企業招聘有效性評估的研究現狀

王宏偉

摘要：人才的競爭是各個企業之間真正的競爭，堅持人才招聘工作的有效性評估決定著企業能在知識資源經濟時代下始終立于不敗之地。然而企業的招聘工作的現狀并不容樂觀，針對企業招聘體系建設不系統，招聘人員缺乏專業素養，評估方案不科學的問題，企業應該盡快改革修正，制定有效策略。

關鍵詞：企業評估；人力資源；人才招聘；招聘策略

進入到21世紀以來，信息、資源、人才等社會必備因素都顯示出愈來愈重要的影響力，綜合作用形成了知識經濟時代。作為囊括各種復雜成份的市場主體，企業之間的競爭越來越激烈，雖然暫時從表面來看是在于市場、管理、資本的競爭，然而實質上都是一種人才資源的競得。人才的招聘、培養、選用，都會對企業整個發展過程的優化、強化、核心化發揮著必不可缺的推動力。企業為了能夠在殘酷的市場競爭中脫穎而出，站穩腳跟，必須要有強大堅實的人力資產，不得不在人才招聘上花費心思，對癥下藥，齊力并進，高效完成企業綜合評估的最基礎任務。本文旨在幫助企業迅速清楚人才市場現如今的真實狀況，指出其存在的問題不足，作一簡要歸納，使得現實中的企業看到員工招聘中的普遍問題而進行深刻反省，如果有類似紕漏，應該即時整改，假若沒有，也應該以此為警，防患于未然。針對企業招聘的不合理之處，為促進企業招聘的有效性評估，改善不理想的現狀，筆者經過多年的學習研究以及實踐經驗，也認真地總結了幾點企業有效招聘的最佳對策。

一、企業招聘存在的問題

雖然現在各行各業的企業總是會隨著時代、社會對于人才需求變化的要求不斷提高自身，但是現如今的整體企業招聘現狀仍是存在好多缺陷，主要體現在以下幾個方面。

（一）企業對招聘體系的規劃建設不夠系統

企業的人事工作人員并沒有開展有計劃、有目的、有原則的招聘計劃或方案，招進員工成為一種因為人手不夠或老員工離開時的應急的補救手段，因為出于這樣一種特殊情況下的眼前利益目的，所以，就算企業聲明過相關招聘人才的資質要求，能力標準等，在臨時招聘中也消失了本應存在的指導意義。應聘者的素質各有不同，有個體差異性的優劣勢，在企業盲目地急需員工填補空缺，維持一個階段正常企業運作的短期眼前利益，便會很大程度上地沒有真正利用人才資源，浪費了企業引進優秀人才，改進企業人事結構的大好機會。企業連續性無規劃、無系統、無標準地人事活動，只會給企業招致接二連三、惡性循環般的虛假泡沫效應，更是會帶來不踏實、不嚴謹、無實際效用的招聘評估。

（二）企業招聘人員缺乏專業素養

企業在外尋找優秀人才時，招聘人員的職業素養卻是不理想的，提出一系列盡善盡美、嚴格的職業標準，自己卻是從未做到的，還要耀武揚威、吹毛求疵地點評求職人員，未免會顯得企業太過苛刻虛偽了。經過調查，大多數的求職者參加就業雙選會后，會覺得企業的招聘工作者本身的專業形象并不鮮明，需求思路沒有邏輯性，內部分工不協調，招聘過程也沒有條理性，甚至是留下不好的印象。招攬人才的企業總是想要看到優秀的人才能夠在面試時展現出個人的優異風采，卻是忽略了自我企業也應該把企業的精彩非凡之處表現出來，讓面試者也能體會到企業的真正獨特魅力，更加心悅誠服、熱情忠誠地加入團隊。有時應聘者與招聘者卻形成了一種變相的現場知識能力競賽，浮夸地賣弄和炫耀，使得真正的人才望而卻步，失之交臂，雖然是雙方的損失，但招聘單位根本沒有努力去了解應聘者的資質或者是努力不夠，從而導致企業評估的一度跌落。

（三）企業招聘評估方案不科學

企業的人力資源部門也是不能夠科學地、全面地、標準地評價考察應聘候選者。在舉行招聘活動之前，企業沒有完整的、客觀的評價應試者的書面文字材料等，白紙黑字的規章條約是讓企業、社會、和求職者都能一目了然的公正憑證，避免讓企業落入個人主觀片面地評估模式。在應聘者的招聘與選擇途徑中，對應聘者采取評價的多數手段是經驗性面試，或是背景分析，但對求職人的心理素養綜合評估卻沒有得到足夠的關注，而且仍是沒有完全采取一種科學地、精心安排的結構化、集約化的綜合面試。不少企業會因為沒有在招聘會開始之前做出適當、有序、科學性的評價方案，就導致了招聘工作當中無法避免的倉促失措，面試官又缺乏冷靜沉著的機智，隨機應變的能力，最終便是失敗地判別最適合企業的源源人才。所以尤其是在這一方面，人力資源的從業人員應該盡量去修進單位的人力資源框架，清晰構造出管理系統以及職業最低能限，推動企業建成更理智、更高效升級的招聘評價體系。

