勞動合同法中經濟補償金適用范圍研究

摘 要 經濟補償金作為勞動法中一項獨特制度，存在著許多爭議。隨著我國經濟水平的發展，以及勞動法律體系的不斷完善，有關經濟補償金的性質、適用范圍、標準等也都在不斷變化。如何正確看待其性質，如何規范其適用范圍是完善我國經濟補償金制度的過程中必須解決的問題。本文將從勞動經濟補償金的定義、性質著手，分析認定我國經濟補償金的性質為用人單位幫助義務型，對我國經濟補償金制度適用范圍中存在較大爭議的經濟性裁員以及企業破產情況下是否應當適用經濟補償金的問題進行分析，并為完善我國經濟補償金的適用范圍提出建議。

關鍵詞 勞動法 勞動合同法 經濟補償金

作者簡介：張田田，中南大學本科生，研究方向：法律。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.04.413

一、經濟補償金制度概述

（一）經濟補償金的定義

對于勞動經濟補償金的定義及性質，我國相關的法律中并未作出明確界定。根據我國《勞動合同法》中的相關規定可以看出，經濟補償金針對的是在解除或終止勞動合同中無過錯的勞動者，具有單方性、義務性。據此，可以將其定義為：當勞動合同解除或終止后，由用人單位依法給付給勞動者的經濟補助費用。

（二）我國經濟補償金的性質

對于經濟補償金該如何定性的問題，一直是國內學術界關注和探討的熱點話題。目前，學術界關于經濟補償金的性質有以下四種學說：勞動貢獻補償說、法定違約金說、社會保障說以及用人單位幫助義務說。

本人認為，應當將我國的經濟補償金性質認定為用人單位幫助義務性質。該學說認為，“經濟補償金是用人單位在勞動者被解除勞動合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助，是國家分配給用人單位的法定義務，是‘用人單位幫助義務化或法定化” 。該學說將經濟補償金的適用范圍限定于勞動者被解除勞動關系，其合理性在于，通過強制規定企業的幫助義務，使得用人單位解雇成本增加，從而起到解雇保護的作用，也使得勞動者在被動解除勞動關系時能夠獲得一定的生活保障。同時，此種學說能夠較好地闡釋經濟補償金制度保護勞動者權益的設立目的以及企業的義務來源，較好地表明了經濟補償金的性質。但同時，此種學說也存在一定缺陷，即將勞動合同期滿合同自然解除的情形排除在外，不利于此種情況下勞動者權益的保護。

應當對經濟補償金的適用范圍加以合理限制，將經濟補償金的適用范圍無限制擴張不僅不能夠實現對勞動者權益的保護，反而會破壞社會主義市場經濟中企業的用工自由權。

（三）經濟補償金制度存在的合理性

一項制度的產生必然是與社會實際狀況及需求緊密相連，經濟補償金制度也是如此。1978年改革開放后，在經濟發展的同時，市場的固有的缺陷也逐漸暴露出來。市場主體即用人單位具有唯利性的特征不會改變，要想取得競爭優勢，就必須提高勞動生產率，降低成本，才能追求利益的最大化。而勞動力成本作為生產過程中最大的成本之一，自然會成為經營者壓榨的對象。從理論上看，經營者擁有自主雇傭、解聘勞動者的權利。同時，勞動者也擁有自主選擇就業以及辭職的權利，勞資雙方似乎處在較為平等的地位上。但事實上，在我國市場條件下的勞動關系中，勞動力往往供大于求，用人單位在勞資雙方雙向選擇的過程中往往處于優勢地位，處于弱勢地位的勞動者的權益難以得到有效保護。此時，就需要相關立法對勞動者進行傾斜保護。而通過經濟補償金制度，能夠增加用人單位的解雇成本，對勞動者產生“解雇保護”的作用。同時，在失業保障等社會保障機制不完善的情況下，經濟補償金也能一定程度上保障勞動者在暫時性失業后的基本生活需求，從而達到維護社會和諧與穩定的作用。

二、完善我國經濟補償金制度適用范圍的建議

我國經濟補償金的適用范圍主要包括固定期限與不定期勞動合同下的：（1）由于用人單位的過錯，勞動者提出解除勞動合同的；（2）勞動者與用人單位經過協商，自愿解除勞動合同的；（3）勞動者患病或非因工負傷，難以再勝任原單位工作，用人單位提出解除勞動合同；（4）情況發生重大變化以致勞動合同難以履行，用人單位提出解除勞動合同的；（5）勞動合同期滿，用人單位降低合同約定待遇，勞動者不再續訂的；（6）企業依法進行破產重整，需要裁減人員的；（7）用人單位無法或是不再繼續經營的。

雖然我國經濟補償金的適用范圍較廣，但與此同時，對于這種廣泛的適用范圍也存在許多爭議。本人將對《勞動合同法》中爭議較大的經濟性裁員的情況以及勞動合同期滿自然終止的情形適用勞動合同是否合理進行分析，同時提出完善經濟補償金適用范圍的建議。

