企業醫院外聘員工歸屬感的研究

王莉坤

航天中心醫院

企業醫院外聘員工歸屬感的研究

王莉坤

航天中心醫院

當代社會，人才已經成為一個體現企業核心競爭力的最重要、最關鍵的因素。然而，外聘職工都有一個較高的離職率，企業由于員工的離職，產生了大量的招聘成本、培訓成本等。不僅如此，由于關鍵崗位員工的離職，可能導致一系列嚴重的問題。因此，如何培養員工的歸屬感，使員工對企業產生“家”的感受，也就成為當前單位迫切需要解決的問題。

1.研究背景

美國管理學者波特(Lyman W.Porter)等人提出，員工對組織的歸屬感是指員工對組織的認同與投入程度，包括以下3個成分：①員工相信并接受組織的目標和價值觀念；②員工愿意努力為組織工作；③員工強烈地希望保持自己的組織成員的資格。

歐美學者大量的研究結果表明，員工對企業的情感性歸屬感會增強員工繼續在本企業工作的意愿，提高員工的工作績效，激勵員工表現組織公民行為[1]。員工是組織最為寶貴的資源，員工的離職不僅會給組織帶來大量的人力資源成本的產生，更會影響組織的服務質量和運營效率。隨著醫院的不斷發展，外聘員工占比超過50%，他們對醫院正常運行、建設發展起著至關重要的作用，因此，增加外聘員工的歸屬感，降低外聘員工的離職率也是醫院管理者關注的重點。

2.研究目的

醫院職工歸屬感的高低可以對離職率、工作績效具有較好的預測能力。如何培養員工對企業的歸屬感，使他們能夠與企業同心同德，發揮自己的才干，也就成為管理者迫切希望解決的問題。本項研究，探討職稱、崗位、年齡等因素與職工歸屬感高低的關系。為醫院如何增加外聘員工的歸屬感提供建議。

3.研究對象與方法

3.1 研究對象

本研究選擇某三級醫院35歲以下在崗外聘員工進行抽樣調查。納入標準：年齡35歲以下，已經與醫院簽訂勞動合同的員工，實習人員、外院進修人員不在此次調查范圍內。此次調查共發放問卷150份，回收149份，有效問卷149份。

3.2 研究方法

現場調查法，查閱相關文獻，設計調查問卷，包含12個問題。被調查者依據是否符合自身情況對相應問題進行打分(1-5分)，分數越高說明越符合自身情況。

3.3 數據處理

調查數據采用SPSS13軟件進行統計學處理，分析包括統計描述、方差分析及探索性分析(主成分法)和信、效度檢驗。

4.結果與分析

4.1 調查的基本情況

在調查的149名員工中，各年齡、崗位、職稱等基本情況分布情況見表1。

4.2 調查的信度與效度

對調查表進行信度檢驗，Cronbach's α系數為0.927，說明該問卷有較好的信度(表2)。KMO 抽樣適度檢驗和Bartlett's 球形檢驗結果顯示，量表的KMO 值分別為0.921，Bartlett 球形檢驗結果均P ＜0.05，表明變量間存在較強的相關性，此量表均適合進行探索性因素分析。

經主成分因子分析結果表明，該問卷共包括公因子1感覺評價(初期)、公因子2感知評價(中期)和公因子3認知評價(長期)3個因子12個條目，方差貢獻率為71.1%(表3)，可以認為該問卷有較好的效度。第1、2、3、6、7、9、11項是員工對醫院感覺的評價，屬初期評價。第8、10、12項是員工對醫院感知的評價，屬中期評價。第4、5項是員工對醫院認知的評價，屬長期評價。

4.3 不同分類下感覺、感知、認知3方面差異

經t檢驗、方差分析結果表明，在工作年限、居住狀態和是否經常參加集體活動三個類別中，整體或某一方面的差異是具有統計學意義的。工作年限按照1年以下，1～3年、3～5年和5年以上區別；居住狀態按照獨居、與家人一起住和群租區別。(結果詳見表4～6)

