外資企業人力資源本土化研究

張波

摘要：在當下經濟飛速發展的21世紀，只要稍據規模的企業就尋求國外市場，開拓國外發展空間，跨國公司就此像雨后春筍般快速增長，轉眼幾年跨國公司遍及全球，國與國之間的經濟合作更是越來越密切，國際化的經營理念和管理模式對企業是一個巨大的挑戰。人力資源合理分配、利用就成為國際企業管理的重點。人力資源管理適應當地情況，實現管理本土化就成為企業人力資源管理的重要發展方向，這關系到跨國公司未來的發展和命運。

關鍵詞：人力資源 ； 跨國公司；本土化；企業管理

在當今世界相對和平的大環境下，經濟平穩迅速發展，尤其是中國，在改革開放以來，經濟迅猛發展，不管是加入世界貿易組織還是亞太經合組織，再到如今的一帶一路，中國對世界經濟發展起著重要的作用。跨過公司不再是資本壟斷的標志，而是經濟發展的見證，影響著世界各個國家的發展與興衰。多國公司的發展必然需要強大的人力資源管理。如何適應多國的發展狀況，適應當地的經濟發展，實現人力資源管理本土化成為應對跨國公司人力資源管理全球化的重要戰略方式。本篇文章研究外資企業人力資源管理本土化將進行進一步研究，對人力資源管理的世界化、多國化發展具有重要借鑒意義。

一、什么是人力資源本土化

人力資源本土化主要有兩方面，一方面是企業的“本土化”，企業在國外建立子公司，將市場擴展到國外，以尋求更廣闊的發展空間。結合當地情況調整企業發展戰略，以適應當地的需求，創造合理利潤，產生一種適合當地，能被當地所接受的企業文化，讓當地人更快，更容易的接受該企業。另一方面是人才的“本土化”，要想讓企業在當地站穩腳跟，就必須“入鄉隨俗”，給當地帶來“好處”，全面熟悉最了解當地文化的莫過于本地人，這就需要在本地尋求一些符合公司要求，熟知當地發展情況的本地人才，聘用這些當地人管理公司，才能更快的融入到當地的大環境中。

綜上所述，人力資源本土化就是企業為適應子公司在當地發展，將企業擴展到該地區，吸引當地人才，促進企業融入當地環境，適應當地以謀求發展的人力資源管理戰略。

二、怎樣才能算是本土化

本土化不僅僅是將子公司建立在國外，在子公司聘用當地的人才來管理公司，人力資源本土化也有一定的衡量標準，下面將從三個方面來闡述。

（一）當地員工和本企業員工所占的數量和本地員工代替本企業員工所需要的時間。當地員工所占的比例多于本企業員工的比例，并且能夠在一段時間內代替本企業員工，以最短的時間適應本企業的環境，并能夠更快的幫助企業適應當地的發展情況，融入當地的發展，這就說明本土化比較順利。

（二）當地員工的適應程度和工作績效表現。如果當地員工能夠很快適應企業的管理，能夠順利了解企業的發展方向，并且工作表現良好，業績突出，那么這個企業就已經得到當地人的認可，企業發展經過適應階段，步入正軌，這正是本土化的一種表現。

（三）當地員工是否可以長時間任職。如果聘用的當地員工在短時間內離職，那么本土化進程可能就不會很順利，當地員工并沒有對該企業形成一定的依賴性，對公司沒有忠誠度，這樣公司是留不住人才的。在入職一段時間后，當地員工的離職率大大升高的話，也就意味著，他們不能認同或者很難適應公司的各方面文化，這樣就沒達到本土化的目的。

所以本土化需要有一定比例的當地員工，能夠迅速的適應公司工作環境，并且能夠盡快創造經濟效益，有良好的業績，這就意味著員工接受和有能力為公司發展創造價值，也就說公司在當地有良好的發展前景。但是公司長久的發展離不開員工的奉獻和支持，忠誠度是對員工和企業雙方的考量，只有當地員工對外來企業產生較高的忠誠度，愿意為之效力的情況下，企業的發展才能得以保障，企業文化才意味著被當地人接受與認可，才能進一步實現人力資源本土化和企業經濟發展的本土化。

