基于HPWS理論分析中部制造企業的績效人才隊伍建設

武漫漫

【摘要】 制造型企業建設高績效的人才隊伍，是企業在當前經濟發展速度不斷加快，應對國際金融危機時的有效策略。但由于目前中部地區的制造業并不發達，很多中小型的制造企業因為受到企業路徑依賴性、戰略系統性缺失和關聯缺位等因素的影響，導致自身在創建高績效的人才隊伍時遇到了諸多難題。為了有效解決這部分問題，中部制造企業在構建高效的績效人才隊伍系統模型時，還需要以HPWS理論為基礎，針對制造企業各管理環節重的 具體模塊進行科學合理的操作，進一步提升中部制造企業的績效人才建設水平和管理水平。

【關鍵詞】 中部制造企業 HPWS理論 績效人才隊伍 建設水平

引言：為了能夠更好系統化管理企業人才，中部制造企業還需將建設高績效人才隊伍中出現的問題，進行認真研究和分析，以HPWS理論為理論基礎，建立高績效的企業人才隊伍管理體系，為中部制造企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

一、中部制造企業高績效人才隊伍建設中出現的問題

1.1 中部制造企業高績效人才隊伍建設過程中的路徑依賴

企業發展中的路徑依賴是指過去發生的事情在無形中約束著企業當前的決策，對企業的發展造成了重要影響。這些問題導致企業在發展中難以實現真正的改革和創新。而且，中部地區的很多制造企業都屬于勞動密集型企業，對于物質資源和關系資源比較重視，但不重視人力資源，尤其是企業的人才建設。另外，中部地區很多中小型的制作企業，在企業發展初期就比較重視企業的市場營銷問題和成本控制，企業的人力資源管理只是企業管理中的人事管理。企業對于人才的管理觀念在日常的生產經營中已經融入到企業管理的每一個環節中，形成了企業獨有的文化和管理風格，在短時間內難以實現真正的變革。由于中部中小型制造企業的路徑依賴性仍然存在，因此，企業要做到真正的變革，還需要從主觀客觀上兩個方面，都需要企業進行不斷努力，從而改變當前的這種人力資源管理模式，實現高績效的人才資源管理。

1.2中部制造企業的人力資源高績效標準缺乏戰略關聯

企業的高績效人才隊伍建設，首先要確定企業的高績效評定標準。中部地區中小型制造企業在傳統的人力資源管理中，對于企業人才管理的實際效果并沒有明確的界定，但在形式上仍然強調企業人才管理的“高績效”。但實際上傳統的人力資源管理所說的“高績效”與真正的高績效人才管理有根本性的區別。

1.3中部制造企業在實現人才高績效標準方面缺乏系統化設計

以往的人力資源管理比較重視對員工技能、績效等方面的影響，例如企業需要采用招聘選拔人才的方法來提高企業人才管理績效水平，或是通過完善員工的薪資激勵制度，建立企業績效薪酬體系等措施，不斷激勵員工提高工作績效；然后通過加強對員工的各種技能培訓，來提高員工的工作能力等。但這種單一化的人力資源管理策略，不同類型之間需要不同的匹配關系，人力資源管理策略之間的相互匹配，比單一的人力資源管理策略更能提高員工的績效。甚至有些單一的人力資源管理實踐，必須要與其他人力資源管理實踐活動相互配合，才能發揮自身的作用。

二、中部制造企業建設高績效人才隊伍的系統模型

2.1 HPWS理論的概念

HPWS理論是20世紀90年代提出的一種人力資源管理新型理念，它是一種采用人力資源管理系統的戰略化思路，來強調人力資源管理實踐和企業發展戰略的相互匹配，及各項人力資源管理單一實踐間的相互協調，同時對能夠實現企業績效最大化的人力資源管理進行假定。HPWS理論就是企業內部相一致，保證企業的人力資源管理實踐可以為企業的戰略化發展提供服務，且能夠提高員工的工作能力和工作效率，保證企業可以持續提升競爭力的人才績效管理系統。

2.2中部制造企業基于HPWS理論建設高績效人才隊伍的作用

由于中部地區制造企業多為中小型企業，因此，對中小型企業來說，基于HPWS理論下建設高績效的人才隊伍是打破企業發展瓶頸的主要方法。一方面，HPWS管理系統有利于中小型制造企業突破傳統的人力資源管理路徑依賴，確立新型人力資源管理準則。企業能夠通過組織學習的方式克服企業發展過程中的路徑依賴，提高企業在面臨環境改變下的適應性。而HPWS理論不僅可以用于員工培訓、信息共享和學習參與、及時反饋等具體的人力資源管理實踐方法，還有助于企業創建適合自身組織學習的人力資源管理平臺，增強企業應對環境改變的能力。另一方面，HPWS有利于中小型制造企業強化人力資源管理與企業戰略之間的關聯。