二、企業招聘的幾點建議

以上說的幾點便是現今企業招聘充滿的種種問題，那么企業如何才能找到合適的人才，如何才能提高人員招聘的有效性，提高人員招聘的效率的呢？筆者便提出以下幾點建議。

（一） 作好人才招聘規劃方案

人力資源規劃為一副戰略性規劃，是依據公司與社會的隨機發展的特點和時代背景，掌握明智的措施來推斷公司的人才資質的供需，以便于促進公司發展戰略，實現公司的加工出產標準，管理經營的指標，更科學地確定出有針對性的方針或對策。這樣的規劃不僅有助于平衡協調公司企業的工作人員的供給和需求，科學合理配置人才資源，而且也更加讓公司的工作人員心靈得到鼓舞，行為受到約束，因為嘉獎或懲戒，促使員不斷完善自身，為公司盡心效力。由時間段來決定，人力資源規劃一般表現為長時間規劃（通常是5年以上的計劃）和短時間計劃（通常是1年及或以內的計劃）。長時間規劃指導企業的人才資源的總體規劃方向，年度計劃是執行計劃，具體、詳細地表述了不同的人才招聘或培訓等項目的準則、過程和方法等等。

（二）利用適當的招聘途徑與方式

公司招聘的渠道是由公司的外方招聘以及公司的內方招聘所組成的。首先，企業的內方招聘的途徑有兩種：一種是布告招標活動。另一種是選擇技術檔案信息資源。為了減少招聘資金，降低成本，增加職工的勞動積極性，鼓勵自主創新，所以很多企業就會采取這種企業內方招聘的手法。其次是有關外部招聘而言，其具體渠道就會比較多，例如說，報刊廣告、電視宣傳、勞工推薦、校園雙選會、網絡投簡等等。企業外部的招聘工作既屬于一種有效的與外部的社會信息資源雙向溝通的途徑，又屬于企業可憑借著樹立企業良好的外部形象的一舉兩得的最有效方式。各種企業選擇招聘人才的方法應該是因地制宜的，具體情況具體分析的，不可固定采取一種僵硬模式一貫到底，根據不同應聘者的不同特征，應該靈活應對，最適合人才需要最適合的場合才能體現出企業最需要的人力資源。許多企業在招聘選拔的過程中，可使用多樣化的專業測評技術，比如說，結構化面談、無領導的小組交流、典型案例分析等，還有一類互動性更強的，比如說，公務筐測試、模擬工作會議、演講朗誦、情境扮演等形式。

（三）創造和諧的企業招聘環境

招聘企業要跨離傳統上的“賣方市場”的想法，建立“雙向選擇”的現代人才流動思想，和求職者尤其是特殊求職者能夠公平地、友好地溝通互動，雙方真誠考察，思考雙方是否恰好對應需要。一方面，從應聘者的維度出發，可將有關的企業介紹、管理理念、企業文化、員工待遇、用人制度、工資體系等方面的信息進行公開，讓社會上的求職者可以便捷獲知，如此既可以使求職者更全面的了解企業，吸引更多的優秀人才慕名而來，同時也給社會上、應聘者們顯示出企業招聘的一種規范化、科學化、和諧化的舒適環境。另一方面，公司在招聘時應把公司的未來前景、目前現狀、缺陷問題等坦白地對求職者做真實的說明，作為職業顧問一般的，設身處地地為求職者解說其來本公司工作的優劣、發展潛力、加入企業后也許會出現的困難挫折等等，讓求職者自己多方深入了解后，反觀自身能力素質，認真考慮這份職業是否適合自己，并能對自己入職后的發展前景進行預測。

綜上所述，企業并不是由一朝一夕而建成的，也不是只靠一位老總就能運轉自如的，真正的長久企業懂得日積月累、萬木成眾的道理，懂得著眼于企業的長遠利益、可持續性的發展目標。企業，追根到底，是人為核心，企業作好招聘工作的有效評估，本質上說，即是處理好企業已在的工作人員和潛在的工作人員之間的良性互動關系，共同激發企業人力資源再增長、優化升級、更新換代的活力。

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（作者單位：中國人民大學）