管理人員選拔與培訓存在的問題與對策分析

文/楊永超

（北京字節跳動網絡技術有限公司）

企業管理人員指的是企業當中擁有管理職能、指揮并幫助他人完成實際任務的操作者，本身擁有職位所賦予的一定權力。人員選拔指的是在前來企業應聘的人才中為企業選出最為適合的管理人才，主要涉及初步選擇、筆試、面試、心理測驗等，培訓指的是企業為了提高管理人員的專業技能，結合企業的人才需求情況引入對應的培訓手段對管理人員進行針對性培訓的活動。在時代的快速更新過程中，企業對管理人員的要求不斷提升，企業只有擁有高素質的管理人員，才能有力應對競爭對手的沖擊，才能實現生存與發展，因此企業管理人員的選拔與培訓至關重要，決定著企業在較長時期內是否能夠得到穩定發展。

一、管理人員選拔與培訓中存在的問題

（一）決策與能力不足

當前，企業管理人員不能及時確定戰略背景、科學制訂戰略目標、保障戰略切實落實，表明管理人員在上述各個方面的能力不足，必須要結合當前企業面臨的嚴峻形勢做出準確判斷，解決管理人員在上述各個方面存在的問題，務必要保障管理人員在企業運行中及時捕捉存在的經營風險與危機，并采取合理的措施進行處理[1]。

（二）市場控制能力不足

每一家企業均需應對大量強有力對手的沖擊，在面對競爭對手時，管理人員不具備較強的競爭意識，不能全面分析競爭對手的各種資料，不能就當前市場運行情況做出準確判斷，在競爭過程中，不能有效保護企業的穩定運行，不能幫助企業獲得較高的經濟效益。

（三）創新能力不足

企業管理人員必須要具備較強的創新能力，才能有效應對各種突發情況。當前，企業管理人員不具備開放性思維與合理的知識結構，承受外界沖擊的心理能力不足，不善于及時捕捉各種發展機會，不能就自己存在的短板進行學習，學習能力有待提升，創新欲望與創新勇氣有待提升[2]。

（四）國際經營能力不足

企業管理人員不具備較強的國際經營能力，不能完全掌握對方國家的文化風俗習慣，甚至不完全了解自己、對自己的能力存在質疑，對他國文化、異域風情、價值標準、思維模式等一知半解，在企業經營管理中過于看重眼前利益，不能著眼于企業的長遠發展，不能理性分析國際化發展戰略，決策能力不強。

二、管理人員選拔與培訓中存在的問題分析

（一）一味強調經驗選拔

當前，企業選拔人員大多根據本身擁有較長的工作時間與豐富的工作經驗來進行選拔，而沒有涉及完善的選拔知識培訓與技巧練習。在管理人員選拔過程中，大多選拔者不會針對管理人員選拔標準進行協商與討論，他們均結合自身工作經驗對被選拔者做出判斷，不會顧及企業制訂的管理人員選拔標準[3]。

（二）大多應用結構化面試

本文在研究中發現，當前企業選拔管理人員時應用最多的方法當屬結構化面試，占到了一半以上，而其他內容包括人員經歷分析（24%）、筆試與心理測驗等。由此表明，企業大量管理人員是根據對其經歷分析與結構化面試而進入企業的，參加筆試與心理測驗的人員極少。

（三）選拔標準與報酬脫節

在管理人員選拔過程中，企業對管理人員的能力具有下面這些要求：較高的學習、創新、管理、協調、交流等能力。針對擁有上述能力的管理人員，企業并沒有結合其能力支付相應的報酬，有數據顯示，一半以上的企業管理人員對企業支付的報酬不滿意，認為企業支付的報酬過少[4]。

（四）培訓方式過于簡單

當前，企業應用的管理人員培訓方式以灌輸式為主，要求管理人員在規定時間、規定地點參加培訓，培訓人員強行將培訓知識灌輸給被培訓者，一味應用講授式培訓法，主要表現為課程班學習與參觀學習二種，不能對培訓方式進行創新，培訓方式過于簡單，這種培訓方式不能有效吸引被培訓人員，不能調動被培訓人員的參與積極性，培訓效果令人擔憂。

