中職學校青年教師能力提升對策的研究

何羅平

本文針對中職學校青年教師能力現狀進行解析，指出青年教師能力提升的必要性，結合我校及高職院校的經驗，提出了提升青年教師綜合能力的措施與對策，以達到促進中職學校教育健康發展的目的。

一、前言

根據2014年國務院印發了《關于加快發展現代職業教育的決定》，其明確提出“加快發展現代職業教育的要求，進一步突出職業教育戰略地位”的重要思想，中等職業學校教育作為國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分，是廣大青少年打開通往成功、成才大門的重要途徑。為此，中等職業學校是我國教育體制改革的重要方面，必須高度重視。

近些年，隨著中等職業教育的快速發展，教師數量也急劇增長，且越來越多的青年人加入到中職學校的教師隊伍中。由于職業教育的特殊性，對教師的專業知識能力和教學能力等綜合素質要求較高，青年教師是中等職業學校教育的骨干及后備力量，建設一支專兼結合、素質優良、結構合理的中等職業學校中青年教師隊伍是擺在教育改革與發展規劃中一項重要任務，也是教師自身發展的客觀需要。本文通過中職學校中青年教師能力現狀入手，分析教師在能力提升方面的問題和困難，并有針對性地提出一些提升能力的手段和措施，為提高中青年教師能力提供思路，促進我國中等職業教育事業的發展。

二、中等職業學校中青年教師能力現狀

（一）缺乏實踐經驗

首先，根據各級人社部門每年對新進教師招聘條件的設定看出，有實踐經驗者作為應聘的優先條件，但實際情況是新進教師的來源主要是應屆畢業生，中學或中專等同行轉入，多數行業實踐經驗豐富的高技能人才由于自身發展、工資待遇、職業教育認可度等因素對教師崗位的預期較低，愿意從事教師行業的人員較少。大量既無專業實踐經驗、又無教學經驗的應屆畢業生從某種程度上影響了中職學校的整體教學水平，造成中職學校教學能力較弱。此外，新進教師職稱結構上，基本以助理講師或講師為主，有參與社會實踐工作經歷的教師寥寥無幾，致使“紙上談兵”的教學現象居多。

加之，教育行政部門對中職學校缺乏嚴格的教學評估體系，導致中職學校學生大量流失。據“全國教育部門辦中等職業學校學生流失情況測算統計，全國每年至少有220萬學生在一年級輟學，中職生平均輟學率在10.7%，其中西部中職學校一年級輟學率高達61%”。輟學主要原因是學生感覺在校接觸的專業技能與社會需求差距較大，因此，提升中等職業學校青年教師的教學能力刻不容緩。

（二）缺乏職業認同感

1.在調查中發現，學校升格成為高職學院、國家級示范學校、省級示范學校的學校會獲得國家、省（自治區、直轄市）與行業的優惠政策、資金支持較多，確保了較好的學校聲望，為青年教師帶來了更多的培訓發展空間及福利待遇，教師職業認同感總體水平較高，與普通中職學校拉開了較明顯的距離，導致普通中職學校教師認同感較低。

2.青年教師的性別差異對職業的認同感也有所不同，女性教師在職業認同感總體水平及各個方面上都高于男性。究其原因有兩個方面：其一，人們普遍認為女教師感性，溫柔體貼，有較強的耐心和責任心，善于與學生溝通，所以大眾把教師行業定位于適合女性的工作之一，大多數女教師也愿意從事專業技術教學工作。其二，男性主要承擔較多的社會責任，對權利、聲譽、金錢等社會資源占有欲較強，從事教師崗位不能滿足男性的較大預期，所以在學校做得成功的男教師最終都走向行政崗位來實現自我價值。

