完善高層次人才引進和培養激勵機制研究

夏睦群

摘要：本研究以《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》為引領，以建構主義和馬洛斯理論為基礎，通過文獻研究、比較分析、深入訪談等科研方法，以天津醫科大學高層次人才引進機制為載體，解析天津醫科大學高層次人才隊伍建設現狀，分析天津醫科大學高層次人才隊伍建設存在的問題。依據現狀及存在的問題，在研究2012—2016年文獻基礎上，對比國外一流大學的高水平人才培養體系，完善與建構特色高校一流學科背景下的天津醫科大學高層次人才引進和培養激勵機制。

關鍵詞：醫學特色高校；高層次人才；管理機制

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）19-0003-03

一、引言

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》中提到到2020年要“建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，增強國際競爭力。”建設世界一流大學，是我國一流人才培養、一流學科發展、創新能力提升、促進經濟增長的首要保證。十八屆六中全會進一步提出教育改革要“創新高校人才培養機制，促進高校特色發展、特色辦學、爭創一流”。高層次人才隊伍是特色高校建設、大學核心競爭力不可或缺的主體組成部分。本研究以具有學科特色的天津醫科大學為例，以建構主義和馬洛斯理論為理論基礎，通過文獻研究、比較分析、深入訪談等科研方法，以天津醫科大學高層次人才引進機制為載體，分析特色高校高層次人才隊伍中的學科帶頭人、創新團隊組建等。分析以天津醫科大學為例的特色高校，在高層次人才隊伍建設中存在的問題，為天津醫科大學的高層次人才隊伍建設提供建議，也是為其他獨具特色的高校高層次人才隊伍建設提供參考。

二、關于高層次人才引進和培養激勵機制國內外研究現狀論述

（一）國內外一流大學與高層次人才隊伍建設研究現狀論述

通過對近五年、高等學校教育管理類論文及博碩士學位論文關鍵詞搜索發現，“一流大學與高層次人才隊伍建設”已成為高等教育中的重要命題。高校高層次人才建設的文獻研究主要體現在概念與內涵、特征與類型等幾個方面。對于高層次人才的內涵界定，包括學術大師、優秀青年人才和杰出青年人才等三個層次。高層次人才核心特征包括高學歷、高職稱、高水平，事業上的高進取性、科研上的高創造性、需求上的高稀缺性、地域上的高流動性是其一般特征。

（二）國內外特色高校高層次人才隊伍建設研究現狀論述

通過對2012—2016年五年的高等學校教育管理類論文及博碩士學位論文關鍵詞搜索發現，從團隊建設角度對高層次人才隊伍建設主要集中在“學術大師+科研團隊”模式上，如，王焰新、梁志提出：建設一流的師資隊伍，正確處理學術帶頭人與整個師資隊伍之間的關系十分重要，二者相互依存，學術大師扎根于科研團隊，需要學術大師的帶領，要建立“人才反應堆”，即適宜人才隊伍建設的動力機制，從政策和物質上予以支持，才能促進師資隊伍的整體建設。

三、研究設計

（一）研究問題

本研究旨在探究以下問題。

1.解析天津醫科大學高層次人才隊伍建設現狀。

2.分析天津醫科大學高層次人才隊伍建設存在的問題。

3.依據現狀及存在的問題，在研究2012—2016年文獻基礎上，對比國外一流大學的高水平人才培養體系，完善與建構特色高校一流學科背景下的天津醫科大學高層次人才引進和培養激勵機制。

（二）研究對象

1.2012—2016年CNKI本課題相關碩博優秀論文及期刊論文，探索國外一流大學高層次人才培養機制。

2.通過訪談法對天津醫科大學人事、學科、科技、研究生院、教務等部門管理人員進行訪談，了解學科特色鮮明的大學高層次人才隊伍建設的現狀，歸納出大學在高層次人才隊伍建設過程中存在的問題。

（三）數據收集

1.通過定性研究中的訪談法，對天津醫科大學人事、學科、科技、研究生院、教務等部門管理人員進行訪談，歸納總結天津醫科大學高層次人才隊伍建設的現狀及問題的存在。

2.通過文獻調查方法中的主題關鍵詞搜索2012—2016年CNKI本課題相關碩博優秀論文及期刊論文，探索國外一流大學高層次人才培養機制。

四、結果分析

通過定性研究中的訪談法，對天津醫科大學人事、學科、科技、研究生院、教務等部門管理人員進行訪談，歸納總結天津醫科大學高層次人才隊伍建設的現狀及問題所在；通過文獻研究、文獻對比方法關于世界一流高校高層次人才隊伍建設經驗與啟示等研究，結果如下。

