加強國有企業基層管理人員隊伍建設的思考

文/段文輝

神華準格爾能源集團有限公司黑岱溝露天煤礦位于準格爾煤田中部，是國家“八五”“九五”計劃重點建設項目準格爾項目一期工程煤、電、路三大主體工程之一，1990年開工建設，1996年投入試生產，1999年正式移交生產，2003年以來經過多次擴能改造，現核定生產能力為3400萬噸，成為國內單坑產量最大的露天煤礦之一。黑岱溝露天煤礦現有職工1321人，自2002年以來，連續10年被評為“特級高產高效露天礦”，獲得“礦產資源節約與綜合利用先進適用技術推廣應用示范礦山”等多項榮譽。近兩年來，黑岱溝露天煤礦以神華準能集團公司第三次創業為契機，開拓創新、和諧發展，不斷向著 “打造世界一流的露天樣板煤礦”宏偉目標邁進。

煤炭產業的黃金十年，黑岱溝露天煤礦也相應地快速發展壯大，客觀上造成基層管理人員隊伍建設上缺乏系統性的規劃，一定程度造成在機構編制、人員超編運行、部門職責存在盲區、部門管理效率不高、基層管理人員隊伍整體上結構不合理，高層次、復合型干部短缺等問題。因此，要及時將干部隊伍建設進行新的部署，落實黨管干部和黨管人才原則，堅持把基層管理人員隊伍建設擺在優先發展的戰略定位，嚴控編制人數，壓縮職數，健全干部人事管理制度，完善選拔任用、培養、考核機制，不斷優化干部隊伍結構，建立精干高效團隊，用好存量人才，為打造世界一流露天樣本煤礦提供強有力支持。

一、基層管理人員隊伍建設存在的問題和成因

（一）基層管理人員整體素質不高，高水平管理人才匱乏

煤炭市場的黃金十年，與準格爾煤田得天獨厚的資源優勢“相得益彰”，神華集團注資入股，準能公司急速壯大。截至2012年，黑岱溝露天煤礦年產3400萬噸，為國內最大的露天煤礦之一，伴隨而來的是基層班組，機關部室增加，業務分流，生產組織和經營管理分工更加精細，科級管理干部、班組長等集中提拔聘用，造成管理人員特別是班組長人員偏多，但基層管理人員整體素質不高，高水平管理人才匱乏。如今在去產能大形勢下，產能需不斷壓縮，年產量不斷縮減，基層管理人員顯得相對冗余，晉升提拔較慢，缺乏有效的管理人員退出機制，造成優秀后備人才積壓。當前，逐步實施科級管理干部和班組長能上能下的政策，是打造高素質基層管理人員隊伍的利好消息，但形成機構精干、富有運行效率的管理體系，尚有很多制度需要完善，打造年輕化、效率高、德才兼備的基層管理人員隊伍還有較多工作需要做。

（二）基層管理人員數量較大，其定崗定員編制有待進一步完善

黑岱溝露天煤礦現有科級管理人員、專業技術人員（三、四級師）、班組長、科級后備管理人員共149人，占職工人數的11.3%。黑岱溝露天煤礦從事煤炭剝離和運煤工作，工種相對簡單，除以上幾類人員，另有機關人員及科隊級機關人員不斷充實，整體管理崗位人員隊伍人數在不斷增加，在實施科級管理人員、專業技術人員和班組長“能上能下”過程中，有的科級管理人員改為非領導職務，也有年齡偏大的班組長退居生產一線，因此定崗定員的編制還需進一步規范、合理分流，形成精簡高效管理格局。

（三）管理人員隊伍結構不夠合理

管理人員分布不均衡。主要體現在機關部室設置的科級管理人員偏多，專業技術人員（三、四級師）均處在機關部室管理崗位中，基層一線缺失，科級后備干部機關部室人員較多，基層科隊科級管理人員受制于當前科級管理干部人員比例限制（按照科級管理人員2∶1比例確定），科級后備力量不足。