（一）企業破產重整而裁員以及被宣告破產而不得不與勞動者終止勞動關系的情形不應當適用經濟補償金

我國立法規定，由于企業破產重整或已被宣告破產而與勞動者解除或終止勞動合同的情形應當適用經濟補償金，但本人認為，此時不應當將支付經濟補償金的義務強加于企業身上。

經濟賠償金既然是用人單位的幫助義務，源于企業的社會責任，就應當考量用人單位對于義務的實際承受能力，而不能隨意擴大經濟補償金的適用范圍，強加給企業以過多的責任。在企業已面臨破產重整的問題或已被宣告破產時，還要求其向勞動者支付經濟補償金未免太過嚴苛，此時企業往往已自顧不暇，喪失了為勞動者提供幫助的能力。而要求處于破產重整階段的企業履行此種幫助義務，會增加企業的資金壓力，不利于企業通過重整等方式改善企業情況，不利于企業的再發展。而要求處于破產重整或已被宣告破產的企業繼續履行對被解雇勞動者的幫助義務，也會威脅企業債權人的利益，國家將此種義務強加于處于此種困境下的企業之上而不顧債權人的利益顯然是不公平的。勞動法合同法并非常凱教授口中的勞動者權益保護法和雇主的義務法，而是兼顧企業與勞動者保護的同時，為處于弱勢地位的勞動者提供傾斜保護之法。企業與勞動者之間的關系在本質上是一種雙方自由選擇而達成的一種市場契約關系，雙方簽訂的勞動合同屬于民事合同的一種特殊表現形式，勞資雙方均負有權利，承擔義務，而勞動合同法作為“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”的法律，同樣也明確規定了勞資雙方的權利義務，那么此時用人單位的權利自然同樣要受到勞動合同法的保護。而由于勞動法上的勞動是一種雇傭勞動，其屬性決定了勞動關系具有從屬性，而這種從屬性就使得雇主與勞動者處在了一種“強勢主體”與“弱勢主體”的身份之中，因此就需要對勞動者進行傾斜保護以實現勞資雙方的實質平等。因此，保護勞動者并非勞動合同法需要考量的唯一因素，為處于困境中的企業免除其幫助義務是《勞動合同法》為企業提供保護的需要。

而此時保障勞動者暫時失業期間的基本生活的任務應當由社會保障體系中的失業保險等來進行承擔，不能因為現階段失業保險等社會保障制度的不完善，就不顧企業的實際狀況，將本應由國家承擔的責任轉移給企業。

（二）勞動合同期滿情形應當適用經濟補償金

雖然立法規定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的情形應當適用經濟補償金，但關于勞動合同期滿終止時用人單位支付經濟補償金是否合理的問題，學界一直存在許多爭議。馮彥君教授認為，“經濟補償金是對承擔合法轉嫁風險的勞動者的一種非福利性補償”， 在勞動合同期滿自然終止時經濟補償金不再適用。而王興全教授則認為，經濟補償金能夠起到“解雇保護”作用，有助于勞動關系的穩定，保障勞動者之間的公平。本人贊同第二種觀點。經濟補償金應同樣適用于勞動合同期滿的情況之中。

企業的過錯導致勞動合同的解除與勞動合同自然終止之間企業責任的區別應當在于企業是否需要對自身個過錯對勞動者承擔賠償責任，而基于對勞動者暫時失業期間的幫助義務的經濟補償金的意義在這兩種情形下應當是相同的，企業都應當履行此種義務。

另外，本人并不贊同《勞動合同法》中將用人單位維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者不同意續訂的情形排除在外的規定。用人單位提供幫助的條件應當是勞動者對于勞動關系的解除不存在過錯，用人單位有能力承擔幫助義務即可。而此種規定在無形之中似乎將勞動者在用人單位維持或提高勞動合同條件而勞動者不愿接受的情形認定為勞動者的“過錯”，忽略了勞動者在就業選擇時往往是有多方因素的考量而非僅僅是考慮勞動報酬的情況，給本不存在過錯的勞動者強行扣上了“過錯”帽子，剝奪了勞動者獲得經濟補償金的權利，使得企業逃脫了其本應對勞動者承擔的幫助義務，更是侵犯了勞動者的就業自主選擇權。因此本人認為，勞動合同期滿自然終止的情形下，不論用人單位開出的條件如何，都應當尊重勞動者的選擇權，勞動者選擇不續訂勞動合同的情況下，就應當獲得企業給予的經濟補償。

三、結語

在對經濟補償金存在的合理性進行論述時，有學者提出其合理性在于能夠在現今社會保障體系不完善的情況下，對社會保障體系起到補充作用。但本人并不贊同此項觀點。經濟補償金在事實上可以對社會保障其補充作用，保障勞動者的基本生活是毫無疑問的，但經濟補償金存在的合理性絕不是因為社會保障體系的不完善。在我國立法中，經濟補償金制度與社會保障制度完全是兩個不同的概念，其性質、責任主體完全不同。而當前經濟補償金制度的適用范圍不斷擴大的一項重要原因便是社會保障體制的部分缺失。國家實質上將經濟補償金制度作為了一種社會保障手段，期望通過經濟補償金的適用來彌補社會保障體系的不足，實質上更是一種國家將本應由自己承擔的社會保障責任任意轉嫁給企業的表現。社會保障體系的缺失理應通過社會保障體制的完善來彌補，而非通過由企業承擔的經濟補償金來補充。而經濟補償金其實是用人單位給予勞動者的一種關懷，而這種關懷存在的前提在于尊重用人單位與勞動者之間的契約自由，考慮市場機制及社會經濟發展狀況，考慮用人單位的能力水平，只有這樣，才能真正的達到實現用人單位與勞動者之間“實質平等”的立法目的，尊重勞資雙方的自由選擇。

注釋：

董保華.勞動合同研究.中國勞動出版社.2005.267.

馮彥君.勞動合同解除中的“三金”適用——兼論我國《勞動合同法》的立法態度.當代法學.2006（5）.73-75.

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