基于PDCA循環(huán)理論的企業(yè)培訓(xùn)體系模型研究

王明秀

摘要：21世紀(jì)，知識(shí)成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)展的主要?jiǎng)恿Γ瞬旁谄髽I(yè)發(fā)展中的作用更加突出，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)無疑是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資本增長的主要途徑。本文運(yùn)用PDCA循環(huán)管理理論對(duì)培訓(xùn)體系的一般構(gòu)成進(jìn)行了總結(jié)和歸納，并從目標(biāo)、制度、資源三個(gè)層面，提出了保證培訓(xùn)體系正常運(yùn)行的保障措施建議。

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán)；培訓(xùn)；體系模型；研究

一、 PDCA循環(huán)

PDCA循環(huán)是管理學(xué)中的一個(gè)常用模型，又稱“戴明環(huán)”，最早于1930年由貝爾實(shí)驗(yàn)室的休哈特博士構(gòu)想，1950年美國質(zhì)量管理學(xué)家戴明博士具體提出，進(jìn)一步完善后經(jīng)過在日本的廣泛宣傳和應(yīng)用，成為目前企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。其包含四項(xiàng)實(shí)施階段：

PDCA循環(huán)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、四個(gè)階段必須形成閉環(huán)管理，缺一不可；2、整個(gè)過程是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，四個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣，周而復(fù)始；3、是一個(gè)大循環(huán)里面還有小循環(huán)的有機(jī)邏輯組合體；4、整體要實(shí)現(xiàn)階梯式上升的持續(xù)改進(jìn)。

ISO9001：2000標(biāo)準(zhǔn)中指出，PDCA方法可以適用于所有過程。因此PDCA循環(huán)不僅在質(zhì)量管理體系中廣泛應(yīng)用，也適用于一切循序漸進(jìn)的管理過程。

二、培訓(xùn)體系的一般構(gòu)成

綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，筆者概括了公司培訓(xùn)體系模型，并將其歸納為四個(gè)層面：目標(biāo)層面、運(yùn)作層面、資源層面以及組織和制度層面。

企業(yè)體系目標(biāo)層面決定了整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略方向，對(duì)體系中的運(yùn)作層面有著導(dǎo)向和凝聚作用，體系中的制度層面和資源層面對(duì)保證體系的正常運(yùn)作起著決定性的保障作用。

（一）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)

培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)就是通過有效的培訓(xùn)需求分析，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。

1.培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析就是以科學(xué)合理的方法對(duì)培訓(xùn)的主要對(duì)象、培訓(xùn)的目、培訓(xùn)內(nèi)容等問題加以厘清，并進(jìn)行深入探究的過程。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容有：培訓(xùn)需求對(duì)象分析（包括在職員工和新員工需求分析）、培訓(xùn)需求階段分析（包括目前培訓(xùn)分析和將來培訓(xùn)分析）、培訓(xùn)需求層次分析（主要從組織層次、戰(zhàn)略層次以及員工個(gè)體層次三個(gè)層次進(jìn)行）。常用的培訓(xùn)需求信息收集方法有以下幾種：

（1）面談法

面談法顧名思義就是面對(duì)面的訪談，它是了解培訓(xùn)對(duì)象 需求最直接的一種方法。面談法通過對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的面談，了解培訓(xùn)對(duì)象當(dāng)前工作中遇到的難題和瓶頸問題，了解培訓(xùn)對(duì)象當(dāng)前的總體素質(zhì)，分析培訓(xùn)對(duì)象的具體培訓(xùn)需求。面談法的優(yōu)勢(shì)是操作簡(jiǎn)單、便捷，能直接認(rèn)識(shí)到員工工作中的不足，為培訓(xùn)工作的實(shí)施提供了基礎(chǔ)。