表1

表2 KMO and Bartlett's Test

表3 Rotated Component Matrixa因子載荷矩陣

表4 不同工作年限比較

經方差分析，不同工作年限的員工在總分、感覺評價、認知評價3方面評價的差異在α=0.05的水平上具有統計學意義。

表5 不同居住狀態比較

經方差分析，不同居住狀態的員工在感知評價方面評價的差異在α=0.05的水平上具有統計學意義。

（見表6）

經t檢驗，參加集體活動與否不同的員工在感知評價方面評價的差異在α=0.05的水平上具有統計學意義。

5.討論與建議

根據此次調查結果，員工歸屬感主要可以從3個方面改善：感覺(初期)、感知(中期)、認知(長期)。

不同工作年限的員工在感覺和認知評價方面有差異，工作在一年以內的員工評分最高，工作3～5年的員工評分最低?？赡艿脑蚴牵航涍^一段時間的適應，員工了解了組織的文化、價值觀等，未能適應個人與組織的差異的員工對醫院的評價略低。

不同居住狀態的員工在感知評價方面有差異，且群租員工的評分低于其他兩種居住狀態的員工。可能的原因是：群租員工無論是單位內部員工群租還是不同單位員工群租，總會在日常的生活中相互影響，從而影響對醫院的評價。

經常參加集體活動的員工評分高于不經常參加集體活動的員工，可能的原因是：參加集體活動時，更易于與同事的交流，更能夠感受到醫院的關懷。因此醫院應加強各種增強凝聚力、學習力的活動，提升員工對醫院的歸屬感。

在管理中，管理者首先需要挑選價值觀與組織相似的員工。其次創造一個良好的軟環境，即注重人情味和感情投人，給予員工家庭式的情感撫慰[2]。醫院文化是指特定的群體在醫療及相關領域的生產、生活實踐中所創造的物質財富與精神財富的總和，是一種具有醫院自身特點的行業文化[3]。從創造良好的文化背景入手，引導員工對群體價值觀和行為準則的共同認可，在心理上建立類似家庭的歸屬感，從而發揮同心同德的整體效應，自覺為醫院建設目標而努力奮斗[4]。

穩定青年人員隊伍是提升醫院核心競爭力的要求，更是醫院持續健康發展的重要保證。青年員工平時工作、學習比較忙，缺少溝通、交流的平臺。當工作、生活上出現困境時，容易產生失落感，缺少歸屬感。

人力資源部門可以經常性組織開展青年論壇，也可以定期召開座談會，及時了解員工的想法，讓員工感受到醫院對自身的重視。同時大力表彰和獎勵崗位上涌現出來的優秀人員，增強他們的榮譽感和歸屬感。還可以與科教處等部門聯合，制定各專業系統的逐級培訓、提高機制，鼓勵青年提高自身素質，為優秀青年提供外出學習深造的機會，為個人發展提供空間，充分挖掘、開拓青年醫生的潛力[2]。青年員工在為醫院作貢獻的同時也會關注自身的發展，為青年員工做好職業規劃和系統培訓計劃，幫助他們不斷進步也是增強青年員工歸屬感的有效手段。

由于時間和能力有限，本研究還有不足，上述提到的各種措施效果還有待進一步檢驗。

[1]林美珍.組織氛圍對員工情感性歸屬感的影響，北京第二外國語學院學報，2011

[2]湯佳，沈杏華，郭迎.加強醫院新進員工職業歸屬感的做法與成效，江蘇衛生重業管理，2011，(3)

[3]曹建文.現代醫院管理[M ].上海： 復旦大學出版社， 2003：131.

[4]余維濤，張立，陳榮劍.醫院文化建設與員工心理歸屬，解放軍醫院管理雜志，2009

表6 是否參加集體活動比較