企業薪酬激勵與績效管理探析

摘 要：隨著社會經濟的快速發展，社會主義市場經濟體制也越來越完善。對一個企業來說，它的薪酬激勵制度與績效管理有著密切關系，只有建立一種有效的企業薪酬激勵制度才能夠激發員工們的主觀能動性，才能提高相應的工作業績。進而促進企業的快速健康運行。但如何建立一種這樣的薪酬激勵制度已成為各大企業面臨的主要問題。基于此本文就這一問題進行了詳細闡述。

關鍵詞：企業 薪酬激勵 績效管理

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（a）-101-02

1 現狀分析

從全球范圍來看，國際上各個國家對本國企業人力資源管理的薪酬激勵以及績效管理都各有不同，以西方一些發達國家舉例，英國主要側重于通過企業股東的最大權益來實現對員工的薪酬激勵，也通過股東薪酬激勵來提高企業績效的良好發展；而美國則側重于本國企業內部薪酬激勵監督來激勵薪酬以及提高績效，他們認為企業薪酬激勵所需要企業付出的成本太高，很可能出現付出巨大的代價但所收獲的卻少得可憐，這也說明了企業內部的績效管理工作有問題，所以他們更熱衷于監督企業內部薪酬激勵工作中資金的使用和流動情況；而我國國內很多學者都認為企業或者是有關部門需要重視企業該如何改善績效管理具體狀況，要側重于企業的經濟效益產值，要做到這些，那么企業的高層管理人士就要認清楚自己的位置和重要性，做好自己的本職工作，針對公司員工所設計的薪酬激勵方案必須清晰、有序，要有人性化，從而更好地科學地提高企業的績效發展水平。

2 企業在薪酬激勵管理與績效管理中存在的問題

（1）在社會經濟發展的現階段，人力資源的開發與管理是各大企業快速發展的重要組成部分，與之密切相關的就是員工的薪酬，因為薪酬切實關系到每個人的利益。只有薪酬合理，員工們的積極性才能夠更好地發揮。然而，在如今的企業單位中，有的采取的是平均主義，有的是各階層間薪酬相差甚大，因而經常導致員工心理的不平衡，長此以往，不利于企業的穩定快速發展。究其根本，還是企業的薪酬激勵結構不夠完善、不夠合理導致的。

（2）另一個問題便是我國很多企業的薪酬制度缺乏長期有效的激勵機制，很多企業的老板，只承認物質資本的重要性，但卻在很大的程度上忽視了人力資本的重要性，他們會認為員工付出的勞動和所應得的回報都已從其工資中完全地體現出來，而且他們會極端地認為只要支付高工資，就可以吸納或者是激勵和留住人才為自己的企業所用，而未從資本的高度去看待人力資源問題。因而這些企業由于缺乏一種長期有效的激勵體制，公司內部老員工的離職率逐年增高，經過離職面談，得到的離職理由反饋大多數都是因為薪資太過剛性，缺乏必要的激勵作用，詳細一點來說便是員工工作不按勞分配，干多干少得到的工資都是一樣的，基本上都不影響個人收入，這就造成員工不關心工作績效，工作沒有積極性和創造性，甚至使員工認為在這個公司繼續待下去也沒有太大的前景，為了追求個人更好的發展而選擇離職。

（3）在目前狀況下，我國很多企業單位的福利保障工作做得不到位，不能做到保障每一個人，企業員工的福利同樣如此，很多公司員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，一些基本的福利保障，諸如醫療保險、住房補貼、年終分紅、加班費等，與西方國家企業員工的福利保障相比，大多都存在缺乏諸如顧問服務、教育培訓、福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等很多人性化的福利項目。除此之外，我國現在的經濟發展狀態和相關福利的法律法規在一定程度上不健全，因而我國很多企業提供的福利基本上都是內定的，而與福利密切相關的公司員工卻根本不能參與福利政策的制定，這會造成公司的福利設計方面缺乏彈性，甚至各種職業之間存在很明顯的職業差別缺乏公平性。

