互聯網公司90后員工激勵機制研究

趙宏羽

摘要：在現代一系列的人力資源管理工作中，激勵逐漸成為工作中的重點和核心。只有對員工自身工作的積極性與工作動機進行充分的調動，一個公司才能更好的去吸引人才的加入，留住人才，公司所做的戰略目標才會成為現實。綜上所述可以看出，互聯網公司建立一個有效的激勵機制是其成敗的關鍵性一步。當今時代是互聯網迅速發展的時代，組織環境變化巨大，對員工激勵來說是機遇也是一次挑戰。90后是在互聯網時代下注入的一股新鮮血液，他們對傳統規則沒有尊重，由于所存在的環境給他們自身帶來優越性，不經意間形成了不勞而獲，坐享其成的不良心態，同時，互聯網時代的到來為他們帶來海量的信息，他們信息量大，緊跟時代的發展，對事物有著自己獨到的見解但同時也有對未來的迷茫，因此，互聯網公司對90后員工激勵機制的制定和研究就顯得尤為重要。

關鍵詞：互聯網公司；90后員工；激勵機制

隨著新世紀的到來，作為新生代的主力軍90后們逐漸進入的各個工作崗位，互聯網的發展也日新月異，對人才的需求進一步增加，按照以往的公司管理方法運用到他們身上顯然達不到想要的效果，要想從根本上激勵他們提高他們對待工作的積極性，首先應了解他們，探索激勵他們工作的因素是什么，再做出進一步的分析，制定有效的激勵機制，互聯網公司不屬于以往傳統的工作崗位，對員工自身的方方面面都有著高要求，嚴標準。因此，可以結合其他學科知識再加上互聯網公司對員工的需求要素，進行逐步的改進和完善激勵機制，對90后員工的激勵機制做出進一步加深研究，并運用的實際工作中來。

一、員工的自我實現與情感需求

（一）自我的實現

90后員工創新意識強，自我意識強，積極學習新的事物并可以盡快接受容納新思想，不墨守成規，對事物敢于發表新的見解并勇于實踐。同時也有很多問題不容我們忽視，他們不喜歡被管教，團隊意識較差，有強烈的逆反心理，往往自視過高，對職業存在很大的理想化，抓住這些方面，互聯網公司應充分調動他們對工作的熱情和發揮他們的智慧，把決策權和管理權做出一部分的讓步，參與激勵并且授權激勵給他們充分的信任和肯定，這樣才能使他們充滿斗志，對待工作的態度才能進一步加強，并且積極的把自己參與其中，擁有了團隊協作精神。授權激勵往往增加了他們對工作的責任感，勇于擔當，盡心盡責，把自己努力融入到工作之中，接受新的挑戰，理論聯系實際，發揮自身的長處。對于互聯網公司可以給他們制定恰當的目標，激發他們不服輸的精神，當然也得允許失敗的存在，把他們的潛能發揮出來

（二）情感需求

員工與管理者之間應處于平等的地位，90后員工追求平等和尊重，自尊心強，內心要強和敏感，情感的激勵不是用物質來做交易，或者過度的精神上的刺激，這樣往往會適得其反，達不到預期的效果，真正的情感激勵是管理者與員工之間建立友好的合作關系，互相尊重人格，互相關心體諒，創造一個溫馨的工作環境，用感情激勵的手段實現各自的價值。90后對感情的需求往往大于物質方面，由于受家庭環境和外界環境因素的影響，他們內心孤獨敏感，不容易接受別人的想法，所以需要一步步的用友善的目光和語言去與他們溝通交流，加強情感上的互動，相互了解彼此，傾聽90后員工的內心世界，激勵他們，使其始終保持對工作的認真和熱情，更加熱愛本職工作，把自己投入的工作之中去，由此可以看出，情感激勵的重要性，對90后員工是必不可少的。

