企業核心人才流失問題分析及對策

葛宇++黎鳳英

摘 要：企業競爭歸根結底就是人才的競爭，而核心人才更是提升企業核心競爭力的根本動力。因此，核心人才是企業最重要的資源，但核心人才流失問題已經嚴重影響了我國企業的生存與發展。本文分析了核心人才流失的原因及流失所造成的負面影響，為企業如何避免核心人才流失提出了合理的建議和有效的對策。

在市場競爭日趨劇烈的今天，企業在市場中的立身之本關鍵在于企業的核心競爭能力。目前企業核心人才流失問題日漸突出，給企業的管理者帶來了管理困惑，也給企業的發展造成了很大的障礙。

一、核心人才的特點

核心人才一般有相應的專業特長和較高的個人素質。他們往往有較高的學歷和其他方面的能力素養，不僅具有專業知識，而且還掌握較多的企業管理知識，能夠很快地吸收最新專業技術，并能運用這些新技術，創造財富。企業核心人才的就業不再是以滿足財富需求為最終目標，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優勢，他們到企業工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發揮自己的專長，追求事業的成功，熱衷于自我價值的實現，并期望得到社會的認可。

二、企業核心人才流失影響因素分析

企業核心人才流失的影響因素是多方面的，但總的來說，可以分為兩方面：一是核心人才本身的影響因素；二是企業自身的影響因素。

（一）核心人才本身的影響因素

核心人才本身的影響因素主要是基于核心人才的主觀需求。核心人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視職業發展機會。根據馬斯洛的需求層次理論分析，個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不一樣的，但是也有一定的規律。如果員工發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知識提升自身價值，實現其人力資本的增值。

（二）企業自身的影響因素

企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：1.晉升機制不完善，缺乏人才職業生涯規劃。晉升是對企業核心人才工作能力、工作態度和工作業績的肯定和獎勵，是人才價值的體現，也是一個人職業生涯成功的標志。在很大程度上，企業的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，晉升缺乏公平性和競爭性，使員工漸漸對工作失去興趣與激情，導致核心人才的流失。

2.物質待遇偏低，工資福利缺乏吸引力。近年來，企業員工同其他行業相比，收入偏低。當核心人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，核心人才流失便成為必然。3.人事配置不合理，缺乏有效的“人崗匹配”機制。核心人才只有在適合的崗位才能稱其為核心人才，一旦離開該崗位后，其自身價值需重新評估，許多企業有一些專業人才，但一旦提拔到管理崗位后，其本身的價值就直線下降，因而，對于核心人才應建立有效的“人崗匹配”機制，讓其在適合的崗位充分發揮其價值。

4.培訓體系不健全，缺乏針對性的培訓。培訓是企業給予核心人才的發展福利，對核心人才進一步開發與培養，會使核心人才感受到企業的重視和發展前景的豁然。相反，企業培訓體系的不健全，缺乏有效的培訓需求分析，培訓設計缺乏差異化和針對性，將會引起核心人才的不滿。

5.企業文化建設與遠景方面的問題。部分企業冗余人員多，社會負擔大，老職工多；大鍋飯現象還比較嚴重；經濟效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。如果企業文化建設流于形式，不能從關心全體員工的角度出發、沒有良好的發展愿景等，都會導致核心人才的流失。

三、預防核心人才流失的關鍵對策

“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。人力資源部門作為企業中核心人才管理的歸口部門，應在分析市場上各類企業核心人才流失的影響因素的基礎上，借鑒市場上各類企業關于核心人才管理的有效措施，并結合本企業特色，建立本企業適合而有效的核心人才的管理制度。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感。

（一）核心人才流入企業的選擇

在核心人才進入本企業之前，企業應采用合同形式規定核心人才對企業的義務，約束其行為。如與核心人才簽訂競爭避讓合同、服務協議等，確保企業的商業秘密不外泄，同時對核心人才的流失能夠產生一定的正效應。認真做好企業人力資源規劃、進行系統的工作分析，建立現代合理的招聘機制。只有應聘人員的價值觀、理想等與企業的文化、管理模式能夠相適應，才可能減少人才的流失，從源頭上就盡可能地減少核心員工的流失問題。

（二）核心人才在企業中的保留

1.建立科學合理的薪酬激勵機制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，薪酬與績效考核相結合，在企業內部的分配應能反映核心人才的工作價值，同時能獲得企業絕大多數員工的認可。將其薪酬與企業的利潤或業績直接掛鉤，如建立股權激勵制度等。

2.建立科學的晉升機制，做好核心人才的職業生涯規劃。關注核心員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心和希望。科學的崗位不僅僅是在管理崗位上的晉升，也應該表現為專業技術人才的發展晉升，因而企業應建立行政管理和專業發展雙通道，為專業人才晉升提供崗位基礎。

3.合理設置崗位，動態配置人才。通過工作崗位的科學設計和分工，使各專業崗位工作量適當、工作具有挑戰性，為核心人才虛位以待。同時，對人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以人才的能力、績效表現作為任用的依據，做到能力水平與績效表現與崗位的要求相匹配。

4.建立培訓體系，關注人才的個人發展。注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途。李嘉成的企業管理思想中也有一條關于員工培訓的重要格言：百年大計，培訓為本。

5.構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，再以強大的價值觀凝聚人心的同是，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送到高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。

建立有效的人才流失防范機制是企業遇到的不可避免的課題，企業應從戰略發展的角度高度重視人才的流失問題，從薪酬、事業、文化和培訓等方面做好留人的準備外，還應提前建立核心人才繼任機制，建立穩定的核心人才梯隊。當核心人才流失時，迅速的填補空缺，避免工作脫節，將核心人才流失的破壞性降到最低。

參考文獻：

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