國有能源企業職業技能鑒定工作現狀及策略研究

摘 要：本文通過國有能源企業職業技能鑒定工作的發展及現狀分析，引出了存在的問題；在對問題進行深入剖析的基礎上，提出了相應的策略。

關鍵詞：國企 能源企業 職業技能鑒定 人力資源管理 策略

一、引言

職業技能鑒定是一項基于職業技能水平的考核活動，由考試考核機構對勞動者從事某種職業所應掌握的技術理論知識和實際操作能力做出客觀的測量和評價，是技能人才評價的一種重要手段。目前在我國，基本存在兩種類型的技能鑒定機構，即社會技能鑒定機構及企業職業技能鑒定機構。作為前者的有益補充，企業職業技能鑒定機構發揮了靈活多樣、貼近生產、節約社會資源等優勢，近年來得到了迅速發展。

尤其是以中石油、中石化、中海油為代表的國有能源企業，在經歷了技能鑒定工作的初始階段（1978年-1982年）、發展階段（1983-1992年）、轉軌及完善階段（1993年起）以來，近年來已全部開設了所屬的職業技能鑒定中心/站，以自有資源（兼職考評員、場地、設備等）為依托對本企業技能員工開展了相關工種的職業技能鑒定。據不完全統計，僅2015年，中石油、中石化系統可供鑒定的工種數量已達近700個；中海油系統可供鑒定的工種也近達120個。可鑒定等級涵蓋了初級工、中級工、高級工、技師及高級技師，每年有相當數量的技能人才通過鑒定取得了技能等級證書，實現了企業與個人的雙贏。

二、國有能源企業職業技能鑒定的現狀及存在的問題

雖然近年來國有能源企業職業技能鑒定工作得到了快速發展，但仍存在較多問題，如：

1.在各單位重視程度參差不齊。經調研，職業技能鑒定工作在部分需求企業中推行不暢，主要原因是管理者不夠重視，甚至有抵觸情緒。一方面，管理者對技能隊伍建設的重要性認識不足，認為“擰螺絲還能擰出個花來”；另一方面，因國有能源企業普遍實行的工資總額分配制度，技能等級鑒定的增資就意味著管理、技術崗員工的收入下降。在這種管理困境下，決策者大多會選取少鑒定或不鑒定的消極態度。

2.部分員工積極性不夠高。由于配套制度沒跟上，如缺少取得鑒定證書后的薪酬調整等激勵政策，“鑒不鑒定一個樣”，導致員工參與鑒定的熱情不高。

3.評（考）/聘分離現象。目前在國有能源企業中普遍存在的另一個現象是：非從事本工種的員工，通過短期培訓強化，取得了該工種的能力鑒定，兌現了新的薪酬等級，但因企業無相應制度，未能聘用該員工到新工種崗位上崗，甚至員工不愿意上崗或無法勝任新崗位工作，造成所謂的“評（考）/聘分離”，也就是所謂的“能考不讓干”、“能考不愿干”、“能考不能干”現象。這對于企業資金和個人能力而言，無異都是極大的浪費。

4.考評隊伍建設亟待加強。作為技能鑒定考評員，必須具備扎實的理論基礎、豐富的鑒定經驗及工種實操能力。而現實情況中，各企業的考評員素質良莠不齊，尤其在鑒定考核標準不夠完善的情況下，考評員的評判尺度、評分直接影響了鑒定結果。

5.題目難度等級設置不當、考評方式有待調整。目前在國有能源企業中，技能鑒定標準大多由來自企業的一線兼職專家編制。由其主導設置的鑒定標準及相應的難度設置、考核內容一般都能獲得企業技能鑒定中心/站的認可。但為了便于本單位員工更順利地通過鑒定，甚至帶著本單位領導的“政治任務”，他們更傾向于降低鑒定難度及過度簡化考評方式。

