企業(yè)人力資源流動與雙元技術(shù)創(chuàng)新模式選擇的關(guān)系

摘 要：本文以人力資源流動為視角，選取人員招聘、人員培訓(xùn)、離職率為影響因子，探究這些因子與企業(yè)雙元技術(shù)創(chuàng)新選擇的關(guān)系，并以青海省藏藥產(chǎn)業(yè)為具體研究對象進行探索性分析。結(jié)果表明：人員招聘與探索性創(chuàng)新選擇呈倒U型關(guān)系；人員培訓(xùn)促進應(yīng)用性技術(shù)創(chuàng)新；在可控范圍內(nèi)，離職率正向促進探索性創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人力資源流動 探索創(chuàng)新 應(yīng)用創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（a）-153-03

企業(yè)創(chuàng)新模式的選擇及其影響因素一直是各界研究的熱點。斯坦福大學(xué)學(xué)者詹姆斯·馬奇（James March）于1991年在《組織科學(xué)》（Organization Science）上發(fā)表的題為《組織學(xué)習(xí)中的探索與開發(fā)》的論文中提出了雙元創(chuàng)新的概念，March認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新可分為探索性創(chuàng)新與應(yīng)用性創(chuàng)新。探索性創(chuàng)新是指與現(xiàn)有的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、市場和顧客差距較大的創(chuàng)新，而應(yīng)用性創(chuàng)新則指與現(xiàn)有技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、市場和顧客接近的創(chuàng)新。不同的內(nèi)外部因素將影響企業(yè)在探索性創(chuàng)新與應(yīng)用性創(chuàng)新之間的選擇，或者同時開展這兩種創(chuàng)新活動。但現(xiàn)有研究大多聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，從更宏觀的層面考察了二者之間的聯(lián)系，缺乏從微觀層面的角度關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理是如何具體對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新模式的選擇產(chǎn)生影響。因此，本文選擇立足于微觀層面以人力資源流動為視角，探討人員的招聘、培訓(xùn)與企業(yè)人員的離職率是如何影響企業(yè)雙元技術(shù)創(chuàng)新的選擇。

1 理論與假設(shè)

1.1 主要概念界定

應(yīng)用性創(chuàng)新是技術(shù)軌跡的改進，而探索性創(chuàng)新是技術(shù)軌跡的躍遷。選擇以技術(shù)人員招聘數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)來考察其對企業(yè)雙元技術(shù)創(chuàng)新模式的選擇影響；企業(yè)人員培訓(xùn)方式的選擇從一定程度上決定了該企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。企業(yè)員工的離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。

1.2 人員招聘與探索創(chuàng)新

首先，技術(shù)人員的構(gòu)成水平會影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新氛圍，根據(jù)“自己人”效應(yīng)同一類型的人會更信賴、更容易接受彼此的觀點，處于相同水平、層次的科研技術(shù)人員容易對彼此產(chǎn)生認(rèn)同感，情感信任下的科研技術(shù)人員更愿意對彼此的觀點予以支持，從而會傾向于共同在專業(yè)領(lǐng)域上的深入探究，新觀點、新概念也隨之孕育而生。探索創(chuàng)新正是需要企業(yè)重新定義他們的產(chǎn)品概念和顧客需求。因此，企業(yè)對科研技術(shù)人員的招聘正向支持了探索創(chuàng)新活動的進行。然而，隨著企業(yè)對科研技術(shù)人員的不斷吸收，其構(gòu)成水平最終會達到一個飽和點，加之新老員工之間會形成彼此的非正式組織，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力開始進入到一個緩慢成長期，這時科研技術(shù)人員更愿意開展應(yīng)用性創(chuàng)新活動而忽視探索創(chuàng)新，在一定水平下負(fù)向影響探索創(chuàng)新的選擇。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)對科研技術(shù)人員的招聘與探索創(chuàng)新選擇呈倒U型關(guān)系，即科研技術(shù)人員的構(gòu)成水平處于較低水平到中等水平時正向促進探索創(chuàng)新的選擇，當(dāng)科研技術(shù)人員的構(gòu)成水平達到一定程度后會負(fù)向影響探索創(chuàng)新的選擇。