3.近些年，黨和國家對職業教育高度重視，使職業教育走上了“快車道”，中職教師職業認同感也達到了較高水平，選擇“我愿意以中職教師為終身職業”的教師占到較高比例，主要原因是教師具有穩定的收入，且中職教師受升學壓力的影響較小，能保證規律的作息時間等家庭及個人等因素較多，特別是青年教師受上述因素的影響較大。另外，大多青年教師并不是師范類院校畢業，他們多在進校后一年內通過自學心理學、教育學等課程，通過考試獲得《教師資格證書》，缺乏對教師職業特點、職業角色和職業價值觀的認同感。

三、措施與對策

（一）加強職業學校青年教師企業實踐

教師企業實踐是加強職業學校“雙師型”教師隊伍建設，實行工學結合、校企合作人才培養模式，提高職業教育質量的重要舉措。根據2016年教育部印發的《職業學校教師企業實踐規定》，依據專業特點每五年必須累計不少于六個月到企業或生產服務一線實踐，特別是沒有企業工作經歷的青年教師應先實踐再上崗。

1.制定合理的企業實踐方案

青年教師在企業實踐過程中要有針對性和實效性。中職學校應會同企業結合教師專業水平制訂企業實踐方案，根據教師教學實踐和教研科研需要，確定青年教師企業實踐的重點內容，解決教學和科研中的實際問題。要將組織青年教師企業實踐與學生實習有機結合、有效對接，安排教師有計劃、有針對性地進行企業實踐，同時協助企業管理、指導學生實習。企業實踐結束后，要及時總結，把企業實踐收獲轉化為教學資源，推動教育教學改革與產業轉型升級銜接配套。

2.利用校內資源搭建完善的實踐平臺

教育行政部門應遴選一批共享開放的示范性教師企業實踐基地。引導職業學校整合校內外企業資源建設具備生產能力的校級教師企業實踐基地，逐步建立和完善教師企業實踐體系。

3.建立科學合理的管理機制和有效的激勵措施

青年教師企業實踐可納入教師培訓規劃，學校應加強與行業主管部門和行業組織的溝通與協調，建立健全教師企業實踐的激勵機制和保障體系，統籌管理和組織實施教師企業實踐工作。建立教師企業實踐考核和成績登記制度，把青年教師企業實踐學時（學分）納入教師考核內容；有條件的企業對參加實踐的教師可進行職業技能鑒定，取得相應職業資格證書；此外，中職學校要會同企業對教師企業實踐情況進行考核，對取得突出成績、重大成果的教師給予表彰獎勵。

（二）加強職業學校青年教師崗前培訓

青年教師進入學校后，要由社會人向組織人轉化，入職培訓是引導新進教師進入職業角色、內化職業規范的重要途徑。依據我校做法：

1.加強新進教師的入職培訓工作

校領導、各職能科室負責人、各教研室負責人等為新進教師進行多次崗前培訓，內容包括教師基本素質，教學方法與程序，教學管理制度與教學工作的基本要求，教研工作與論文撰寫，教師進修與職稱評定等，幫助新進教師盡快熟悉工作環境，明確崗位職責。

2.發揮教研室的管理和指導作用

指定老教師作為“師傅”，新進教師作為“徒弟”，“師傅”根據“徒弟”個人特點、培養目標、業務方向等進行為期一年的“幫、傳、帶”，幫助新進教師提高教學基本技能和職業技術水平。從開始的編寫授課計劃、制作電子教案、處理教材、組織教學、管理學生、試卷編制等入手，幫助新進教師盡快熟悉教學工作的各個環節及規范要求。

3.堅持聽課制度，有效提高教學技能

我校在每學期會安排新進教師聽課的任務，通過觀摩老教師組織教學、課堂管理等教學過程，使新進教師能在聽課中快速“成長”。此外，學校要求青年教師積極參加校內公開課，由學校教務科、教學部、教研室等負責人進行評課，找出教學過程中的問題“對癥下藥”。

（三）建設青年教師“雙師型”隊伍

要造就“雙師型”青年教師隊伍，實現教師專業化，需要學校領導、各職能科室負責人的高度重視及教師本人的努力。在這方面，廣東科貿職業學院的一系列措施可以值得中職學校借鑒。

