紹興KS印染有限公司員工滿意度提升研究

摘 要：國際匯率的不穩定和人民幣的升值，給我國的出口產業尤其是紡織品出口帶來了巨大壓力，不少紡織公司在競爭中紛紛出局或陷入困境，屬于勞動密集型的印染公司也不例外。本文以紹興KS印染有限公司員工作為研究對象，在對該公司員工進行問卷調查和深入訪談的基礎上，分析提升該公司員工的整體滿意度現狀，并對調查數據進行了統計分析，深入分析了影響該公司員工滿意度的構成要素，最后有針對性地提出了該公司員工滿意度的建議。

關鍵詞：KS印染有限公司 員工滿意度 提升 對策與建議

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（a）-099-03

1 員工滿意度概念

20世紀30年代國外開始有學者對員工滿意度進行研究，最早提出員工滿意度概念的是美國的心理學家Hoppock。他首次提出了員工滿意度的概念，即員工滿意度是員工對其工作環境在生理與心理兩方面的主觀感受[3]。Hellriegel等（1999）則認為員工滿意度是員工從其工作中得到的滿足感，它的高低影響著員工工作的興趣與對工作的認可度。國內以臺灣學者徐光中（1977）的定義為代表，他將工作滿意的定義歸納為三類，基本概括了學術界對此的觀點：綜合性定義、期望差距定義、參考架構性[5]。

本文在參考以上學者觀點的基礎上，結合自身公司的實際，將本文的員工滿意度定義為：員工滿意度是員工對其工作本身、工作回報、工作環境、管理溝通、個人發展及人際關系等員工實際感知與員工期望值相比較的結果。

2 紹興KS印染有限公司員工滿意度現狀與存在問題分析

2.1 紹興KS印染有限公司員工滿意度調查設計

本次調查采用問卷調查和個別訪談的方式。參考員工滿意度影響因素的理論研究，結合對個別員工訪談的情況，以明尼蘇達滿意問卷MSQ和中科院心理所（2001）編制的工作滿意度調查問卷為參考，根據紹興KS印染有限公司的實際情況編制了調查問卷。問卷分為二個部分，第一部分為員工的基本信息，包括性別、年齡、工作年限、學歷和崗位等內容；第二部分為員工滿意度測評，主要從工作本身、工作回報、工作環境、管理溝通、個人發展及人際關系6個方面進行測評，總共29個問題。

2.2 總體滿意度分析

本次問卷調查采用抽樣調查方法，對紹興KS印染有限公司員工進行隨機抽樣，在公司領導的支持下，共發放問卷130份，回收118份，回收率為90.77%，其中有效問卷108份，有效率為83.77%。為便于說明，本文將滿意度等級進行了明確的說明，滿意程度從 0%～100%劃分為7個區間，各區間的含義詳見表1。

2.2.1 問卷可信度檢驗

信度是判斷測量工具本身的準確程度，即是否具有區別能力、測量的結果是否穩定一致、以及穩定一致的程度如何。本文采用alpha信度分析，得到的結果如表2所示。

由表2可知，本問卷總量表的α系數為0.949，說明該問卷具有較高的信度。各維度的α值均大于0.80，因此認為該問卷具有較好的信度。

2.2.2 各維度滿意度分析

從表3可知，紹興KS印染有限公司總體滿意度較高，總體滿意度為68.76%，該結果處于“有些滿意”和“滿意”之間。從一級維度來看，員工對“工作本身”的滿意度最高，達到72.92%，對“工作回報”的滿意度最低，為66.13%，處于“中立”和“有些滿意”之間；在各個維度滿意度都比較高的情況下，調查結果分析也顯示了各個模塊之間的滿意度存在不均衡性。

2.3 紹興KS印染有限公司員工滿意度存在問題與原因分析

從上述調查結果統計分析，主要可以得出以下結論：通過對員工個人屬性和特征統計發現，年齡和性別對該公司員工總體滿意度影響并不顯著，學歷、工齡和崗位對員工滿意度有較顯著影響。通過對數據統計分析得出，紹興KS印染有限公司總體滿意度較高，處于中等偏上水平。滿意度最高的是工作本身，平均滿意度為72.92%，處于“有些滿意”和“滿意”之間，其他均沒有達到總體平均滿意度水平，滿意度相對較低。調查發現，紹興KS印染有限公司主要存在以下幾方面問題，對工作回報、個人發展和人際關系以及其他方面的滿意程度產生了影響。

2.3.1 薪酬設計體系與考核方面

工作回報這個因素的員工總體滿意度為66.13%，介于“中立”和“有些滿意”，是構成員工滿意度六個一級維度中滿意度最低的，分析得出主要存在以下問題。

第一，缺乏公平的薪酬分配制度。公司內部員工對目前的薪資水平和福利待遇滿意度普遍較低。主要體現在三方面：各個崗位的薪酬發放標準不統一，工資結構設計欠科學；效能未與薪酬制度很好地掛鉤；薪酬制度的執行缺乏剛性，公司領導人對獎金的發放比較隨意。可見，公司目前的薪酬福利制度存在諸多不合理的地方，需要大力改進完善。