1.3 人員培訓(xùn)與應(yīng)用創(chuàng)新

企業(yè)想要獲得較高的技術(shù)創(chuàng)新能力，就要定期對企業(yè)的所有員工進行培訓(xùn)，不但要幫助自己的員工獲得技術(shù)創(chuàng)新能力，更重要的是要鼓勵員工形成自主創(chuàng)新的意識。如果組織內(nèi)部能夠形成良好的創(chuàng)新氛圍，這將有利于組織技術(shù)創(chuàng)新活動的順利進行，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。但是，人員培訓(xùn)所營造出的創(chuàng)新氛圍只能讓企業(yè)員工具備一定的創(chuàng)新意識并不代表企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力或員工個人技術(shù)創(chuàng)新能力的提升，無法直接影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新模式的選擇。另外，探索創(chuàng)新要求從現(xiàn)有的技術(shù)改進曲線躍遷到新的技術(shù)曲線上，所追求的新技術(shù)與現(xiàn)有技術(shù)差別較大，具有一定的實現(xiàn)難度。而應(yīng)用創(chuàng)新只需要完善現(xiàn)有技術(shù)，而對現(xiàn)有技術(shù)進行較小的改進，風(fēng)險低可以降低企業(yè)成本并且容易實現(xiàn)。在企業(yè)員工創(chuàng)新意識形成而實際創(chuàng)新能力是否提升未知的條件下，企業(yè)員工則更傾向于選擇應(yīng)用創(chuàng)新而放棄難度較大的探索創(chuàng)新。因此，本文提出以下假設(shè)。

H2：企業(yè)對組織內(nèi)員工的培訓(xùn)可以促進應(yīng)用性創(chuàng)新。即在企業(yè)內(nèi)部形成一定技術(shù)創(chuàng)新氛圍而技術(shù)創(chuàng)新能力是否提升未知的條件下，企業(yè)的人員培訓(xùn)只會在一定程度上促進應(yīng)用創(chuàng)新。

1.4 離職率與探索創(chuàng)新

關(guān)于離職率，通常離職分為兩種情形，即主動離職與被動離職。首先，科研技術(shù)人員的主動離職反映了企業(yè)現(xiàn)階段科研部門不能滿足員工當(dāng)前需求的一種狀態(tài)。如果企業(yè)現(xiàn)階段的技術(shù)創(chuàng)新能力處于滯后狀態(tài)科研技術(shù)人員無法學(xué)有所用，就會導(dǎo)致科研技術(shù)人員的主動離職，那么此時企業(yè)為了避免人才的流失，就會改變其現(xiàn)有的組織戰(zhàn)略來提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，加快企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成果產(chǎn)出，會傾向于開展更多的探索創(chuàng)新活動，以此來吸引更多的科研人才。其次，科研部門的員工由于同事的被動離職會形成一定的緊迫感。因此，會有更多的科研技術(shù)人員參與到探索性創(chuàng)新的活動中來穩(wěn)固自己在組織內(nèi)的工作地位。但是，無論是員工的主動離職，還是由組織做出決策的被動離職，離職率都應(yīng)該被控制在一個合理的范圍內(nèi)才會起到一定的鞭策作用，通常離職率應(yīng)該被合理地控制在4%～5%之間。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：在可控范圍內(nèi)，離職率正向促進探索創(chuàng)新。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究關(guān)注于青海省藏藥產(chǎn)業(yè)，企業(yè)樣本均為在青海省的藏藥集團。調(diào)研對象主要包括企業(yè)的股東、董事長、高層管理人員以及少數(shù)與企業(yè)研發(fā)密切相關(guān)的科研人員。

鑒于西方學(xué)者在雙元技術(shù)創(chuàng)新理論研究與實踐的經(jīng)驗方面相對成熟，因此本文在變量的選擇和指標(biāo)上主要參考了國外文獻中的成熟量表，并且結(jié)合實際調(diào)研情況進行了調(diào)整。同時，參考國內(nèi)外成熟的結(jié)構(gòu)化問卷，采用Likert5點測評方法設(shè)計問卷。

2.2 變量測量

2.2.1 多維變量

本文的因變量為技術(shù)創(chuàng)新模式的選擇，即對探索創(chuàng)新與應(yīng)用創(chuàng)新的選擇。本文采用Subramaniam和Youndt（2005）對兩種創(chuàng)新模式的測量，對探索創(chuàng)新與應(yīng)用創(chuàng)新分別采用4個題項測量，在度量的過程中，所有指標(biāo)只是針對技術(shù)方面的創(chuàng)新活動，沒有涉及市場方面。另外，由于人員招聘數(shù)量、離職率均為數(shù)值型的數(shù)據(jù)，這里為了數(shù)據(jù)的一致性將二者分別用4個題項測量。而人員培訓(xùn)參考以往國內(nèi)外文獻，本文選取4個題項來測量。具體題項見表1。

2.2.2 控制變量

本文將企業(yè)規(guī)模作為控制變量。將員工人數(shù)作為劃分企業(yè)規(guī)模的衡量標(biāo)準(zhǔn)。劃分如下：（1）50人及以下；（2）51～350人；（3）351～650人；（4）651～950人；（5）1000人及以上。另外，在青海的藏藥均為民營企業(yè)。因此，這里不把企業(yè)所有權(quán)類型作為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 信度與效度