1.加強宣傳教育力度

該學院采取各種渠道、方式加強宣傳教育，告誡青年教師要成為“雙師型”教師責在自我奮斗，加強青年教師教學成果和技能競賽評選、獎勵工作，大力表彰優秀青年教師。

2.提升專業技術能力

該學院為營造濃厚的教學研討氛圍，規定青年教師每月必須有4次教師培訓，學院聘請行業專家、科研人員來校授課，或舉辦專題講座；同時鼓勵并資助青年教師積極參與從教專業一致或國家組織的各類注冊資格考試，對取得成績的青年教師給予一定的物質獎勵，達到促進青年教師專業發展的目的。

3.利用校內人才優勢

該學院定期選聘專業實踐、教學經驗豐富的老教師作為校內名師，以名師牽頭成立工作室，帶領青年教師團隊承接咨詢、技術服務、培訓等形式的社會服務活動。

4.拓寬 “雙師型”教師引進渠道

在教育行政部門、人事部門的支持下，該學院得以大量引進企業能工巧匠或高技能人才來充實教學隊伍，為青年教師成長搭建師資平臺。

5.“雙師型”教師分層次培養

一般情況下，高職學院將“雙師型”教師分為初級、中級和高級三個層次進行培養，從而促進青年教師在專業成長的道路上不斷提升能力。

（四）堅持教學與科研并重，不斷創新教育實踐

中職學校青年教師教學工作量一般在12～16學時/周，教學任務比較繁重，同時不少青年教師還承擔班主任或其他職務。為了晉升職稱，在教學之余，青年教師們都比較重視“專業研究”，但多數中職學校未設置獨立機構來管理科研日常工作，加之課題申請數量的限制，多數青年教師接觸課題較少，嚴重打擊了青年教師申請課題的積極性。為此，學校應在以下方面作出變革，來達到推進中職學校科研學術工作的規范化管理，促進學院教育教學、科研事業的發展和提高辦學水平的目的。

1.充分發揮校內學科帶頭人、行業專家在治學和管理中的作用，通過設立學校學術委員會，其下轄的秘書處來負責學術委員會日常事務，選聘具有高尚的學術道德和本專業領域有較深學術造詣的委員指導科研工作。

2.學校要制定科研工作的中長期規劃，保證科研工作穩步推進。

3.學術委員在青年教師申請課題、立項措施過程、編制結題報告等方面給予大力幫助。

4.鼓勵青年教師參與學術交流和科技合作項目。

5.學校對課題成果作出突出貢獻的青年教師給予表彰，并計入績效。

（五）合理引入競爭機制，不斷提升教學能力

1.學校教學部間的合理競爭

學校可通過簡政放權，實施目標責任管理和風險承包合同管理，使教學科室成為集責、權、利于一身的辦學實體，在校內教學部之間開展公平競爭。在宏觀管理前提下，學校將教學、科研、社會服務與人、財、物及有關行政管理權下放給二級教學部門，全面推行教學科科長責任制，將科室負責人由以往單純的命令執行者變為自主管理者，使得教學部在青年教師能力提升方面有更多自主權，同時也為青年教師營造良好的外部競爭環境。

2.青年教師間的合理競爭

中職學校應建立“教師能進能出、績效收入能高能低”的競爭激烈機制，堅持“以師為本、量化考核、客觀公正、注重實效”的原則，制定既重專業實踐能力、更重教學的考核體系，實行目標考核、過程管理、動態管理和系統管理相結合，以激勵青年教師樹立“工作學習化，學習工作化”的理念去挖掘青年教師的最大價值。

四、結語

當前，中職教育在深化改革“大浪潮”的推動下，將機遇與挑戰賦予了青年教師，他們的培養是一項長期工作，其教學能力提升的研究仍有廣闊空間，還需要學校管理者、青年教師和學者的不斷研究，不斷激勵青年教師提升教學能力，引導青年教師主動為教學投入更多的精力，為課程改革付出更多的努力。

責任編輯何麗華