知識結構差異較大。以科級管理干部為例，第一學歷是中專及以下達到78%，?？茖W歷占11.8%，本科及以上比例僅9.8%，伴隨著當前黑岱溝露天煤礦向管理要效益，向科技要效益，凸顯出知識型人才愈加緊缺。企業要持續性發展，就要從提高干部素質出發，具有本科及以上科級管理人員的比重需不斷提高；同時要有針對性開展學習培訓，以提高管理人員業務水平和知識水平。

年齡結構亟待優化。黑岱溝露天煤礦現職科級管理干部中，45~50周歲為科級干部隊伍主體，35周歲以下僅為7人，35~40周歲出現了斷層，僅為3人，所占比重較低，三、四級崗位均為40周歲以上人員，中級以上職稱人員逐年增加，專業技術崗位緊缺與技術性人員增加矛盾凸顯；現有58名班組長，年齡結構偏大，知識結構偏低，執行能力有待提升；科級后備人員中，31~35周歲人員較為集中，都將可能出現人才積壓或是退休時領導斷層的后果。

（四）基層管理隊伍建設機制仍需完善

結合神華準能集團人事管理辦法及科級干部管理人員任用選拔辦法，黑岱溝露天煤礦制定了關于科級管理干部年度考核與薪酬掛鉤運用辦法、班組長管理辦法、三、四級師年度考核等等一系列制度，建立了較為完整的基層管理人員隊伍建設管理機制，但在相關干部成長選拔過程中還存在激勵機制、科學評價機制、管理機制不完善等問題?；鶎庸芾砣藛T隊伍的潛能、工作積極性、主動性和創造性沒有得到充分的發揮，績效考核體系還需要進一步健全完善，機制導向作用仍不明顯，單位的人工成本意識和人力資源意識不強，危機意識不強，“大鍋飯”的思想意識仍然存在。

二、基層管理人員隊伍建設的目標分析以及對策、措施

（一）總體目標

1.組織形式系統簡潔，全面提升工作效率。當前礦隊兩級機關科室一方面要保證機關科室穩定，職責明確，提升工作效率，另一方面班組設置實現精干高效，滿足現場生產條件下，盡量精簡，便于操作崗位人員統一管理，便于生產現場統一協調，協同高效。在去產能的大背景下，可將年齡結構偏大，管理理念陳舊及其他不適宜在管理崗位的人員合理分流，精簡管理人員隊伍，預計到2018年底，年齡超53周歲的班組長全部退出管理人員隊伍。

2.嚴控基層管理人員隊伍數量，優化人員知識年齡結構。結合礦定員總量和機關部室設置情況，科學配置崗位和職數配置，保證機關管理崗位人員穩定，工作上壓擔子，發現挖掘優秀人才，避免機構臃腫，人浮于事。目前，黑岱溝露天煤礦科級管理人員崗位和專業技術人員（三、四級師）目前處于“滿員”狀態，下一步工作中重點做好班組長的配備工作和科級后備人員的定編管理工作，為全礦后續管理隊伍充實人員。在知識結構方面，力爭在5年內，科級管理人員本科學歷比例達到80%，45周歲以下的科級管理人員要實現本科學歷100%；專業技術人員（三、四級師）本科學歷達到100%，具有中級以上職稱人數達到基層管理人員隊伍人數的60%以上；班組長專科以上學歷達到80%以上；科級后備管理人員本科學歷達到85%以上。在年齡結構上要不斷優化，科級管理人員及專業技術崗位 （三、四級師）上，5年內形成75后、80后出生人員為主體的科級干部隊伍，形成梯次搭配的科級后備管理人員隊伍，班組長選拔人員要年輕化和生產經驗豐富并重的原則，做好班組長的后備培養和退出分流工作。

3.基層管理人員隊伍要能適應企業發展需要。思想素質要不斷提高，管理能力、創新能力不斷提升，要有宗旨意識、大局意識和責任意識，要有推動企業科學發展、團隊和諧共建的意識和才能，有總攬全局、戰略性思維，善于溝通，綜合管理素質明顯提升，并作為選人用人重要導向。