（五）培訓資源不完善

在當前企業管理人員培訓過程中，大多企業不具備豐富的課程資源、高質量的培訓師資、充足的培訓資料以及不能實施信息管理等。不同企業在培訓資源建設方面存在較大差異，本文在研究中發現，大量企業針對上述問題主要表現為：課程資源、師資配備、培訓資料等還需進一步加強，數字化與信息化程度有待進一步提升，培訓信息管理平臺與學習平臺還需繼續完善[5]。

（六）培訓體系不完善

大量企業在管理人員培訓方面還沒有形成完善的培訓體系，培訓課程設置一味依據自身意愿進行，管理人員培訓不具備較強的目的性與針對性，不能合理選擇培訓內容，管理人員培訓實施過于分散，大多企業依據較長時期內積累的培訓經驗確定培訓課程、建立培訓部門，而不能及時監督培訓效果，不能就培訓考核及時調整培訓課程與培訓機構，培訓評估方法過于簡單，實效性不強，師資隊伍建設水平不高，以聘請名聲較大的教師來企業培訓為主，雖然老師精通講解與傳授，但收到的效果卻差強人意[6]。

三、管理人員選拔與培訓對策

（一）創建完善的選拔體系

第一，建立完善的管理人員選拔標準，只有針對全體管理人員應用相同的選拔標準，并以此去嚴格審核每一位選拔人員，才能展現企業在管理人員選拔中公平公正的原則。第二，綜合引入結構化面試與行為面試的方法，才能為企業選拔最為合理的管理人員，幫助企業創造更高的經濟效益。

（二）制訂完善的選拔方案

結合企業的實際情況與管理人員的需求制訂選拔條件，并組建專業水平較高的考核小組來制訂完善的選拔方案，并將企業制訂的管理人員選拔條件與選拔程序及時公開，考評小組以管理人員選拔條件與資格為標準明確本次人員選拔項目。

（三）增加選拔費用

一個企業的生存與發展離不開高質量的管理人員，在企業管理人員選拔過程中，企業務必要高度關注管理人員的選拔，在選拔費用投入方面不斷加大力度。在看到選拔費用不斷上升的情況下，被選拔者必定為了進入相關職位而付出較大的努力，而且選拔人員也會在管理人員選拔過程中基于企業的視角考慮問題，幫助企業選拔最為合理的管理人才[7]。

（四）增加培訓力度

在要求企業管理人員必須具備較強國際化能力的情況下，企業務必要盡快建立管理人員國際合作培訓機制，以“外出學習、引進人才”為基本條件，對當前管理人員培訓模式進行創新，綜合應用專題培訓、掛職鍛煉、相互學習、項目嵌入等各種方法，與合作者共同就管理人員培訓問題進行協商，聯合國外專業培訓部門對企業管理人員進行培訓。

（五）創新培訓模式

為了進一步提升管理人員培訓的高效性，要意識到過去較長時期內一直應用的課堂教學與脫產培訓等培訓模式已與時代發展不相適應，要盡快對管理人員培訓模式進行創新，如案例研討式培訓，征集大家的培訓意見、相互學習、相互借鑒，解決當前管理人員培訓中存在的不足。

實行網絡培訓，充分發揮多媒體課件、同步虛擬課堂等培訓手段的作用，不受時間與空間的影響，將管理人員培訓拓展到實際生活當中，有利于壓縮培訓成本。實行行動式培訓，就當前企業管理課題，根據實際工作需求，建立專題培訓團隊，將提高技能與處理實際問題結合在一起[8]。

（六）引進高質量師資

充分發揮各級黨校、行政學院、干部學院等在企業管理人員培訓中的功能，幫助企業管理人員切實提升思想境界、樹立遠大理想、提高黨性修養與政治素質。以彌補企業管理人員教育培訓部門的不足，展現其在人才開發、培訓指導、項目實施中的引領功能，企業可結合自身需求，逐步推出功能齊全的信息化管理，鼓勵管理人員開展網絡學習，逐步形成有內有外、有專有兼、專業完善、能力突出的師資團隊。

四、結論

企業管理人員負有制定企業發展戰略與決策的職責，一個企業管理者的正確決策與切實執行在企業發展中起著關鍵性作用。本文主要分析了企業管理人員選拔與培訓中存在的不足，并對產生這些不足的原因進行了深入探索，最后提出了合理的應對措施，對企業管理人員提高專業技能不無裨益，希望通過本文研究對充實我國企業管理人員團隊有所幫助。