公司員工的薪酬管理與分析

吳偉波

摘要：作為人力資源管理工作的六大板塊之一，薪酬管理工作的重要性不言而喻，管理學稱之為激勵。激勵方式有多種，在所有方式中，金錢激勵的效果是最直接有效的。合理的薪酬制度能有效調(diào)動員工的積極性，為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。本文結(jié)合中移全通系統(tǒng)集成有限公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和人才管理制度，就實際中薪酬制度的設(shè)計給出了合理的意見，以期通過薪酬管理的規(guī)范化和科學化，調(diào)動員工積極性，助力公司發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；體系；分析

薪酬管理工作涉及到的內(nèi)容比較多，包括了薪酬管理制度的確立，薪酬體系的設(shè)計，薪酬水平控制。在考慮到的以上方面內(nèi)容時還要保障薪酬體現(xiàn)出其應(yīng)有的作用，如對人工成本的合理控制，人員激勵等。

一、薪酬管理的相關(guān)概念

薪酬是員工通過勞動所獲得的各種形式的回報，包括了經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性兩大類。經(jīng)濟性薪酬是以貨幣形式向員工支付。非經(jīng)濟性的則是不以貨幣形式支付給員工，但可以為員工帶來便利的其它方式。非經(jīng)濟性薪酬無法用貨幣來進行衡量。對于貨幣性薪酬而言以可以分為直接的與間接的。直接的包括了工資，資金，福利。間接性的則包括了如失業(yè)，養(yǎng)老，醫(yī)療，工傷保險，公積金等，也就是通常所說的五險一金。非貨幣性的薪酬包括，個人通過工作獲得的滿足感，個人成長，良好的工作環(huán)境等。

薪酬管理是在公司發(fā)展戰(zhàn)略下對員工薪酬支付的標準，水平，結(jié)構(gòu)，進行動態(tài)管理的過程，包括了薪酬體系設(shè)計與日常薪酬管理兩個方面。薪酬管理工作主要是為了實現(xiàn)薪酬管理工作目標而服務(wù)的，是基于公司的人力資源戰(zhàn)略而設(shè)立，而人力資源戰(zhàn)略則是服務(wù)于公司的發(fā)展。

二、中移全通系統(tǒng)集成有限公司實施薪酬管理工作的目標

（一）吸引與留住人才

在所有的資源中，人力資源是最寶貴的資源。公司的價值要通過人來創(chuàng)造。公司參與到市場競爭中，其根本是人才之間的競爭。薪酬管理工作就是要能通過提供合理的薪酬，吸引足夠優(yōu)秀的人才到公司，同時又能夠留住公司現(xiàn)有的優(yōu)秀人才。對于后者，依據(jù)需求層次理論，人在不同時期的需求是不同的。公司在發(fā)展，員工同樣要考慮到個人職業(yè)生涯發(fā)展。對于同一薪酬水平而言，可能滿足了部分人滿足生存的需求。但是對于另一部分人而言，其需求則是更高層次的。現(xiàn)有的薪酬水平無法滿足其個人需求時，薪酬對員工的激勵功能就無法有效發(fā)揮。越是大型公司越是注重薪酬管理對人才的作用，正是高素質(zhì)的專業(yè)人才推動了公司的發(fā)展。

（二）激勵員工創(chuàng)造更多的價值

薪酬必須要對員工有激勵作用，否則工作就不會達到預(yù)期效果，公司人工成本控制工作就會面臨困難。薪酬對于員工激勵體現(xiàn)在兩個方面。一是激勵員工高效的工作。二是激勵員工努力提升工作的技能，以適應(yīng)崗位發(fā)展的變化的要求，從而創(chuàng)造更多的價值。

（三）對公司人工成本進行合理的控制

人工成本控制關(guān)鍵就在于合理確立薪酬水平。合理的薪酬水平確立要經(jīng)過一系列步驟。如市場薪酬水平調(diào)研。同類公司的市場薪酬調(diào)研。不同公司的市場薪酬水平調(diào)研。不同地區(qū)的市場薪酬水平調(diào)研。同時要結(jié)合到國家最低工資指導線，地區(qū)的最低工資水平，地區(qū)的物價消費水平等多方面因素。將所有的因素都考慮在其中，既能夠發(fā)揮其激勵的作用，又不會對公司發(fā)展造成負擔。

三、薪酬體系設(shè)計

（一）薪酬體系設(shè)計要遵循的原則

薪酬體系在設(shè)計原則包括了內(nèi)部的公平性，對外要有一定的競爭性。與績效管理工作有一定的關(guān)聯(lián)性，體現(xiàn)出一定的激勵性。可承受性，要在公司可承受的范圍內(nèi)。可操作性，便于推廣與實施。合法性，公司薪酬體系與制度要在律法規(guī)定范圍內(nèi)。激勵性，激勵員工努力工作創(chuàng)造更多價值。靈活性，公司處在變化之中，市場也在變化之中，薪酬管理體系要能依據(jù)環(huán)境變化進行相應(yīng)調(diào)整。最后一點是適應(yīng)性，薪酬管理體系要能夠適應(yīng)公司自身特點與所處區(qū)域及行業(yè)的特點。

（二）實施的步驟

首先是進行薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括了公司薪酬現(xiàn)狀，行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，不同職位及不同級別薪酬水平，影響薪酬的因素，如國家宏觀調(diào)控的政策，通貨膨脹，人才供求等。在調(diào)查的基礎(chǔ)上進行職位與崗位分析，結(jié)合到公司現(xiàn)在的情況與未來的發(fā)展戰(zhàn)略，確定薪酬的類別。如管理人員與市場人員，技術(shù)人員工資類別不同。薪酬結(jié)構(gòu)還要結(jié)合到公司績效管理工作。

四、公司薪酬管理工作應(yīng)該注意的問題

薪酬管理工作除需要考慮薪酬體系設(shè)計遵循的原則外，還有其它方面需要注意的問題。薪酬制度在設(shè)計時要將個人因素與公司因素、外部環(huán)境因素綜合考慮到其中。無論是制度的確立或者是體系設(shè)計，目的只有一個，為人力資源戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而服務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略目標又是依附于公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標而存在的。

在薪酬管理工作中，公司通常會出現(xiàn)的問題有定位不準，不能有效的對其人工成本進行合理控制并且達到激勵員工的目的。結(jié)構(gòu)不合理，結(jié)構(gòu)單一可能會降低員工工作滿意度，同樣達不到激勵的目的。薪酬等級范圍過窄或者是重疊度過小，并在調(diào)整的過程中采用的方式不當。某些公司沒有一個明確的薪酬戰(zhàn)略，導致管理工作在開展時，其科學與合理性無法有效的保障。

五、結(jié)束語

作為人力資源管理工作的重要模塊組成部分，薪酬管理工作的效果直接會影響到公司人工成本的控制，也會影響到人力資戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而影響公司的發(fā)展，因此薪酬管理工作需要被認真對待。

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（作者單位：中移全通系統(tǒng)集成有限公司）