4.基層管理人員的管理機制不斷完善，促進全礦協調發展。積極推進人事管理制度建設，完善人才培養，選拔、任用、考核和退出的配套制度，建立科學、規范、完善機制。重點貫徹民主集中制的各項制度，對“三重一大”重要人事任免措施細化，選人用人的公信度要進一步提高?？萍壒芾黻犖?、專業技術人才隊伍、班組長、科級后備人員建設要相互銜接，專業技術與管理并重，根據自身情況設置不同職業愿景，人才隊伍的建設工作要取得新的突破。

（二）具體對策及措施

1.優化機構、班組設置，提升運行效率，科學規范基層管理人員配置工作。機構設置和運行堅持從劃清職能、理順管理關系入手，重點完善班組組織機構及定員設置，按照滿足生產需求，對生產輔助型班組與主體班組能合并就合并，班組建制設置提升效率；同時在組織結構扁平化設置上，要把領導干部與班組聯系點等制度落實好，暢通溝通渠道作為提升運行效率的輔助手段。如何科學設置班組長及科級后備人員職數，是實現組織目標的前提和基礎，也是控制干部數量的有效措施，但是如何設置不是一個簡單的數字設定問題。按照既有的管理人員退出機制來看，首先是要嚴控科級管理干部及專業技術人員不超編制，減少班組長任職人數。預計未來5年內，班組控制在35個，班組長控制在55名以內，科級后備人員要嚴格按照既有科級人員編制2∶1比例進行后備。實行領導干部提前退出領導崗位政策?，F職男科級管理干部、女科級管理干部50周歲，原則上應退出現科級領導崗位，對于年齡偏大（不超過55周歲、50周歲）管理人員，按照本人自愿原則，根據部門及科隊工作實際，也可提前退出領導管理崗位?？萍壓髠涔芾砣藛T要控制在40周歲以下，對于超齡科級后備人員要調整出科級后備干部隊伍。

2.不斷改善干部隊伍的知識結構，專業結構和工作履歷。要注重科級管理干部和班組長的知識層次，新提拔的科級領導干部原則要具有大學本科學歷，班組長及科級后備管理人員至少具有全日制大專以上學歷，在學歷上嚴把“入口關”。科級管理干部的提拔要有相關業務基層工作經歷，且不得少于2年，班組長選拔任用人選要有參與班組事務管理的經歷和熱情，便于開展工作能熟悉基層狀況，切合實際。采取各種積極有效措施，積極推進現職管理人員參加繼續教育、在職攻讀碩士及以上學位，進一步提高基層管理人員隊伍的知識文化水平，為企業發展、管理人員隊伍成長做好知識和能力儲備。同時，重點對現有科級管理干部、專業技術人才（三、四級師及機關部室對口管理技術員）、班組長、科級后備人員進行培訓，拓展視野，提升管理能力和水平。

3.最大限度優化基層管理人員隊伍年齡結構。按照管理人員年輕化、分梯次，不搞“一刀切”的原則，優化干部年齡結構。堅持把培養選拔優秀年輕管理人員作為一項長期性、戰略性的工作來抓，對于創新型思維強，有真才實學、扎實肯干的人員，要大膽破格提拔使用。對于年齡偏大、技術力量強的人員，鼓勵走專業技術路線，給予提升待遇，從而讓專業技術崗位競聘流動起來，提升科技創新的熱情?？萍壒芾砣藛T、科級后備人員、班組長要形成合理的年齡梯隊配備，科級管理人員要形成40～45周歲為主體的年齡梯隊配備，科級后備人員形成30～35周歲為主體的年齡配備梯隊，班組長要滿足現場生產實際的同時更傾向于年輕化。

4.不斷提升基層管理隊伍綜合素質，助推管理水平提升。黑岱溝露天煤礦歷來重視基層管理人員的思想素質提升，打造學習型黨組織建設，創先爭優活動，不斷改進中心組學習活動方式，結合近兩年來開展黨的群眾路線專題教育活動、“三嚴三實”“學黨章黨規，學系列講話，做合格黨員”活動，基層管理人員思想素質有明顯提升。要進一步完善基層管理人員的人才培養計劃，提升能力水平，形成多渠道、多層次、大規模，專業化的培訓、繼續教育的“大學習”格局。其中將45歲以下的基層管理人員作為培訓學習的重點，進一步拓寬知識領域，助推管理水平提升。注重專業化人才的引進和培養，做好專業技術人才的引進工作，給集團公司報送人才需求計劃時，要著重對礦內技術“短板”為人才需求導向，引進對口專業的專業性人才，加以重點培養，重視理論和實踐成果挖掘和展示，以創新工作室為依托，更好地發揮專業骨干作用，逐步探索校企聯合的方式，將專家技術人才請進來，發揮輻射帶動作用，提升專業后備人才隊伍水平。

