一種方式，在旅游中有很多的旅游方式，比如商務旅游、度假旅游、觀光旅游等，休閑旅游屬于其中的一個小類，主要選擇休閑類項目進行旅游活動。

（二）帶薪休假

帶薪休假是指勞動者工作一年以上，具有一定休假的權利，根據工作時間的長短以及不同部門的規定，所休假的天數存在不同，工作時間滿一年但是不到10年的，每年可以享受5天的帶薪休假，已滿10年不滿20年的，每年可以享受10天的帶薪休假，已滿20年的，年休假達到15天。同時，條例還規定：國家法定的休假日、休息日不算入年休假假期。

二、 休閑旅游與帶薪休假問題分析

（一）經濟與需求導致的問題

根據相關資料顯示，可得知各個國家的人均GDP，如表1。

從表中可以看出，雖然中國的經濟已經得到了很大程度地提高，但是與國外相比，中國的人均GDP很低，所以國民經濟不發達，人均收入水平還未達到理想狀態，休假需求就變成奢望，人們只有選擇繼續工作。在這樣的背景下帶薪休假很難實施，同時，旅游已經成為人們生活中重要的一部分，長久的工作壓力，通過休閑旅游的方式可以有效緩解。經濟的不發達導致帶薪休假很難落實，而休閑旅游又是現在大眾所需求的，所在二者之間存在矛盾。另外，與國外相比較，整個帶薪休假制度也不完善，休假時間也較短，如表2。

從表中我們可以看出，英國、瑞士、德國三國最低帶薪年休假天數比較多，在使用條件上也比我們寬松得多，國內在工作滿20年以上，還沒有達到國外的標準，在適用對象上，中國覆蓋得比較全面，但是具體落實情況有待考證。中國的整體帶薪休假制度以及經濟發展水平跟國外相比都有懸殊，所以休閑旅游的發展也就受到了限制。

（二）生存權導致的問題

在我國的勞動市場中，已經呈現供大于求的局面，對于農村人口來說，還有很多剩余勞動力，而且每年的畢業生也面臨著就業的困難，整個市場處于不穩定的狀態。在這樣的局面下，我國的勞動人員處于比較弱勢的地位，無法爭取自己的權益，除了比較穩定的工作外，比如老師、公務員等可以較好地實施休假權利，對于企業中的人員來說，工作生存才是最重要的，所以休閑旅游的時間和經濟基礎成為了關鍵問題，休閑還是休假已經不能自由支配。

（三）工作倫理文化導致的問題

在中國工作市場中，在“愛崗敬業”和“加班文化”之間誤劃了等號，“加班文化”多盛行，經常加班成了很多人工作的常態，對于休假更不敢提，在企業中競爭中，為了提高企業自身的競爭力，很多時候犧牲員工的休息時間來“加速”工作，休息都沒有，更何況休閑，為了更好生存，在員工甚至要表現出積極的態度。另外，在一些公司中會設置“全勤獎”等方式來激勵員工連續工作，職工可能會面對利益的誘惑，不惜勞累，加班賺錢，以自己身體健康為代價，這其實也是對用人單位違反職工權益行為的縱容。因此，職工本身的這種工作思維對這一制度的實行也存在著一定程度上的阻力，雖然這是職工理性選擇的結果，更是利益權衡的結果。這種工作倫理文化嚴重阻礙了帶薪休假的實施，而休閑文化也在影響著人們，所以很多人內心對休閑是十分需求的，但是這種需求很難得到實現，這就是工作倫理文化導致兩者之間的矛盾。

三、破解對策及建議

根據以上的分析，我們知道了帶薪休假以及休閑旅游實施的困難所在，帶薪休假難落實的原因是多方面的，而休閑旅游的發展困境，本文主要將其歸結于帶薪休假的問題，所以想要更好地落實帶薪休假，解決這一難題，還要從其根源入手，針對其真正難落實的原因制定相應的對策，從而解決帶薪休假難的問題。

（一）社會形成健康的休閑文化

根據上文分析可知，帶薪休假在發達國家落實得比較到位，尤其是歐美國家在帶薪休假方面做到嚴格按照法律法規執行。根據相關資料顯示，國外的休閑文化、休閑意識很少凌駕于工作倫理文化上，在美國，有些公司會通過郵件的方式提醒員工帶薪休假，而我們國內自休閑旅游以來，很多人會選擇休閑，但是一般都是在小范圍內，很重要的原因就是休閑文化沒有大眾化、普及化，休閑還停留在經濟基礎比較厚的領導、官員等人員的身上，所以休閑文化意識的形成特別重要，而休閑文化的形成對帶薪休假也具有很強的推動作用，更重要的是重新打造休閑文化，使人們認識到勞動與休閑、工作與生活的關系。