（4）現在的社會是信息社會，是知識社會，是人才社會，任何事物的發展都離不開知識，離不開人才，人才資本在一定程度上決定了貨幣資本，鑒于人才有如此重要的作用，所以公司必須要重視人才，重視給員工的薪酬待遇。然而現實卻是我國很多企業中員工的價值得不到管理層的足夠重視，很多時候人力資本的價值都時不時地被忽視，縱然在以往我們對國有企業的工作人員的薪酬制度也進行了一定程度的改革，并且為了進一步改善和提高公司工作人員的政治和經濟地位，以及更好地調動經營者積極性而做了很多地政策的改動和福利結構的優化，然而在實際效果來看，由于這些改革大多都是局限于在基本工資的基礎上適當地增加獎金，同時也局限于短期的，不能可持續發展，因而難以通過改革現有公司工作人員薪酬制度來實現促使企業工作人員在追求短期績效成績以及工作目標，還需要他們立足于企業的長期發展，為公司的長期可持續的健康發展護航，這也就難以有效地克服企業工作人員的各種短期行為。不僅如此，目前我國很多企業為公司工作人員提供各種福利制度和薪酬報酬，但大多公司仍然是基于基本工資，然后在一定程度上增加適量的獎金以及年度獎金等其他獎勵構成，而其中的獎金和年度獎勵基本上都是現金獎勵，這樣的激勵機制要想實現公司工作人員的個人價值、實現人力資源的價值，不僅需要管理者結合本公司的實際情況，包括公司大小、人員數量、公司收入等建立一套完整的有實際意義的考核體系，將其與公司員工的各種獎金掛鉤，從而更好地調動他們的積極性，為了激勵能者多勞，多勞多得，形成良好的工作氛圍、良好的公司形象。

3 改善薪酬待遇，更好地進行績效管理的具體對策

（1）根據員工的工作成果按勞分配，為了更好地實現公司薪酬待遇按勞分配，需要我們科學地測評不同工作崗位，以及不同的員工所具有的潛能，從而有針對性地設計具有內部公平性的薪資待遇分配標準，公平是薪酬系統的一個基本原則，一般來說，只有當公司的員工認為公司的薪酬待遇是公平公正的，他們才會喜歡這個公司，愿意積極地工作為公司的發展做出自己的貢獻，這也才會產生好的激勵效用。用人單位需要在多個角度對員工的工作成績做出科學的評價，如職位所要求的專業知識和和專業能力、工作的復雜程度、職位所需要的人際關系處理的難度、職位對組織目標的影響程度、工作中可能要承受的責任與壓力的大小等付酬要素進行科學測評，對這些工作范圍以及內容做詳細科學的分類，確定科學合理的薪酬分配制度，準確衡量各崗位的或者同一崗位不同員工的工作成效來確定薪酬標準，以保證所有員工薪資的公平公正。

（2）企業管理層需要按照自己公司的實際情況，規劃科學合理的薪資晉升機制，必須保證各個層面員工的薪酬待遇水平隨著其所生活的地方物價水平或行業平均收入水平的增長而增長，必須保證員工的日常生活等需要，同時結合企業利潤的增加而適當增加員工的薪資待遇，使員工同樣可以享受到公司發展所帶來的經濟效益。不僅如此，由于不同的員工即使是在相同崗位上工作，但是在在工作態度、工作能力、工作業績等方面也會存在個體差異，對企業所做出的貢獻也會不同，基于這種情況，企業為了激勵員工努力工作，更好地調動他們的積極性，公司的管理層最好在崗位工資級別內基于員工實際工作成果設置多個檔次，不同的檔次有相對應的薪酬待遇，使員工對工資的晉升有一個明確的預期和參照物，這對于公司強化薪資的激勵有巨大優勢。

（3）另一個對策便是建議企業大力推行年薪制。所謂的年薪制就是以年為單位為員工支付薪酬，實行年薪制主要是為了激勵企業工作員工為實現企業經營目標以及個人的職位目標而努力工作，并解決員工工作付出與收入不平衡的矛盾。大力推行員工年薪制，充分調動員工的工作地積極性，有利于公司和員工的雙贏。為了更好地實行員工薪酬年薪制，用人單位應根據公司的實際情況制定合乎企業現狀的員工年薪制度，通過進行科學的業績與工作成績的評估，并按照評估成績為員工發放薪酬。

（4）除上述策略外，作為企業的管理者，我們更需要注重公司的企業文化的發展，不同的企業文化對公司員工的工作態度、心態理念等都有很重要的影響，就這方面而言，我國企業尤其是國有企業受中國傳統文化和大鍋飯年代的工作理念的影響極為嚴重，很多人都難以接受員工薪酬的差別化，更談不上實施了。這時就需要企業文化，它用一種無形的文化力量潛移默化的影響員工，促使公司形成一種行為準則、價值觀念和道德規范等方面的良好風氣，還可以凝聚企業員工的歸屬感，激發他們的積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而積極努力。

參考文獻

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