企業(yè)醫(yī)院外聘員工歸屬感的研究

王莉坤

航天中心醫(yī)院

企業(yè)醫(yī)院外聘員工歸屬感的研究

王莉坤

航天中心醫(yī)院

當(dāng)代社會(huì)，人才已經(jīng)成為一個(gè)體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要、最關(guān)鍵的因素。然而，外聘職工都有一個(gè)較高的離職率，企業(yè)由于員工的離職，產(chǎn)生了大量的招聘成本、培訓(xùn)成本等。不僅如此，由于關(guān)鍵崗位員工的離職，可能導(dǎo)致一系列嚴(yán)重的問(wèn)題。因此，如何培養(yǎng)員工的歸屬感，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生“家”的感受，也就成為當(dāng)前單位迫切需要解決的問(wèn)題。

1.研究背景

美國(guó)管理學(xué)者波特(Lyman W.Porter)等人提出，員工對(duì)組織的歸屬感是指員工對(duì)組織的認(rèn)同與投入程度，包括以下3個(gè)成分：①員工相信并接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀念；②員工愿意努力為組織工作；③員工強(qiáng)烈地希望保持自己的組織成員的資格。

歐美學(xué)者大量的研究結(jié)果表明，員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感會(huì)增強(qiáng)員工繼續(xù)在本企業(yè)工作的意愿，提高員工的工作績(jī)效，激勵(lì)員工表現(xiàn)組織公民行為[1]。員工是組織最為寶貴的資源，員工的離職不僅會(huì)給組織帶來(lái)大量的人力資源成本的產(chǎn)生，更會(huì)影響組織的服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，外聘員工占比超過(guò)50%，他們對(duì)醫(yī)院正常運(yùn)行、建設(shè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此，增加外聘員工的歸屬感，降低外聘員工的離職率也是醫(yī)院管理者關(guān)注的重點(diǎn)。

2.研究目的

醫(yī)院職工歸屬感的高低可以對(duì)離職率、工作績(jī)效具有較好的預(yù)測(cè)能力。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使他們能夠與企業(yè)同心同德，發(fā)揮自己的才干，也就成為管理者迫切希望解決的問(wèn)題。本項(xiàng)研究，探討職稱(chēng)、崗位、年齡等因素與職工歸屬感高低的關(guān)系。為醫(yī)院如何增加外聘員工的歸屬感提供建議。

3.研究對(duì)象與方法

3.1 研究對(duì)象

本研究選擇某三級(jí)醫(yī)院35歲以下在崗?fù)馄竼T工進(jìn)行抽樣調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：年齡35歲以下，已經(jīng)與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同的員工，實(shí)習(xí)人員、外院進(jìn)修人員不在此次調(diào)查范圍內(nèi)。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷150份，回收149份，有效問(wèn)卷149份。

3.2 研究方法

現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法，查閱相關(guān)文獻(xiàn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，包含12個(gè)問(wèn)題。被調(diào)查者依據(jù)是否符合自身情況對(duì)相應(yīng)問(wèn)題進(jìn)行打分(1-5分)，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明越符合自身情況。

3.3 數(shù)據(jù)處理

調(diào)查數(shù)據(jù)采用SPSS13軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，分析包括統(tǒng)計(jì)描述、方差分析及探索性分析(主成分法)和信、效度檢驗(yàn)。

4.結(jié)果與分析

4.1 調(diào)查的基本情況

在調(diào)查的149名員工中，各年齡、崗位、職稱(chēng)等基本情況分布情況見(jiàn)表1。

4.2 調(diào)查的信度與效度

對(duì)調(diào)查表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，Cronbach's α系數(shù)為0.927，說(shuō)明該問(wèn)卷有較好的信度(表2)。KMO 抽樣適度檢驗(yàn)和Bartlett's 球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示，量表的KMO 值分別為0.921，Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果均P ＜0.05，表明變量間存在較強(qiáng)的相關(guān)性，此量表均適合進(jìn)行探索性因素分析。

經(jīng)主成分因子分析結(jié)果表明，該問(wèn)卷共包括公因子1感覺(jué)評(píng)價(jià)(初期)、公因子2感知評(píng)價(jià)(中期)和公因子3認(rèn)知評(píng)價(jià)(長(zhǎng)期)3個(gè)因子12個(gè)條目，方差貢獻(xiàn)率為71.1%(表3)，可以認(rèn)為該問(wèn)卷有較好的效度。第1、2、3、6、7、9、11項(xiàng)是員工對(duì)醫(yī)院感覺(jué)的評(píng)價(jià)，屬初期評(píng)價(jià)。第8、10、12項(xiàng)是員工對(duì)醫(yī)院感知的評(píng)價(jià)，屬中期評(píng)價(jià)。第4、5項(xiàng)是員工對(duì)醫(yī)院認(rèn)知的評(píng)價(jià)，屬長(zhǎng)期評(píng)價(jià)。

4.3 不同分類(lèi)下感覺(jué)、感知、認(rèn)知3方面差異

經(jīng)t檢驗(yàn)、方差分析結(jié)果表明，在工作年限、居住狀態(tài)和是否經(jīng)常參加集體活動(dòng)三個(gè)類(lèi)別中，整體或某一方面的差異是具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的。工作年限按照1年以下，1～3年、3～5年和5年以上區(qū)別；居住狀態(tài)按照獨(dú)居、與家人一起住和群租區(qū)別。(結(jié)果詳見(jiàn)表4～6)