第二，缺乏完善的考核體系。該公司還沒有建立比較系統完整的考核制度，員工薪酬水平無法客觀體現員工工作成績，尤其是在不進行權威考核的情況下，年終獎發放差額巨大，是廣大基層操作員工不滿意的重要部分。并且沒有完善的考核體系作保證，員工在工作上就會出現“只要完成現有工作量就能領取與他人同樣薪酬”的懈怠心理，而不管工作質量、標準高不高，更不要談發揮個人創造力做大做強企業。

2.3.2 員工職業規劃與培訓方面

調查結果顯示，個人發展這個因素的員工總體滿意度為66.94%，剛達到“有些滿意”，滿意度水平偏低。紹興KS印染有限公司目前在對員工的指導、晉升政策制定與培訓學習上主要存在以下問題。

第一，員工培訓機會少，培訓內容單一；第二，員工獲得個人職業規劃指導機會較少。由于公司大部分員工學歷層次較低，缺乏對自身的職業規劃，而公司在員工個人發展上的指導較弱，缺少對員工進行職業生涯規劃指導，也不利于員工個人的發展。

2.3.3 人際關系與溝通方面

和諧的工作氛圍和良好的人際關系有助于提高員工工作積極性，提高工作效率。但從調查情況看，紹興KS印染有限公司人際關系這個因素的員工總體滿意度為68.46%，低于總體平均滿意度，主要存在以下問題：第一，缺乏和諧的上下級關系；第二，缺乏合理的信息溝通渠道；第三，缺乏良好的人際關系氛圍。

3 提高紹興KS印染有限公司員工滿意度的對策建議

針對紹興KS印染有限公司員工滿意度現狀及存在的問題，本文建議可從以下幾方面來提高其員工滿意度。

3.1 構建公平合理的薪酬體系，完善考評激勵機制

調查分析結果表明，紹興KS印染有限公司員工的收入水平、公平公正性、考核制度以及付出與收入情況在工作回報因素中滿意度偏低，結合公司目前的實際情況，建議可以參考以下幾點措施。

（1）構建公平的薪酬體系。目前紹興KS印染有限公司員工對薪酬考核制度不甚滿意，公司必須盡快完善薪酬體系，形成一套科學合理的薪酬體系，提高員工對薪酬的滿意度。建議公司可以嘗試以下幾項對策。第一，展開崗位分析明確工作職責；第二，加強與員工關于薪酬體系設計的溝通；第三，實行科學合理的工資結構。

（2）完善績效考核體系。第一，制定統一的考核標準；第二，逐步完善考核組織建設，確保績效考核有效實施；第三，加強對考核人員的培訓工作。

（3）制定有效的激勵機制。

3.2 重視員工發展，完善員工培訓與晉升制度

“個人發展”是影響公司員工滿意度的重要因素。針對紹興KS印染有限公司現有培訓和晉升制度基本空白的現狀，急需制定一個結合公司的長遠發展與員工的個人發展合理的培訓體系與晉升制度。

3.2.1 豐富培訓內容和培訓方式

公司可以為員工提供繼續深造的機會，通過各類繼續教育為自己提升學歷；同時，公司還可以根據員工的不同愛好、興趣和能力，指導其制定一個相對合理的職業生涯規劃。通過這些途徑的培訓可以提高員工的職業發展能力，激發員工工作潛能，提高員工的滿意度。

3.2.2 加強員工職業規劃的指導

公司會有其自身的戰略發展目標，而公司內的員工也要有自己的職業生涯規劃。員工通過職業生涯規劃可以更好地認識自己，提高自身在市場上的競爭力，拓寬自身的知識和技能，確保其在公司變革中有更強的適應力。加強對員工職業規劃的指導可以在一定程度上增強員工對公司的歸屬感，提高員工的工作效率，進而提高員工滿意度。

3.3 重視人際關系，加強有效溝通

調查結果顯示，人際關系這個因素的員工總體滿意度為68.46%，低于公司總體滿意度，這說明公司員工之間的人際關系氛圍不是很和諧，有待改善。人際關系是組織人際氣氛的體現，具體表現為管理者與管理者、管理者與員工之間，以及員工與員工之間的關系。而管理的核心是解決人的問題，建立良好的人際關系也是公司人力資源管理中的重要主題，同時調查發現，人際關系對員工滿意度有顯著影響，因此，建議紹興KS印染有限公司重點做好以下幾項工作：第一，推行“以人為本”的管理理念；第二，構建完善的信息溝通渠道；第三，形成良好的人際關系氛圍。

參考文獻

[1] 黃桂.員工滿意度的提升：制約與誤區[J].管理世界，2007（10）.

[2] 梁玲.公司員工滿意度問題研究[J].黑龍江對外經貿，2011（3）.

[3] Hoppoek.Job Satisfaction[M].NewYork：HarperandRow， 1935.

[4] 汪鑫，張惠琴.知識型公司員工滿意度影響因素的實證研究[J].管理研究，2012（1）.

[5] 李楊，余嘉元，王元元.員工滿意度評價方法研究—基于BP神經網絡[J].技術經濟與管理研究，2012（2）.

[6] 斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇.組織行為學（第12版）[M].李原，孫建敏譯.中國人民大學出版社，2008.