企業在HPWS理論下，不僅可以通過確定人力資源行動方案，來理清企業的戰略思路，還為企業的戰略性發展提供了能夠參考的理論方法和實踐案例。另外，基于HPWS理論的高績效人才隊伍建設，不僅有利于企業進行科學合理的高績效人才隊伍規劃，能使企業根據自身的特點對企業的人力資源管理系統進行設計，從而降低企業的運營成本。而且，在轉型升級的環境下，中小型制造企業還要從低成本競爭轉型為創新化企業，而HPWS能夠提升中小型企業單一標注化、低成本的人力資源管理實踐能力，同時還有助于企業建設高績效的人才隊伍。

2.3中小型制造企業高績效人才隊伍建設的系統模型

HWPS理論為中小型企業建設高績效人才隊伍提供了科學依據，如圖1所示，圖的上半部分為中小型企業高績效人才隊伍建設的子系統與企業戰略的縱向匹配關系，以及兩者相互之間的橫向匹配關系與企業戰略之間的關系；圖的下半部分主要表明了上述的內容模塊及與之相互關系對應的人力資源實踐。

三、中部制造企業建設系統化高績效人才隊伍的策略

3.1中部制造企業人力資源戰略規劃

企業的人力資源戰略或企業戰略制定高績效的人才判定標準，而中部制造企業基本上都是一些中小型企業。因此，作為中小型制造企業，中部制造企業在建設高績效人才隊伍方面，還要采用高績效管理系統進行人力資源管理規劃。基于HPWS理論，高績效人力資源戰略規劃首先要滿足企業一定時期內的發展需求，同時高績效人力資源戰略規劃還要與企業戰略保持一致，以便應對企業環境的變化。由于中小型企業受到企業管理者的影響較大，且企業自身的綜合實力較差，導致中小型制造企業的戰略規劃通常可變性較大，且都是非正式的，難以針對企業的戰略設計對人力資源戰略做出相應的調整。因此，企業要制定高績效人力資源規劃，可以將企業發展的生命周期當作出發點。創業初期的企業，內部組織結構相對比較簡單，企業的人力資源管理職能也較為簡單，不過創業初期是企業核心價值觀念和企業文化的形成關鍵期，因此企業創業初期的人力資源戰略性規劃，應以建設企業的文化為主，采用長期的激勵政策，建設鞏固企業發展的核心人才隊伍。成長期的企業人力資源戰略規劃主要是對企業成長其中會面臨的一些管理失衡問題進行解決，制定科學的人力資源管理制度，設計員工激勵、成長計劃等。成熟期的人力資源戰略規劃主要是保持企業的穩定運作、為企業進入轉型期進行規劃。企業轉型期的人力資源規劃主要是為企業的轉型升級提供人才支撐，從而保證企業能夠順利完成人力資源管理的轉型升級。

3.2中部制造企業高績效人才隊伍建設的匹配策略

對于中部制造企業而言，人力資源管理與企業戰略相匹配的難題主要是企業的發展戰略和人力資源戰略都是隱性的。雖然有些中小型企業在發展階段就進行了人力資源戰略規劃，但由于規劃策略是隱性的，只是存在于企業高管成員的構想中，并沒有制定為明確的具體戰略實施方案。因此，企業人力資源戰略的外化還需要企業通過聘請外部咨詢專家，對企業所處的環境、利益關系和企業能力等進行分析評估后，才可以制定具體的行動方案，實施企業人力資源管理戰略。在建設企業高績效的人才隊伍時，企業要在人力資源戰略發展執行中切實落實具體的人力資源管理實踐策略，從而真正實現企業戰略與企業人力資源管理的縱向匹配，打造出高績效的企業人才隊伍。

結束語：HPWS理論作為企業實現高績效系統管理的一種科學理論，應用于企業人力資源管理方面，不僅可以改善傳統的企業人力資源管理模式，還可以提高企業的人力資源管理水平，提升企業的競爭力。對于中部地區制造企業而言，由于大多數企業都是一些中小型的制造企業，因而在HPWS理論下實施企業人力資源管理的戰略性變革，對于企業的發展具有重要的意義，不但能解決企業發展中的瓶頸問題，還能進一步提升中部地區制造企業的整體發展水平。

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