表1

表2 KMO and Bartlett's Test

表3 Rotated Component Matrixa因子載荷矩陣

表4 不同工作年限比較

經(jīng)方差分析，不同工作年限的員工在總分、感覺(jué)評(píng)價(jià)、認(rèn)知評(píng)價(jià)3方面評(píng)價(jià)的差異在α=0.05的水平上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表5 不同居住狀態(tài)比較

經(jīng)方差分析，不同居住狀態(tài)的員工在感知評(píng)價(jià)方面評(píng)價(jià)的差異在α=0.05的水平上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

（見(jiàn)表6）

經(jīng)t檢驗(yàn)，參加集體活動(dòng)與否不同的員工在感知評(píng)價(jià)方面評(píng)價(jià)的差異在α=0.05的水平上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

5.討論與建議

根據(jù)此次調(diào)查結(jié)果，員工歸屬感主要可以從3個(gè)方面改善：感覺(jué)(初期)、感知(中期)、認(rèn)知(長(zhǎng)期)。

不同工作年限的員工在感覺(jué)和認(rèn)知評(píng)價(jià)方面有差異，工作在一年以?xún)?nèi)的員工評(píng)分最高，工作3～5年的員工評(píng)分最低?？赡艿脑蚴牵航?jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng)，員工了解了組織的文化、價(jià)值觀等，未能適應(yīng)個(gè)人與組織的差異的員工對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià)略低。

不同居住狀態(tài)的員工在感知評(píng)價(jià)方面有差異，且群租員工的評(píng)分低于其他兩種居住狀態(tài)的員工。可能的原因是：群租員工無(wú)論是單位內(nèi)部員工群租還是不同單位員工群租，總會(huì)在日常的生活中相互影響，從而影響對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià)。

經(jīng)常參加集體活動(dòng)的員工評(píng)分高于不經(jīng)常參加集體活動(dòng)的員工，可能的原因是：參加集體活動(dòng)時(shí)，更易于與同事的交流，更能夠感受到醫(yī)院的關(guān)懷。因此醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)各種增強(qiáng)凝聚力、學(xué)習(xí)力的活動(dòng)，提升員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感。

在管理中，管理者首先需要挑選價(jià)值觀與組織相似的員工。其次創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境，即注重人情味和感情投人，給予員工家庭式的情感撫慰[2]。醫(yī)院文化是指特定的群體在醫(yī)療及相關(guān)領(lǐng)域的生產(chǎn)、生活實(shí)踐中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和，是一種具有醫(yī)院自身特點(diǎn)的行業(yè)文化[3]。從創(chuàng)造良好的文化背景入手，引導(dǎo)員工對(duì)群體價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的共同認(rèn)可，在心理上建立類(lèi)似家庭的歸屬感，從而發(fā)揮同心同德的整體效應(yīng)，自覺(jué)為醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)而努力奮斗[4]。

穩(wěn)定青年人員隊(duì)伍是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求，更是醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。青年員工平時(shí)工作、學(xué)習(xí)比較忙，缺少溝通、交流的平臺(tái)。當(dāng)工作、生活上出現(xiàn)困境時(shí)，容易產(chǎn)生失落感，缺少歸屬感。

人力資源部門(mén)可以經(jīng)常性組織開(kāi)展青年論壇，也可以定期召開(kāi)座談會(huì)，及時(shí)了解員工的想法，讓員工感受到醫(yī)院對(duì)自身的重視。同時(shí)大力表彰和獎(jiǎng)勵(lì)崗位上涌現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀人員，增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感和歸屬感。還可以與科教處等部門(mén)聯(lián)合，制定各專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的逐級(jí)培訓(xùn)、提高機(jī)制，鼓勵(lì)青年提高自身素質(zhì)，為優(yōu)秀青年提供外出學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，為個(gè)人發(fā)展提供空間，充分挖掘、開(kāi)拓青年醫(yī)生的潛力[2]。青年員工在為醫(yī)院作貢獻(xiàn)的同時(shí)也會(huì)關(guān)注自身的發(fā)展，為青年員工做好職業(yè)規(guī)劃和系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，幫助他們不斷進(jìn)步也是增強(qiáng)青年員工歸屬感的有效手段。

由于時(shí)間和能力有限，本研究還有不足，上述提到的各種措施效果還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

[1]林美珍.組織氛圍對(duì)員工情感性歸屬感的影響，北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011

[2]湯佳，沈杏華，郭迎.加強(qiáng)醫(yī)院新進(jìn)員工職業(yè)歸屬感的做法與成效，江蘇衛(wèi)生重業(yè)管理，2011，(3)

[3]曹建文.現(xiàn)代醫(yī)院管理[M ].上海： 復(fù)旦大學(xué)出版社， 2003：131.

[4]余維濤，張立，陳榮劍.醫(yī)院文化建設(shè)與員工心理歸屬，解放軍醫(yī)院管理雜志，2009

表6 是否參加集體活動(dòng)比較