5.創新基層管理人員隊伍管理機制，有效盤活人力資源。一是要完善選拔任用培養機制，完善公開選拔、競爭上崗的制度和流程，根據不同崗位，建立不同的選拔制度和選拔方法。2015年6月，黑岱溝露天煤礦黨委嘗試組織全礦范圍內公開選聘班組長，最終在129名青年中，選拔聘用了年輕班組長7名；2016年12月，公開選拔了5名優秀年輕科級管理人員。結果表明，公開競聘是選拔人才的良好方式，取得了良好的反響，也避免了選人用人的不正之風，進一步提高了選人用人的公信度。二是要構建科學的基層干部隊伍考核評價機制。黑岱溝露天煤礦先后制定了《關于科級管理干部年度考核與薪酬掛鉤運用管理辦法》《班組長管理辦法》等，以業績考核為主，多層次、多角度全面評價科級管理干部和班組長的實際工作狀況，加大考核結果的應用力度，與提拔使用掛鉤、與薪酬兌現掛鉤，以此為考核試點，逐步對專業技術崗位和科級后備管理人員完善考核管理制度，不斷完善基層干部隊伍考核評價機制。三是要加大干部交流力度，堅持科級干部交流制度。重點放在機關科室管理人員與基層科隊科級干部之間交流，熟悉業務，便于周密細致，切合實際開展工作；同時要將任職較為優秀的班組長及時納入到科級后備人員隊伍中去，將科級后備人員隊伍作為晉升科級管理人員的“緩沖區”，及時補充調整人員構成。四是要建立健全專業技術崗位管理辦法。黑岱溝露天煤礦現有專業技術崗位7個，崗位人員變動較少，年度考核與日常工作業績聯系不緊密，沒有形成有效的競爭機制。改變這種現狀，一方面要深化職稱制度，做好職稱的評定、人才選拔管理工作，不斷充實具有中級以上職稱人員隊伍；另一方面要逐步打破一次選聘定終身的機制，對日常工作表現突出、符合要求的后備專業技術人員及時補充進專業技術干部隊伍。

6.持續改善基層管理人員隊伍作風，營造干凈清廉的干事創業環境。科級管理人員要牢固樹立全心全意為職工群眾服務的思想和真心實意對職工群眾負責的精神，認真傾聽職工呼聲，決策不草率，重大決策實施情況要及時向職工進行通報。堅持和完善領導支部聯系點、班組聯系點、員工接待日、各種座談會等制度，走基層送溫暖，解決好職工群眾最現實、利益攸關事宜。班組長建設好一個凝聚力強、執行力強、團結和諧的班組團隊是開展工作的重要前提，也是檢驗班組長管理能力的重要標識，基層管理人員要盡責履職，維護企業和諧穩定的良好局面。干事創業過程中，要求真務實，力戒表面文章，要講真話、辦實事，報實情、求實效，杜絕花架子。基層管理人員要堅持走動式管理，深入一線，靠前指揮，把工作的著力點放在企業的科學發展上、安全生產上、和諧穩定上、降本增效上。要強化黨風廉政建設，做好基層管理人員的日常管理和作風建設，不斷完善述職述廉制度，誡勉談話等制度，嚴格落實責任，并將干部的履職和日常管理情況作為深入推進干部“能上能下”機制的重要依據。

綜上所述，黑岱溝露天煤礦在面臨煤炭市場新常態、面臨國企改革逐步推進的歷史時期，自我加壓，將基層管理人員隊伍建設作為企業發展的重要內容，是企業科學發展所需，也是企業多年發展經驗。要切實發揮好基層管理人員隊伍作用，在干部管理方面研究持續拓展、深化，并不斷完善，形成系統性的科學建設模式和體系，推進企業持續良好發展。