本文中運用SPSS19.0對量表進行信度分析，結(jié)果如表1所示。從分析結(jié)果可以看出，除離職率的α值為0.684小于推薦值0.7外，其余因子的α值均大于0，7，因子選擇具有一定的準(zhǔn)確性。在本文中由于所選構(gòu)念參考了國內(nèi)外成熟的量表與構(gòu)念設(shè)計，因此構(gòu)念的內(nèi)容效度得到了保證。而表1中的AVE值代表了每個潛在構(gòu)念解釋其總體測量變量的百分比，本文中所有構(gòu)念的AVE值均大于推薦值50%，因此也從側(cè)面驗證了聚合效度。同時，對表2中的數(shù)據(jù)進行分析不難發(fā)現(xiàn)，對角線上變量的AVE值的平方根也都大于其對應(yīng)下列的相關(guān)系數(shù)，這代表本文所選的變量之間具有較好的區(qū)分效度。

3.2 假設(shè)檢驗結(jié)果

3.2.1 相關(guān)性分析

本文是在將企業(yè)規(guī)模作為控制變量的情況下討論人員招聘、人員培訓(xùn)、離職率、探索創(chuàng)新和應(yīng)用創(chuàng)新5個變量之間的相關(guān)性，如表2所示。人員招聘、人員培訓(xùn)、離職率與兩種不同的創(chuàng)新方式之間存在一定水平的相關(guān)關(guān)系。這種相關(guān)性初步說明本文模型變量選擇及假設(shè)的合理性。

3.2.2 主效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了驗證人員培訓(xùn)、人員招聘、離職率對企業(yè)創(chuàng)新方式的影響，即驗證假設(shè)H1、H2和H3，分別將人員培訓(xùn)、人員招聘、離職率作為自變量，探索創(chuàng)新和應(yīng)用創(chuàng)新型作為因變量，并將企業(yè)規(guī)模作為控制變量，進行回歸分析。從表3模型1b中可以看出，人員培訓(xùn)對探索創(chuàng)新選擇的回歸系數(shù)在P<0.001水平下達到了-0.158，判定系數(shù)R2也提高了0.105，假設(shè)H1得到支持；模型2b中，人員培訓(xùn)對應(yīng)用性創(chuàng)新的回歸系數(shù)在P<0.01水平下達到了0.114，假設(shè)H2得到了支持；模型1c中P<0.01達到了0.131，模型的解釋度也增加了0.014，這說明在可控范圍內(nèi)離職率正向調(diào)節(jié)探索創(chuàng)新，假設(shè)H3得到了支持。

4 討論與結(jié)論

4.1 討論

（1）本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)對科研技術(shù)人員的招聘與探索創(chuàng)新選擇呈倒U型關(guān)系，即科研技術(shù)人員的構(gòu)成水平處于較低水平到中等水平時正向促進探索創(chuàng)新的選擇，當(dāng)科研技術(shù)人員的構(gòu)成水平達到一定程度后會負(fù)向影響探索創(chuàng)新的選擇。這一發(fā)現(xiàn)符合庫克曲線對人力資源流動的解釋，有助于企業(yè)合理的制度相應(yīng)的人員招聘計劃書。

（2）企業(yè)對組織內(nèi)員工的培訓(xùn)可以促進應(yīng)用性創(chuàng)新。人員培訓(xùn)是激發(fā)企業(yè)內(nèi)員工形成自主創(chuàng)新意識的重要環(huán)節(jié)，無論是探索創(chuàng)新或是應(yīng)用創(chuàng)新，只有員工具備創(chuàng)新意識后才能順利地進行創(chuàng)新活動，但是創(chuàng)新意識的形成不代表創(chuàng)新能力的提高。因此，人員培訓(xùn)會一定程度上促進應(yīng)用性創(chuàng)新活動的開展與順利進行。

（3）在可控范圍內(nèi)，離職率正向促進探索創(chuàng)新。企業(yè)要合理控制企業(yè)內(nèi)的員工離職率，在可控范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整離職率來改變企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新模式。

4.2 不足與未來研究

本文還存在一定的局限性。第一，本文中的三個影響因子：人員招聘、人員培訓(xùn)與離職率之間并非以孤立的形式存在，三者并非毫無聯(lián)系，但本文強調(diào)的是在一種因子的直接影響下其對企業(yè)創(chuàng)新模式選擇的影響。未來研究需要考慮三種影響因子方式之間的交互關(guān)系對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新行為的影響。第二，本文立足于青海省藏藥產(chǎn)業(yè)，由于藏藥產(chǎn)業(yè)的特性本文的控制變量只選擇了企業(yè)規(guī)模，未來研究需要研究不同行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新行為現(xiàn)狀并加以更多的控制變量拓展研究面。第三，本文的研究模型主要針對企業(yè)內(nèi)的影響因素，沒有考慮外界環(huán)境對技術(shù)創(chuàng)新的影響，如政策對技術(shù)軌道變遷的影響。未來研究可以適當(dāng)加入一些外界環(huán)境因素作為影響因子展開研究。第四，本文的影響因子皆為動態(tài)因素，會隨時間的變化而改變，未來研究可以考慮縱向研究方法，在不同研究段測量相應(yīng)的變量，以便進行對比分析。

參考文獻

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