（2）團(tuán)隊(duì)分析法

面談法是一對(duì)一的，團(tuán)隊(duì)分析法則是以團(tuán)隊(duì)形式來進(jìn)行的。團(tuán)隊(duì)分析法首先卻要確定團(tuán)隊(duì)參與成員，通常選擇具有典型代表的員工作為成員來參與。團(tuán)隊(duì)分析法的優(yōu)點(diǎn)是，與面談法相比在時(shí)間和精力上的消耗能大幅縮減；缺點(diǎn)是在討論中，參與人員出具某些情況考慮，會(huì)對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行隱瞞，參與討論積極性不高。

可以看出，團(tuán)隊(duì)分析法與面談法相比具有一定的改進(jìn)，但是兩者的共同缺點(diǎn)是調(diào)查結(jié)果與實(shí)際之間可能存在較大的偏差。

2.培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)計(jì)劃的制定主要包括培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)對(duì)象選擇、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法選擇等幾個(gè)過程，具體如下：

培訓(xùn)目標(biāo)確定：培訓(xùn)目標(biāo)確定是培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，直接關(guān)系到后期培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)方法的選擇。而與此同時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)也受員工工作性質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部管理方式、員工績效考核、員工整體素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素的影響。培訓(xùn)目標(biāo)的確定要具有明確性和可度量性。

（二）培訓(xùn)實(shí)施

培訓(xùn)實(shí)施主要包括培訓(xùn)實(shí)施準(zhǔn)備、實(shí)施管理和實(shí)施總結(jié)三個(gè)內(nèi)容。其中，培訓(xùn)實(shí)施準(zhǔn)備是員工正式培訓(xùn)之前所有工作的總稱，包括培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇、培訓(xùn)內(nèi)容的確定、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)對(duì)象確定等全部內(nèi)容；培訓(xùn)實(shí)施管理是培訓(xùn)實(shí)施的重要組成，是在培訓(xùn)正式開始后培訓(xùn)課堂紀(jì)律管理、培訓(xùn)人員管理、培訓(xùn)學(xué)術(shù)交流組織等系列活動(dòng)的總稱；培訓(xùn)實(shí)施總結(jié)是在培訓(xùn)之后對(duì)培訓(xùn)效果、經(jīng)驗(yàn)、不足等進(jìn)行總結(jié)的過程，為下一個(gè)培訓(xùn)提供參考借鑒。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)

關(guān)鍵人物法：關(guān)鍵人物法是一種定性分析方法，通過與員工直接接觸人員的評(píng)價(jià)來對(duì)培訓(xùn)效果有一個(gè)整體的把握。在采用關(guān)鍵人物法時(shí)，通過從同事、上級(jí)、下級(jí)、客戶幾個(gè)角度進(jìn)行。關(guān)鍵人物法的主要優(yōu)勢(shì)是操作簡(jiǎn)單；缺點(diǎn)是受評(píng)價(jià)人主觀因素影響較大，不能真實(shí)反省評(píng)價(jià)結(jié)果。且關(guān)鍵人物法是一種定性評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)結(jié)果可度量性差。

（四）培訓(xùn)總結(jié)改善

培訓(xùn)總結(jié)改善是培訓(xùn)的最后環(huán)節(jié)，主要工作內(nèi)容就是培訓(xùn)體系的總結(jié)與完善。其中培訓(xùn)總結(jié)工作是培訓(xùn)后期各方面信息的歸納整理，主要包括員工培訓(xùn)信息資料的整理，跟蹤學(xué)院培訓(xùn)后的工作效果，抽樣訪談受訓(xùn)員工以及培訓(xùn)人員；培訓(xùn)改善工作是保持培訓(xùn)體系持續(xù)改進(jìn)的主要環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)建議的提出、先進(jìn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化和解決遺留問題這三方面工作。

三、培訓(xùn)體系的保障措施

以上實(shí)際上是培訓(xùn)體系的運(yùn)作層面，并按照PDCA循環(huán)的思路來設(shè)計(jì)的。要想使這一方案真正發(fā)揮作用，還需要在體系的目標(biāo)層面、資源層面、制度層面制定配套措施，我們稱之為保障措施。