6.鑒定工種覆蓋率待提高。雖然近年來國有能源企業的職業技能鑒定中心/站開設了大批主體工種鑒定，但仍有小部分從業人員少、鑒定所需設備要求高、鑒定手段較復雜的工種尚未開展。但積少成多，某些小工種甚至承擔了特定領域內的重大作業難題及風險。無法鑒定，對其從業人員的職業發展造成不良影響，或將導致不和諧因素。

7.題庫更新速度、程度不同。近年來，伴隨著石油石化行業的科技進步，許多工種的操作方式、流程、知識要點等也隨之發生了較大改變，這就要求技能鑒定的題庫應隨之調整，做到“干什么考什么”。但實際中，多年前編制的題庫未能及時更新，已過時或部分過時，難以通過考評衡量出員工的真實技能水平。

8.技師、高級技師的外語考試設置有待商榷。在國有能源企業中，存在為數不少的老技術工人，因從業時間長，這些人的實踐經驗更為豐富、解決問題的動手能力更強。但由于其大多學歷不高、外語水平低，導致無法取得技師或高級技師證書。伴隨著近年取消多種外語考試（如職稱外語、國家四六級外語考試等）的呼聲越來越高，在國有能源企業技師、高級技師鑒定中普遍存在的外語考試環節的合理性也遭遇了“質疑”。

三、國有能源企業職業技能鑒定存在問題的解決策略

針對以上問題，提出以下的解決策略，包括：

1.增強制度建設。從上級單位處，建立并運行技能人才隊伍建設考核機制，以增強所屬各單位技能隊伍建設及參加技能鑒定的積極性；同時，完善薪酬激勵運行辦法，對于經鑒定后技能等級提高的人員，經增資測算后，在工資總額之外另行撥付增資額。

建立“評（考）/聘結合”制度，即員工在進行某工種鑒定前，先與企業簽訂“評（考）/聘約定書”，約定其取得相應工種鑒定等級后，企業是否調整崗位及相應薪酬等級；如果調整，約定上崗試用期，試用期滿經考核合格的，則調整薪酬級別；否則，仍返回原崗位工作，薪酬不作調整。從制度上激勵那些“想干事、能干事”的員工，杜絕那些通過鑒定“想混事”、“不干事”卻想多拿錢的行為。

2.加強考評員隊伍建設。建立考評員聘任制度，明確考評員聘任原則、聘任期限以及相關義務和權力，結合實際情況臨時組建考評團隊，對考評員進行合理調派和實施不定期輪換。在對現有考評員增加培訓力度的同時，也應考慮從外部機構聘請經驗豐富的鑒定人員，或從企業現有兼職專家中選調進入考評員隊伍。一方面加強現有考評員隊伍對于被鑒定專業的深入了解，另一方面加強對被鑒定專業題庫的內容和難度審閱、考評方式審核的“談判”及鑒別力度，打破“鑒定被出題方牽著鼻子走”的現狀。

3.通過授權委托的方式，提高鑒定工種覆蓋率。針對小部分從業人員少、鑒定所需設備要求高、鑒定手段較復雜的工種鑒定難以開展的情況，可尋求與外部鑒定機構的合作。如中海油技能鑒定指導中心于2016年授權委托交通部某海上救撈局技能鑒定站對海油系統17名潛水員進行的委托鑒定，就是一種有益的嘗試，值得大力推廣。

4.根據需要隨時更新題庫。伴隨近年自動加油機等設備的出現，如中石油系統某集團公司針對加油員傳統加油工作量大為減少、與加油客戶溝通進而推銷的活動相對增多的情況，適時調整了題庫內容，增加了對客戶“軟服務”能力的考核內容，如優惠活動介紹、油品附加值購買等，較好的實現了“干什么、考什么”。

5.技師、高級技師的外語考試設置改革。考慮取消或減少技師、高級技師技能鑒定中外語的考核內容。這將利于把那些實踐經驗豐富、解決問題能力強的老工人納入到高技能人才隊伍中，有利于激勵他們安心于高水平技能的傳承。

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