二、做好職業規劃的科學引導

（一）90后員工職業規劃的重要性

職業規劃是對員工現在和將來發展道路的一系列打算，對員工未來發展的前途和道路有著巨大的影響，90后員工對自我價值的實現十分重視，滿足物質需求的同時重視精神的發展，迫切的想在工作中證明自己得到關注和重視，互聯網公司對他們自身能力的肯定時刻影響著他們的心理變化。而現狀就是工作崗位的晉升，互聯網公司的認可來實現其自身價值，但是，當今企業，往往只求眼前的利益，對其它方面不夠重視甚至認為可有可無忽略掉，忽視了對90后員工職業規劃的重視，導致部分員工缺乏上進心，工作怠慢，沒有工作的動力，由此狀態看出，對員工職業規劃的重視，同時也是另一種有效的激勵機制，單一的激勵機制已經滿足不了現狀，多元化的激勵才能更加適應90后員工，而職業規劃應當引起互聯網公司的重視，把其列入到激勵機制中，進一步發揮其應有的作用。

（二）90后員工的職業規劃引導

90后員工個人長期的發展方向需要職業規劃的引導，而職業規劃還提高了員工對待工作的認真態度和滿意程度，把員工的心穩定下來，減少人才的流失。職業規劃激勵日漸重要，對90后員工的引導也要講究一定的方法步驟，更應該靈活引導，因人而異，有目標有針對性的引導才能達到預期的目標，不同就業階段任務也不盡相同，員工在剛進入互聯網公司時，不僅要員工熟悉公司的內部管理結構，公司對員工同樣要進行了解，有助于對人才的運用得當，不浪費人才。穩定下來后要對員工經常性的進行專業技能培訓，不斷的提升其自身能力，實現其自身價值，后期職業生涯公司要做好各項保障機制，以人為本，穩定好員工的心理狀態，各方面處理好互聯網公司與員工之間的關系，讓員工把自身融入進去，更好的為公司發展做貢獻。

三、正負激勵相結合

（一） 正負激勵方式

正激勵有物質方面的獎勵，也有精神上的激勵，是員工達到互聯網公司所要求的目標給予的一定獎勵，而負激勵則是員工沒有達到互聯網公司對其預期期望值，離預期期望還有一定的距離，則公司采取一系列措施對其進行懲罰，獎罰分明才能增加員工對公司的信任感和依賴感，不僅對獎罰對象有作用，對其他員工也是一種鞭策和鼓勵的手段，影響范圍廣。互聯網公司在對90后員工做出許諾后，只要達到目標應及時兌現，避免員工出現消極不滿情緒，造成人員的流動性，給公司帶來負面影響。在對90后員工進行負激勵也就是懲罰時，要拿捏好尺寸，當今90后逆反心理強，承受挫折和打擊的心理能力弱，所以，在懲罰時不能有損其人格和尊嚴，只要達到效果就要做到適可而止，在進行懲罰的同時也要對其進行應有的表揚，該肯定的一面也要表達出來，兩者相結合，才能把懲罰轉變為另一種激勵的手段，激發他們不服輸，要強的心理和精神狀態。

（二） 正負激勵作用

作為互聯網公司，與其他公司相比，人才的重要性更加重要，互聯網公司是以技術為其根本，而技術則是人類智力的成果，人才優勢就是互聯網公司本身的優勢，90后員工往往具備了這一特性，要想發揮其潛在潛能，最大的利用，互聯網公司就要對員工有針對性的激勵，選擇適合不同類型員工的激勵方式，發揮最大最理想的效果，制定好具有互聯網公司自身特色的不同正負激勵機制，把90后員工的心穩定下來，愿意留在公司，并愿意主動付出，只有這樣，互聯網公司才能留住自身的人才優勢，才能帶動公司的發展，使公司走向更加規?；?，制度化的正軌上來正負激勵的效果只有這樣才能完全體現出來，成為激勵機制中不可或缺的一部分。

四、結論

一個公司的成長與發展，員工占據著極為重要的地位，也就是所謂的人力資源，當今社會人才的流動性較大，90后逐漸占據主導地位，對90后員工的激勵也就更加重要，成為不可忽視的問題，建立激勵機制對公司發展來說非常的有必要，尤其是互聯網公司，更是必不可少的存在。建立的同時不能硬性的規定，要結合員工的現狀和公司的現狀與當前所處的大小環境，變換不同的視角和方向，抓住重點，制定恰當的適合互聯網公司90后員工的激勵機制，把互聯網公司90后員工的積極性，創造性，敬業心理最大化的發揮出來，讓互聯網公司的發展邁向一番新的天地！

參考文獻：

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