三、人力資源本土化的好處

（一）幫助子公司迅速融入當地發展，提高當地人的參與感，得到當地人的認可

當過一個人進入一個陌生的領地時，當地的人多少都會有一些“排外”現象。公司也不例外，當外資企業進入本國發展時，也會受到當地的一些排斥，如何化解這種“排外”現象，本土化在其中就起了重要作用。聘用當地人才進入公司并且讓其擔任管理工作，才會有效緩解當地人的“排外”情感，才能在不損害其本國利益的情況下，認可外來公司。擔任管理工作提高了當地員工的參與感，利用當地員工的關系與人脈，才能得到更多當地人的信任與認可，才能迅速地融入到異地中，進而謀求發展。

（二）降低人才成本，擴充異國人才資源

假設子公司派本國員工去外國管理，當然肯定會有本國員工參與管理，但是不是大部分，而是一小部分。公司要提前選擇合適的外派人員，并且為了適應子公司國家的環境和人文差異，還要對該部分本國員工進行優質的培訓，這樣一筆培訓費用也是十分高昂的。另外，出于員工角度考慮，出國任職是有風險的，各方面的陌生將影響其發展，如果沒有十分誘人的條件和待遇，大部分人是不愿意背井離鄉，出國工作的，也就意外著公司還要提高該外派人員的薪資待遇和各項補貼，這也是一筆不小的支出。相反，在當地選聘員工，結合當地的薪資標準，其中存在一定的差額，即當地的薪資標準會比主公司國的薪資標準還要低，利用比主公司工資標準低但比當地工資標準高的薪資，這樣也能吸引合適的，有能力的當地人才，并且成本還減少了，比外派員工的成本要低很多。

（三）穩定“軍心”，迅速謀求發展

就上個問題而言，如果不能實現本土化，由主公司外派人員進入異國工作，隨之而來的問題則是很多的。比如，外派人員短時間內難以適應異國的文化習俗，不了解當地的風土民情，難免不會造成管理上的失誤。由于家人不能同行，在思想情感上會有很大的波動，也往往會因為該原因致使該外派員工放棄在異國的管理，子公司的發展也將在短時間內陷入僵局。

從子公司當地考慮，在“排外”心理的作用下，當地人也很難服從管理，就加大了管理層的難度。從以上兩個角度分析，聘用當地人則是一個“一箭雙雕”的辦法，當地人才在當地有著廣闊的人脈，不用背井離鄉，而且能夠有很好的發展，對于當地人來說是一件好事，這樣既可以免除主公司管理人員跨國工作的焦慮，又可以利用當地人的先天優勢，迅速融入當地，謀求發展。進而減少了很多額外的費用和時間。

（四）了解當地市場，迅速擴展“根據地”

根據客觀規律來說，一個地方經濟的發展必須符合當地經濟的發展規律，根據當地的情況，當地的市場規則，因地制宜。子公司的發展也必須符合當地的發展規律，尋找適合當地市場的規則，才能有效的開展工作。迅速尋找到當地經濟規律制定發展計劃也就意外著必須本土化，也就必須聘用大量的當地人才。利用當地人才熟悉了解當地的風土人情，消費習慣，政策法規，市場行情，這是最直接最有效的方法，這樣才能迅速了解當地情況，尋找到符合當地經濟發展的規律，進而了解市場，開拓市場，拓展子公司在當地的“根據地”。

四、結論

外資企業發展子公司要想盡快站穩腳跟就必須進行人力資源本土化戰略部署，只有將人才、企業文化等本土化，真正潛移默化到當地的文化、政治、經濟中，才能得到當地人的認可和信賴，子公司只有在當地人中培養起感情，才能進一步謀求發展。

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