（一）目標(biāo)層面

在目標(biāo)層面，應(yīng)提升專業(yè)技術(shù)員工培訓(xùn)工作定位，把這一工作作為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的強(qiáng)力支撐。為了把這一新的定位落到實(shí)處，應(yīng)當(dāng)通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整把這一定位調(diào)整及時(shí)予以固化。

（二）資源層面

1.高層支持與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的保障

專業(yè)化技術(shù)培訓(xùn)體系在優(yōu)化運(yùn)行過程中，必須得到企業(yè)的高層管理者支持、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的保障，才能得以正常良性運(yùn)行，充分發(fā)揮其實(shí)際效能。

作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，企業(yè)高層管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持無疑起著決定性作用。所以培訓(xùn)體系不僅要積極展示培訓(xùn)成果以得到高層管理者的支持，而且也要做好高層管理者現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)工作，及時(shí)掌握先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理理念，提升整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，使企業(yè)更具生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.人員結(jié)構(gòu)的完善

要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)師資的選擇和培養(yǎng)，盡可能地可以實(shí)現(xiàn)師資力量的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)豐富，理論貼近前沿，可以采取課堂培訓(xùn)、技術(shù)合作以及項(xiàng)目參與等形式，加強(qiáng)與高校、科研單位的有效對(duì)接，對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)亟待解決的科研型問題有針對(duì)性的培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)設(shè)施的改進(jìn)

結(jié)合目前公司現(xiàn)狀，應(yīng)進(jìn)一步完善局域網(wǎng)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)功能，為員工實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)并構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織提供優(yōu)質(zhì)便捷的資源平臺(tái)，加強(qiáng)員工自主學(xué)習(xí)能力，進(jìn)一步節(jié)約培訓(xùn)成本。首先在中石化遠(yuǎn)程教育平臺(tái)的基礎(chǔ)上，充分利用平臺(tái)資源建設(shè)適合本企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源、行政管理、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量管理等專業(yè)技能課程。

（三）制度層面

公司培訓(xùn)體系必須要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，而規(guī)范化管理的根本是制度化。只有使培訓(xùn)工作制度化，才能讓培訓(xùn)體系優(yōu)化后易于付諸實(shí)施、有效執(zhí)行，更能有利于納入常態(tài)評(píng)估活動(dòng)中，才能不斷提高培訓(xùn)體系規(guī)范化管理效率和水平。

培訓(xùn)體系應(yīng)著重加強(qiáng)以下兩方面的制度建設(shè)：

1.以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，制定專業(yè)技術(shù)員工培訓(xùn)體系激勵(lì)機(jī)制。結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，在分析梳理專業(yè)技術(shù)工作的基礎(chǔ)上，建立人力資源管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度、培訓(xùn)項(xiàng)目效果考核制度、培訓(xùn)積分制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度等，要與績效考核體系深度融合，把培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到考核中，提升激勵(lì)力度。

2.以培訓(xùn)業(yè)務(wù)實(shí)施流程為導(dǎo)向，制定相關(guān)配套的專業(yè)技術(shù)員工培訓(xùn)約束機(jī)制。按照培訓(xùn)體系的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)績效評(píng)估、培訓(xùn)總結(jié)改善四個(gè)階段，找出培訓(xùn)業(yè)務(wù)關(guān)鍵控制點(diǎn)，對(duì)相應(yīng)的培訓(xùn)制度逐一細(xì)化、優(yōu)化、完善，逐步建立相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目管理辦法、培訓(xùn)需求調(diào)查反饋制度、培訓(xùn)班管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估制度、培訓(xùn)信息管理制度、內(nèi)外部培訓(xùn)師制度、培訓(xùn)教材建設(shè)及課件開發(fā)細(xì)則等等，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理制度動(dòng)態(tài)管理和全生命周期管理，提升信息化管理水平，提高業(yè)務(wù)管理制度的執(zhí)行力。

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