（二）企業應正確認識帶薪休假與休閑的重要作用

帶薪休假不能落實，企業在其中的阻礙作用很大，員工的福利待遇都掌握在企業、公司負責人的手里。因此，帶薪休假的實行需要企業、公司的全面配合與實施，而且，在如此快節奏的生活中，適當的休假，給員工休閑的機會可以增加員工的積極性，對企業內部員工來說，帶薪休假作為一項可以提高員工滿意度的福利，可以間接提高員工工作效率，而且在傳遞企業關懷文化的同時也能提升員工的歸屬感，帶薪休假的有效落實，休閑旅游需求與帶薪休假的沖突矛盾自然就得到了解決。

（三）員工應增強維權意識

矛盾分析中也提到了員工不敢維護自己權利的問題，員工的沉默在很大程度上增大了帶薪休假落實的障礙，所以，從員工的角度來說，員工應樹立休息權是勞動者基本權利這一意識。當自己權益受到侵犯時，勞動者有權使用法律手段來維護自己的權益，在相關權益方面，也應該做好普及教育，很多員工都不知道自己所擁有的權益和權利有哪些，尤其很多工廠的員工教育水平很低，更有教育普及的必要性，員工增強維權意識，只有員工從自身改變對帶薪休假的認識，才能使帶薪休假更好地落實。帶薪休假的主要是人群就是企業的員工，所以只有企業的員工真正意識到這一點，帶薪休假的落實難度才會降低。

（四）加大律法力度，完善制度

一切制度的實施都離不開法律的約束，帶薪休假也不例外，所以說完備的法律是落實帶薪休假制度的根本保證，實現勞動者的帶薪休假權益，必須要完善我國帶薪休假的相關立法。目前正是由于我國的帶薪休假制度不夠完善，所以才造成帶薪休假與休閑之間的矛盾，加大法律力度，放在最后一步的最主要的原因是希望能夠通過法律的途徑使其更加具有保障。只是簡簡單單的法律文件的下達，根本起不到決定性作用，所以帶薪休假必須根植于人們的心中，讓人們能夠真正體會到帶薪休假，不再是紙上福利，讓人們意識自己的休假權，同時使用法律的武器來保護自己的權利，所以在實施條令的時候必須更加細化，完善制度，讓人們有法可依，有法可用。

四、結語

帶薪休假與休閑旅游存在很多矛盾，關鍵還在于帶薪休假的實施問題，帶薪休假實施障礙問題能夠解決，人們的休閑需求就不再是問題，同時還能推進休閑旅游的發展。由此可以得出，我國帶薪休假的落實還需要多方面的發展與協調，還需要很長一段時間的努力，在執法方面和經濟發展方面做很多的工作。希望我們的勞動者、用人單位和政府能共同努力，以促使帶薪休假制度的全面實現，以促進休閑旅游的普及化，并最終讓人們生活水平得到整體提高。

參考文獻：

[1]蔡繼明.帶薪休假：實施障礙和機制設計[J].學習論壇，2009，（11）：28-30.

[2]鄭雅妮.國內外帶薪年休假制度之比較研究[J].工會論壇（山東省工會管理干部學院學報），2008，（04）：18-20.

[3]劉璐，宋曉波.破解我國帶薪休假制度落實難之路徑[J].北京市工會干部學院學報，2013，（04）：42-45.

[4]楊帆.我國帶薪休假制度實施中的問題及對策[J].中國校外教育（理論），2008，（04）：32.

[5]汪慧曄.中法帶薪休假制度對比[J].品牌，2015，（06）：79.

[6]王興斌.中國休閑度假旅游的必由之路：從“黃金周”到帶薪休假[J].旅游學刊，2002，（04）：51-55.

[7]楊勁松.國外休假制度及其對中國的借鑒[J].旅游學刊，2006，（11）：20.

[8]王興斌.帶薪休假制度促進休閑旅游產業轉型增效[J].旅游論壇，2008，（04）：90-93.

[9]羅瑞芳.帶薪休假：休閑旅游助推器[J].新產經，2013，（03）：28-30.

[10]林章林.上海城市旅游休閑公共空間的時空演化模式[J].旅游科學，2016，（02）：79-94.

作者單位：

沈亞婷，沈陽師范大學旅游管理學院。

孫舒琳，遼寧大學商學院。