（一）天津醫科大學高層次人才隊伍建設現狀分析

天津醫科大學作為一所特色鮮明的高校，中西醫結合臨床、腫瘤學、泌尿外科學、神經外科學、內分泌與代謝內科等特色學科始終走在全國前列，也成為醫科獨立院校大學的優勢所在。優勢學科的形成，離不開學校始終對高層次人才隊伍建設的重視，經過長期的發展，逐漸形成自己的獨具特色的高層次人才隊伍。

1.天津醫科大學學科建設與高層次人才隊伍建設現狀。對高層次學科建設與高層次人才隊伍建設的重視，使天津醫科大學擁有和集聚了一批在本學科領域具有鮮明特色的優勢學科和優秀人才。截至2013年12月31日，學校有博士生導師219人，碩士生導師727名，中國科學院院士1人，中國工程院院士2人，國家人事部、衛生部有突出貢獻的中青年專家12人，中國名醫百強榜百強名醫3人，“長江學者”教授、“千人計劃”等進入國家級人才資助項目人員30余人，享受國務院政府特貼專家164人，天津市授銜專家29人。博士后流動站5個，博士學位授權一級學科7個，博士學位授權二級學科37個；碩士學位授權一級學科11個，碩士學位授權二級學科68個。國家級重點學科中西醫結合臨床、腫瘤學、泌尿外科學、神經外科學、內分泌與代謝內科。

2.“人才強校”戰略思想的指導。天津醫科大學對高層次人才隊伍建設十分重視，在學校發展規劃中提出了“人才強校”的戰略思想。學校積極為建設高層次人才隊伍提供各方面的支持，落實各項政策措施，提高人才工作的效率，逐步形成人才的聚攏效應，同時，對引進的青年教師加大支持和培養力度，并積極組建高水平的科研團隊。

3.海外人才引進力度加大。天津醫科大學十分重視引進和留住高層次、海外人才，為此專門成立了人才工作領導小組、設立高層次人才引進辦公室，為人才的引進和使用制定了一系列政策措施。對于專業急需的高端人才，采取一人一議的方式，為其提供良好的科研環境，協助其組建團隊，進行平臺建設。

近五年來，我校青年教師獲得國家自然科學基金等國家級項目資助項目、國家杰出青年科學基金項目資助，SCIE收錄高水平論文呈逐年上升趨勢。

（二）醫科大學高層次人才隊伍建設存在的問題

高層次人才隊伍是特色高校發展的關鍵，就目前的情況來看，高層次人才總量不足是目前天津醫科大學高層次人才隊伍的最突出問題之一，主要體現在具有海外背景的高層次人才缺乏，大師級人才、學科帶頭人數量不足，高端人才相對匱乏，以院士、“長江學者”、杰出青年基金獲得者、“千人計劃等”為代表的高端人才較少。在青年教師培養方面，缺乏科研與教學相關的保障機制，一小部分青年教師不能很好地對自身進行職業規劃，缺乏積極主動的進取性，對短時期內不能取得成績容易產生心理焦慮，這在一定程度上影響了青年教師成長為高層次人才。

（三）世界一流高校高層次人才隊伍建設經驗與啟示

世界一流高校（THES和ARWU排名），以哈佛大學為例，它在各個學科領域都具有強大的優勢，是當之無愧的世界一流大學。但麻省理工學院、普林斯頓大學等依靠自身優勢，在數學、工程技術與計算機科學等特色領域，超過了哈佛大學，成為學校世界聞名的特色學科。這些獨具特色的高校已經形成了一系列完整的、適合校情的人才招聘與培養措施，高層次人才隊伍的完善與發展大大提升了學校實力。

1.嚴格的人才聘任制度。人才聘任是建設高層次人才隊伍的第一步，以美國高校為例，在高層次人才聘任上，遵循“寧缺毋濫”的原則，對申請者的學歷、資歷、教學能力等都有很高的要求，其中最看重申請者高質量的論文或著作，以及教學與科研的能力，這些都是通過專業的學術委員會來進行評定。招聘程序復雜，有招聘需要時，成立專業委員會，通過候選人進行學術報告或主持學術活動來證明自己的實力，負責人才聘任的委員會根據整體表現做出決定，交由學校教授會評議，最終由董事會批準錄用。

2.科學的績效考核。縱觀世界一流高校，對高層次人才績效評價制度主要包括年度評價、晉升評價以及終身職后評價。年度評價，是對高層次人才年度工作的考核，主要包括科研、教學和服務情況。科研評價包括論文、著作以及申請的科研經費等，教學評價主要依據課時、學生意見等。服務評價主要依據參加校內委員會及校內外各團體的貢獻。晉升評價關系到引進的高層次人才能否繼續留校任職。晉升評價與終身教職評價激發了人才不斷向上的動力，也是促進人才不斷進步，培養學術大師的重要過程。

五、結論

通過以上研究中的對天津醫科大學人事、學科、科技、研究生院、教務等部門管理人員進行的訪談，歸納總結了天津醫科大學高層次人才隊伍建設的現狀及問題的存在；通過文獻調查方法中的主題關鍵詞搜索2012—2016年CNKI本課題相關碩博優秀論文及期刊論文，通過比對國外一流大學高層次人才培養機制等研究，得出以下結論。

（一）應進一步完善特色學科科研團隊培養機制

特色學科對高水平大學發展至關重要，特色學科的形成離不開一個優秀的科研團隊，其作用不僅對每個成員的成長起著推動作用，更是推動整個學科發展的中堅力量。因此，學校應進一步完善優勢學科團隊培養政策，以實現特色學科帶動下的科研團隊混合組建，將不同學院、不同學科的高層次人才組合在一起，將大師級的人才作為團隊的帶頭人，中青年學術帶頭人和青年教師作為團隊的主體和重要支撐，同時考慮加入國外知名學者教授。以保證科研團隊具有極強的創新性、穩定性，有利于學校特色學科的長遠發展。同時，學校層面應進一步支持特色學科科研團隊的國際交流，與國際性的學術組織、國外大學的科研機構等進行交流與研究，擴大學校特色學科科研團隊的國際影響力。

（二）應建立健全科學的管理體系

世界一流高校，都有一套體現其辦學宗旨的規章政策，從人才引進到人才培養、績效考核、激勵與保障措施等都有明確的標準與規定。從天津醫科大學目前的人才考評體系來看還有待進一步完善。科研論文這一標準所占權重較大，很多新進人才為了發表論文忽視了教學等其他方面，同時過分注重結果考評也忽視了高層次人才平時的努力。考評體系的建設可以將過程考評與結果考評相結合，采用自我評價、同行評價、主管評價等多種考評方式進行評價。讓考評貫穿教師的職業生涯，時刻提醒他們高層次人才不僅僅是科研方面的強者，更擔負著培養人才、服務社會的重任。同時，與之相適應的薪酬制度、保障措施也要不斷完善，這樣才能真正留住人才。同時，對高層次人才實行人性化管理是十分必要，以人為出發點，才能達到學校與個人的雙贏。

（三）應加強引進人才融合度

隨著人才的競爭態勢日益激烈，高層次人才對高校的重要性也越加凸顯。對于引進的高層次人才，應幫助他們盡快融入學校、融入學科，建立起與現有人才合作緊密、和諧共處的關系，從而發揮整體合力，推進建設高水平大學。

六、結語

建設一批世界一流名校是我國“十三五”期間重要的高等教育發展目標之一，各高校應了解自己的學科特色，以學校的特色學科為出發點，帶動相關學科發展，形成特色效應，促進學校的整體發展，逐步走向強校之路。支撐特色學科的發展，不僅需要學校的資金、技術支持，更需要有一支高層次人才隊伍的智力支持。天津醫科大學作為行業特色明顯的大學，在幾十年發展過程中，始終堅持發展特色學科。制定了一系列具有特色的人才培養政策，將科研與實踐緊密結合，同時為吸引高層次人才完善了學校的各方面的政策，讓更多的優秀人才聚集在一起，帶領特色學科的發展。特色高校的高層次人才隊伍建設也不是一蹴而就的，在這一過程中會出現或多或少的問題，一方面通過對具有鮮明特色的世界名校的研究，總結其經驗，學習其可行措施；另一方面，要走具有自己特色的道路，培養特色學科的帶頭人，組建科研團隊，完善管理機制和環境政策，才能夠真正吸引和留住人才。

參考文獻：

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Improve the Introduction and Training of High-level Personnel Incentive Mechanism Research

—Take Tianjin Medical University as an Example

Xia Mu-qun

（Tianjin Medical University，Tianjin 300070，China）

Abstract：in this study to the "national medium and long-term education reform and development plan outline （2010-2020） as the lead，on the basis of constructivism and the theory of maroussi，through literature research，comparative analysis，in-depth interviews and other research methods，with high-level talent introduction mechanism，tianjin medical university as the carrier，analysis the present situation in the construction of high-level talent team in tianjin medical university，analyses the problems existing in the construction of high-level talent team in tianjin medical university. On the basis of the current situation and existing problems，based on research literature from 2012 to 2016，the contrast of first-rate university high level talent cultivation system，perfect and construct characteristic under the background of first-class disciplines in colleges and universities in tianjin medical university introduction and training of high-level personnel incentive mechanism.

Key words：medical characteristics of colleges and universities；High-level personnel；Management mechanism